Содержание 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

      Организация грамотного учета расчетов с персоналом в современных условиях является весьма актуальной проблемой для многих предприятий. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

      Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

      Ввиду многообразия форм и систем оплаты труда, постоянно изменяющейся законодательной базы в этой области, а также целого ряда особенностей расчетов с персоналом существуют различные трудности и проблемы в бухгалтерском учете расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям. Это определяет актуальность изучения данных вопросов финансово-хозяйственной жизни предприятия как возможность снижения ошибок и улучшения работы бухгалтерских служб.

      Целью настоящей работы является комплексное  исследование организации учета  и анализа труда и заработной платы на предприятии и разработка мероприятий по повышению эффективности работы с помощью заработной платы.

      Задачами  в курсовой работе будет рассмотреть  трудовой потенциал на примере магазина «Вестерн».

      До  настоящего времени считается, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны.

      Но  для создания нравственных основ, необходимых  для нормальной деятельности коллектива, нужно овладевать  в достаточной мере способами управления отношениями в коллективе, что позволяет значительно эффективнее управлять коллективом и обеспечивать выполнение производственных программ.

      В процессе работы была использована литература по экономике, маркетингу, бухгалтерскому учету.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Экономическая сущность  заработной платы

 

      Оплата  труда - система отношений, связанных  с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд.

      Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

      Как известно, заработная плата - это часть  совокупного продукта, которая распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда. Заработная плата является основным источником денежных доходов экономически активного населения.

      Заработная  плата - это цена труда работника. Ее величина определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот.

      На  практике заработная плата принимает  форму месячных окладов, премий, комиссионных вознаграждений и компенсационных выплат.

      Заработная  плата - это определенная сумма денежных средств, компенсирующих затраты труда  работника и обеспечивающих ему  определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. В отдельных случаях, например при нарушении механизма денежного обращения в связи с экономическим кризисом, допускается, как правило с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат продукцией своего или другого предприятия.

      Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства - он старается их минимизировать. Для работника заработная плата является доходом - он стремится ее максимизировать.

      Заработная  плата выполняет две функции:

      - воспроизводственную, то есть она должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в   обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи;

      - стимулирующую, то есть заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе предпринимательской деятельности.

      Заработная  плата тесно связана с ценами, прежде всего, на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой.

      Чтобы купить набор продуктов, в который  входит по килограмму масла, сыра, муки, свиных отбивных, курятины, говядины, филе трески, хлеба, яблок, моркови, картофеля, кофе и сахара, а также десяток яиц и литр молока, голландцу, например, нужно отработать 3 ч. 12 мин., шведу - 4 ч. 11 мин., финну - 4 ч. 59 мин., а россиянину - 51 ч. 24 мин., то есть в 16 раз больше, чем голландцу, в 12 раз больше, чем шведу, в 10 раз больше, чем финну [7, с. 25].

      Проведенные исследования показывают, что более  половины опрошенных не устраивает заработная плата. Удовлетворенность ею во многом зависит от психологических факторов. Работающий хочет ощущать прямую связь между результатами труда и величиной заработной платы. Условия оплаты труда должны устанавливаться в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.

      В последнее время организации  все чаще отказываются от традиционных систем оплаты труда, при которых труд работников оплачивается по тарифной ставке. Эти системы заменяются различными вариантами индивидуальной заработной платы, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявлении творческой инициативы, высокого чувства ответственности за  выполненную работу. В результате становится более тесной связь между уровнем работника [8, с. 54].

      Отличительной особенностью новых систем оплаты труда является снижение доли постоянной части заработка при одновременном увеличении ее переменной части, размер которой, например, зависит от итогов работы конкретного работника и фирмы в целом. Обычно переменная часть заработной платы выплачивается в виде ежегодных премий, размер которых, например, в США колеблется от 15 до 30% годовой постоянной заработной платы. Менеджеры высшего звена, кроме того, получают бонусы, дивиденды от акций и нередко становятся совладельцами предприятия.

      В Японии крупные предприятия, традиционно практиковавшие заработную плату по старшинству (в зависимости от возраста и стажа), начали уменьшать размеры ежегодных надбавок или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста (на большинстве предприятий 35 лет). Получают распространение комбинированные формы оплаты, содержащие элементы оплаты за возраст, стаж и по результатам труда.

      Во  многих промышленно развитых странах  широко применяются различные системы участия в прибылях. При этом оплата труда разделяется на две части. Первая устанавливается коллективным договором, вторая определяется специальным соглашением между представителями персонала и администрацией, зарегистрированным в налоговом ведомстве с целью получения предприятием льгот на выплачиваемые суммы [7, с. 127].

      Различают номинальную и реальную заработные платы.

      Номинальная (денежная) заработная плата - сумма денег, полученная за единицу времени (час, день, неделю, месяц).

      Реальная - количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату (зависит от уровня цен).

       

,      (1.1) 

где     J_р.з.п - индекс реальной заработной платы;

      J_н.з.п. - индекс номинальной заработной платы;

      J _цен - индекс цен.

      Заработная  плата не единственный вид доходов работников. В процессе разгосударствления собственности трудящиеся предприятий стали акционерами. По акциям успешно работающих предприятий начисляются дивиденды. Отдельные организации сохранили практику выплат вознаграждений и поощрений работникам по итогам деятельности за счет прибыли. Эти выплаты позволяют распределить образовавшийся доход и тем самым поддержать оплату труда на приемлемом уровне.

      Таким образом, заработная плата является весьма сложным по содержанию экономическим  понятием.

      Во-первых, это денежная сумма, полученная работником за труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам оплаты.

      Во-вторых, это издержки нанимателя, которые  он несет в процессе предпринимательской деятельности.

      В-третьих, это трудовой доход, отличающийся от прибыли и других видов трудовых доходов.

      Заработная  плата тесно связана со степенью сложности выполняемой работы, с индивидуальными результатами труда каждого работника, а также с конечными результатами деятельности организации 
 

1.2. Организация оплаты  труда работников

 

    Основные  принципы организации оплаты труда  в рыночных условиях:

    - вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих их личный трудовой вклад и учитывающих конечные результаты работы коллектива;

    - предоставление организациям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

    - государственная регламентация размеров минимальной заработной  платы, обеспечивающей работникам  воспроизводство рабочей силы.

    Государством  определяются только размеры минимальной заработной платы. Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно в организациях.

    Минимальная заработная плата представляет собой  низшую границу возмещения работнику  его трудовых затрат. Согласно российскому  законодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки.

    С сентября 2007 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) составляет 2300 рублей [2]. Он применяется для оплаты труда, начисления пособий по временной нетрудоспособности. Выплата же пособий, исчисление налогов, штрафов производится исходя из базовой суммы 100 рублей.

    В статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что МРОТ устанавливается федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума. В третьем квартале 2007 года прожиточный минимум в Новосибирской области составил 4055 руб. на человека в месяц, что почти в два раза больше минимального размера оплаты труда [2]. Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренного этой статьей, должны устанавливаться федеральным законом.

    Наиболее  существенными мотивами к труду  выступают:

    - угроза невозобновления контракта (роль этого мотива усиливается но мере роста безработицы);

    - механизм формирования оплаты труда и ее размер;

    - регулярность выплаты заработной платы.

    Для повышения эффективности использования  трудовых ресурсов и обоснованности размера заработной платы работников необходимо внедрять прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления заработной платы:

    - в процентах от хозрасчетного дохода;

    - по пониженному нормативу от дохода с использованием повышающего норматива при окончательном расчете;