Как видно из таблицы 2.6, среднегодовая выработка одного торгового работника в действующих ценах составила 110,9 тыс. руб. и по сравнению с 2006 годом возросла на 13,8 тыс. руб. или на 14,2%. За счет роста производительности труда получена сумма прироста товарооборота в размере 354,9 тыс. руб. (+16,9 тыс. руб. х 121 чел.). В общей сумме прироста товарооборота в действующих ценах за 2007 год это составило 73,3%.

      На  изменение суммы розничного товарооборота  в 2007 году оказало влияние и увеличение численности продавцов на одного человека или на 5,0% по сравнению с 2006 годом. За счет роста численности продавцов получена дополнительная сумма розничного товарооборота в размере 131,0 тыс. руб. (+1 чел. Х 131,0 тыс. руб.) или 26,7% общей суммы прироста товарооборота.

2.3. Анализ качественного состава работников

 

      Правильная  организация коммерческой деятельности на торговом предприятии предполагает выявление задач по управлению торгово-оперативными процессами, трудовыми ресурсами, определение на основе этих задач функций и составляющих их операций, структуры управления.

      Для всех фирм - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и  действующих в сфере услуг  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Поэтому  несомненно, что организация управления трудовыми ресурсами является одним из важнейших факторов в коммерческой деятельности предприятия.

      Показатели  труда в коммерческом предприятии  представляют интерес с точки  зрения их влияния на финансовые средства предприятия. Так, например, правильный расчет и учет показателей оплаты труда позволяет правильно и эффективно организовать распределение денежных средств предприятия, что в свою очередь позволяет организовывать бесперебойную работу различных структур и всего предприятия в целом.

      В целом же для эффективного осуществления хозяйственной деятельности коммерческого предприятия, в частности в сфере оплаты труда работников, необходимо совмещать теоретические аспекты данного вида деятельности, методологические основы расчетов с практическими приемами и навыками осуществления предпринимательской деятельности.

      Помимо  этого хотелось бы отметить необходимость  развития применения новых прогрессивных  методов в изучении показателей  оплаты труда в предприятиях. Для  чего используются электронно-вычислительная техника, новые методики расчета. Развитие этих направлений предопределяется фондом технической оснащенности предприятия, применением и использованием в практической деятельности научных подходов к изучению, анализу и прогнозированию положения и состояния своего предприятия.

Профессионально – квалификационная структура персонала  складывается по принципу профессионального  и квалификационного разделения труда. Под профессией² понимают вид трудовой деятельности, требующий определённых знаний и практических навыков. С пределах профессии выделяют специальности -  вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства (например, профессия продавец, а специальность – продавец - кассир, фасовщик).

Таблица 2.7

Динамика  движения рабочей силы

 

     Из  таблицы 2.7 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2007 году по сравнению с 2006 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 8,13%). В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождению работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).

     Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

;

     Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

;

     Коэффициент текучести кадров (Кт):

 Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (Кп.с.):

;

     Приведем  анализ указанных выше показателей  на ООО «Вестерн»:

Таблица 2.8

Характеристика  движения рабочей силы на ООО «Вестерн»

 

     Анализируя  данные таблицы можно выявить  следующее:

     Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;

     В то же время  коэффициент оборота  по выбытию в 2007 году по сравнению с 2006 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной  тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

     Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.

     Ну  и последний показатель, которым  характеризуется движение рабочей  силы – это показатель постоянства  состава. В 2007 году этот показатель вырос по сравнению с 2006 годом на 0,29% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

      Необходимо  изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

     Напряжение  в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько  снято за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть  выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Кадровый состав ООО «Вестерн» сформирован:

• по качественному составу:

                 мужчины                                                 - 38%

                 женщины                                                - 62%;

• по возрастным группам:

                 до 30 лет                                                -  13%

                 от 31 до 40 лет                                      -  21%

                 от 41 до 50 лет                                      -  50%

                 от 51до 55 лет                                       -  13%

                 старше 55 лет                                        -   3%; (Приложение 1)

• по уровню образования:

                 высшее                                                 -   8%

                 среднее профессиональное                - 34%

                 среднее общее                                     - 49%

                 ниже среднего                                     -   9%        (Приложение 2.)

• по профессиональной категории:

                 руководители                                         -  7%

                 специалисты                                          -   9%

                 служащие                                               -  2%         

                 рабочие – всего                                     - 82%    (Приложение 3)

     Квалификационный  уровень: высшее техническое образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли экономики не менее 5 лет.

 

ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ВЕСТЕРН»

 
 
 

      Влияние количественных (экстенсивных) факторов (Уэкс) на изменение трудового потенциала организации может быть определено путем корректировки (умножения) темпов роста общей численности персонала на индексы:

      -установленной продолжительности рабочего дня; 

      -установленной продолжительности рабочего периода (недели, месяца, года); 

      -доли численности данной категории работников в общей численности персонала; 

      -дополнительной численности работников, вовлекаемых в производство на неполный рабочий день (рабочий период).

      Однако  с позиций требований сегодняшнего дня довольствоваться при оценке трудового потенциала только количеством  отработанного персоналом организации рабочего времени (хотя и с учетом ряда дополнительных факторов) явно недостаточно.

      Вместе  с тем получение и использование  сведений о качественной стороне  трудового потенциала предприятия, необходимых для практической работы, сегодня затруднено ввиду отсутствия целостной программы учета и отчетности о качественной структуре персонала организации, большого разнообразия набора качественных параметров трудового потенциала. Последнее обстоятельство делает, во-первых, невозможным непосредственное сведение одной качественной характеристики к другой или нахождение единой их эквивалентной основы; во-вторых, если одна часть признаков качества трудового потенциала является взаимозависимой, то другая характеризуется отсутствием всякой внутренней связи между ними.