Загальна характеристика джерел трудового права

Проект нового Трудового кодексу України викликав значний інтерес як у фахівців, так і пересічних громадян. Значення Кодексу важко переоцінити, оскільки для регулювання трудових відносин він є своєрідною конституцією. Це означає не тільки те, що він — головний акт серед безлічі нормативно-правових актів різного рівня у сфері праці, а й те, що він повинен охопити регулюванням весь комплекс відносин з основних питань трудового права. Відповідно до вказаного слід й оцінювати проект, оскільки на нього покладаються важливі завдання, з ним пов'язані серйозні очікування. Фахівці пов'язують з проектом Кодексу ефективне розв'язання багатьох сучасних проблем, які не має можливості вирішити чинний нині Кодекс законів про працю 1971 р. (хоча й зі змінами). Пересічні громадяни хочуть бачити його чітким, простим і зручним для користування, таким, що містить відповіді на основні питання, які найчастіше постають на практиці. Наприклад, як захистити себе при звільненні або як відстояти своє право на своєчасну і у повному обсязі оплату праці? Чи можна для цього використовувати такі поширені заходи як пікетування та страйки. А якщо так, то який порядок їх проведення?

Детальний аналіз проекту Кодексу дозволяє побачити як багато позитивних моментів, так і значні недоліки. Щодо переваг проекту Трудового кодексу, то, перш за все, на загальну підтримку заслуговує назва цього нормативного акта, у якій реалізовано численні пропозиції фахівців. Назва «Трудовий кодекс України» є лаконічною, змістовною і головне — адекватною загальному ряду назв інших кодексів — цивільного, господарського, кримінального тощо.

У проекті нового Кодексу більш чітко, ніж у нині чинному законодавстві, формулюється предмет правового регулювання. Глава 3 книги першої та книга друга і у назві, і у конкретних статтях містять термін «трудові відносини», що відповідає сучасному уявленню про предмет трудового права. В такому підході є і важливі практичні переваги. Загальновідомо, що трудовий договір — підстава та форма існування трудових правовідносин. Але це ще не означає, що останні виникають з укладенням договору. Оскільки юридичним змістом трудового правовідношення є права та обов'язки сторін (наприклад, право на оплату праці; обов'язок працівника підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку; обов'язок роботодавця створити належні умови праці та оплачувати її), то вони виникають саме з початком роботи. Тому правові наслідки фактичного допуску працівника до роботи такі ж, як і оформлення трудового договору. Проект має багато інших переваг порівняно з чинним законодавством, але у період продовження роботи над ним корисніше висловити деякі пропозиції, що можуть стати у нагоді.
Серед недоліків законопроекту слід назвати його непослідовність та неузгодженість окремих частин. Перш за все, це стосується предмета правового регулювання. Якщо у ч. 2 ст. 1 серед груп відносин, регулювання яких має на меті Кодекс, колективні трудові спори зазначені, то відповідної глави для їх регулювання немає. Наразі невідомо, чому розробники законопроекту не включили до його складу відповідну главу — чи то технічне недоопрацюван-ня, чи вони відмовились від ідеї регулювання колективних спорів у Кодексі взагалі. Тоді постає наступне запитання: якщо у структурі проекту є книга шоста, присвячена колективним трудовим відносинам, то чому в комплексному нормативному акті не повинні міститися норми про розв'язання спорів між суб'єктами цих відносин? Посилання у ст. 369 на право працівників захищати свої колективні права та інтереси у «порядку, встановленому для колективних трудових спорів», не вирішує проблему, оскільки такого порядку Кодекс не встановлює. Ось і виходить, що дізнатися про порядок проведення страйків з вказаного Кодексу громадяни не зможуть.

Непослідовність проявляється і у тому, що індивідуальні трудові відносини визначаються і за формулюванням, і за змістом (ст. 5), тоді як ст. 352 «Визначення колективних трудових відносин» вказує тільки на суб'єктів — найманих працівників та роботодавців. Щодо змісту колективних трудових відносин, то він не розкривається у цій статті. Взагалі у книзі шостій «Колективні трудові відносини» більше йдеться про процедури та форми даних відносин — «надання інформації, проведення консультацій, укладання колективних договорів та угод, здійснення контролю за ними» (ч. 2 ст. 352); «право брати участь у зборах, бути обраним» (ч. З ст. 353); представництво (статті 355—361), ніж про їх зміст. Тому, коли суб'єктами колективних трудових відносин називаються працівники «України в цілому» (ч. 4 ст. 353), то постає питання: які саме трудові відносини виникають між людьми з різних регіонів країни? Колективну працю можна уявити в рамках підприємства, але її не буває у межах держави. Праця не може бути уявною або віртуальною, вона завжди конкретна, як і трудові відносини, що виникають на її основі. Не вміщується звичне уявлення про зміст суб'єктів трудових відносин і присутність у них «третьої сторони» — органів виконавчої влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування (ч. 1 ст. 352).

Очевидно, термінологію щодо трудових відносин, яка використовується у проекті, не можна назвати досконалою. За таких обставин не зайвим було б звернутися до досвіду наших сусідів. До речі, в цьому Кодексі міститься відповідна глава, яка регулює розгляд колективних трудових спорів.
Наступне зауваження полягає у тому, що глава книги другої «Зміна умов трудового договору» не містить правового регулювання такої важливої складової, як зміна істотних умов праці, хоча вона передбачена ч. З ст. 32 чинного КЗпП. Зміни в організації виробництва і праці є і будуть у майбутньому. Тому правове регулювання зміни істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою) треба включити до зазначеної глави. Встановлення у ст. 104 обов'язку роботодавця проводити консультації у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці не замінить порядок змін істотних умов праці.
Потребує удосконалення і ст. 103 про право роботодавця на розірвання трудового договору в зв'язку із скороченням штатів. Традиційно ця підстава містила скорочення не тільки штату, а й чисельності працівників, що доцільно зберегти і на майбутнє, адже чисельність та штат — різні за наповненням категорії.

Привертає увагу і норма про те, що роботодавець — фізична особа може вступати у трудові правовідносини «незалежно від віку та цивільної дієздатності» (ч. 2 ст. ЗО). Очевидно, це не правило, а виняток. І тому перед ним слід викласти загальні вимоги щодо фізичної особи, а потім зробити зазначене вище уточнення.

Повага до працівника та необхідність забезпечення прав людини вимагають скасування норми про можливість застосування технічних засобів «у процесі перевірки особи» (ч. З ст. 35). По-перше, назва ст. 35 «Перевірка особи під час прийняття на роботу» не відповідає загальному напряму, встановленому в назві глави 4 книги першої «Вимоги до працівників. Перевірка і оцінка ділових якостей працівника», за яким перевіряється не сам працівник, а відповідність його професійних та ділових якостей вимогам щодо виконання роботи, на яку він приймається. По-друге, термін «технічні засоби» викликає запитання.

Сподіваюсь, ці зауваження та пропозиції сприятимуть удосконаленню проекту Трудового кодексу. [7]

              На думку Олександра Фельдмана, більш несприятливого моменту для прийняття нової редакції Трудового Кодексу, ніж зараз, важко собі навіть уявити, але з рішенням цього питання затягувати більше не можна. З одного боку, влада має проводити структурні реформи, підвищувати ефективність виробництва, міняти норми трудових відносин, які були закріплені чинним КЗпП ще в 1971 році. Без цього ні МВФ, ні ЄС Україну просто не зрозуміють. А з іншого боку, бізнес ще не відновився після кризи, політики-популісти вже знаходяться в передчутті парламентських виборів 2012 року, одним словом, прийняття нового Трудового Кодексу може виявитися ще більш серйозним випробуванням для української влади, ніж новий Податковий Кодекс. Вихід один - зробити процедуру прийняття цього документа максимально прозорою і демократичною. [17]

              Хоч і прийняття нового трудового кодексу є необхідним кроком для регулювання трудових відносин і чим це буде швидше тим – краще, але необхідно подумати над тим що швидше не завжди краще. Тому треба врахувати всі плюси і мінуси нового трудового кодексу і спробувати вдосконалити його до максимально можливого рівня, цим самим спробувати врегулювати реальні трудові відносини, а не теоретичні.

ВИСНОВКИ

Підводячи підсумок роботі, можна сказати про значну зміну всієї законодавчо-нормативної бази країни. Завдання нормотворчих органів полягає в тому, щоб обновити загальні положення трудового законодавства, привести їх у відповідність з існуючими економічними реаліями, а так само досить докладно вирішити питання, що виникають у сфері праці між працівниками і роботодавцями, на базі соціального партнерства й обліку обох сторін трудового договору.

У такий спосіб зміна соціально-економічної обстановки в країні спричинила за собою значну зміну законодавства, а, отже, і джерел трудового права.

Джерела — нормативні акти, що відносяться до трудового права України, складають визначену систему, що містить у собі різноманітні за своїм характером, юридичною чинністю і сферою дії нормативні акти. Таку систему звичайно іменують системою трудового законодавства, припускаючи, однак, в одних випадках сукупність усіх нормативних актів — джерел трудового права, в інших — тільки закони про працю. Інакше кажучи, розрізняють поняття трудового законодавства в широкому і вузькому змісті слова.

Джерела трудового права, що містять норми трудового законодавства, треба відрізняти від правових актів застосування трудового законодавства.

Що ж стосується прийняття Нового трудового кодексу, то це вже сьогодні є необхідним кроком і, не дивлячись на недоліки, що містяться сьогодні в проекті, воно ознаменує перехід на більш якісний рівень правового регулювання трудових відносин та підвищить рівень захисту трудових прав громадян України. Прийняття кодексу є назрілим і необхідним кроком вперед у розвитку трудового права. Воно сформує комплексну систему трудового права України, що відповідатиме сучасним соціально-економічним процесам двадцять першого століття, а основною рисою проекту ТКУ є визначеність. Порівняно з чинним КЗпП, рівень визначеності та чіткості в правовій регламентації всіх аспектів трудових правовідносин значно зріс, і це, безперечно, є дуже важливим, бо визначеність обов’язково сприятиме підвищенню стабільності в правовому регулюванні відносин праці, визначатиме в кінцевому випадку рівень ефективності норм права, як соціального регулятора взагалі. Саме в трудовому праві, на  переконання автора, не може бути шкоди від визначеності, яка є запорукою захисту працівника в конфліктній ситуації.                  

ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ

Практичне завдання № 1

     Збори учасників товариства з обмеженою відповідальністю, створеного за участю іноземного інвестора, затвердили положення "Про персонал товариства", в якому передбачили:

     1) учасники товариства зобов'язані працювати в товаристві;

     2) зайняття відповідної посади учасником товариства обумовлюєть­ся контрактом з генеральним директором товариства;

     3) робочий час учасників товариства не регламентується, а обумов­люється необхідністю отримання прибутків товариством;

     4) учасники товариства, крім отримання дивідендів, одержують за свою працю заробітну плату;

     5)  праця найманих працівників регулюється трудовим законодав­ством України.

      Проаналізуйте названі вище позиції з приводу їх відповідності чинно­му законодавству, в т.ч. і трудовому.

Рішення:

     1) учасники товариства зобов'язані працювати в товаристві;

Згідно ч.1 ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Та згідно ч.3 ст.43 Конституції України використання примусової праці забороняється

              Отже дане положення є неправомірним тому, що воно порушує конституційні права особи, а саме позбавляє можливості заробляти на життя працею, яку особа обрала вільно і на свій розсуд.

     2) зайняття відповідної посади учасником товариства обумовлюєть­ся контрактом з генеральним директором товариства;

Згідно ч.2 ст.21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору….

Згідно ч.3 ст.21 КЗпП  особливою формою трудового договору є контракт…

              3 цього випливає, що дане положення суперечить нормам трудового законодавства оскільки укладення трудового договору є правом працівника, а не його обов’язком. А контракт є особливою формою трудового договору і тому його підписання (укладення) є також не обов’язком, а правом працівника.

3) робочий час учасників товариства не регламентується, а обумов­люється необхідністю отримання прибутків товариством;

Згідно ч.1 ст.50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

              Отже дане положення є неправомірним так, як в чинному КЗпП існує обмеження щодо тривалості робочого часу, тому і робочий час учасників товариства не повинен перевищувати 40 годин на тиждень.

4) учасники товариства, крім отримання дивідендів, одержують за свою працю заробітну плату;

Згідно ч.4 ст.43 Конституції України кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Таким чином можна зробити висновок, що дане положення не суперечить законодавству України тому, що в ньому йдеться про про право особи на отримання заробітної плати, як винагороди за виконану роботу.