Загальна характеристика джерел трудового права

              Джерела трудового права численні і різноманітні, їх можна по-різному класифікувати.

За характером прийняття джерела трудового права можна розділити на прийняті державними органами (закони, укази й ін.), прийняті за згодою між державними органами, роботодавцями і профспілками (угоди, колективні договори й ін.), а також прийняті органами міжнародно-правового регулювання праці (пакти про права людини, конвенції і рекомендації Міжнародної організації праці).

За сферою дії джерела трудового права,   класифікують на загальні і локальні, тобто  діючі в межах усієї України, окремих суб'єктах республіки, регіонах, окремих організаціях. Нарешті, можна класифікувати джерела трудового права за їхньою правовою ієрархією, інакше кажучи, за юридичною чинністю. Ця класифікація найбільш зручна для вивчення, вона дозволяє охарактеризувати ступінь і умови застосування того чи іншого джерела. За юридичною чинністю серед джерел трудового права можна виділити (по ієрархії зверху вниз) Конституцію України, акти міжнародного правового регулювання праці, закони, підзаконні акти, акти судових органів, угоди про працю, локальні акти. Закони при цьому можна поділити на загальні і спеціальні. Окремо слід виділити спеціалізований, кодифікований закон — Кодекс законів про працю. Підзаконні акти в свою чергу поділяються на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти локально-правового характеру.[23,c.86]

1.3               Характеристика джерел трудового права за їх ієрарїхією

                 Основним законом кожної держави є конституція. Вона дає наукове осмислення політичних та економічних процесів у країні, закріплює ідею розподілу і організації державної влади, її співвідношення з демократичними інститутами суспільства, визначає права та свободи громадян і створює умови для їх реалізації.

              А в сфері трудового права Конституція встановлює основні соціально-економічні та трудові права громадян, є законодавчою базою для розвитку трудового законодавства та встановлює основні напрями розвитку нашого суспільства. На її основі формується і визначається сутність та зміст норм трудового права України. Конституція як джерело трудового права України в сучасних умовах має непересічне значення. В ній закріплюються основи для правового регулю­вання праці та система гарантій поважного ставлення до працівників. Вирішуючи проблеми захисту інтересів трудящих в новому трудовому законодавстві, необхідно керуватись положеннями ст. 3 Конституції про визнання людини найвищою соціальною цінністю. [13] Саме у цьому полягає сутність захисної функції трудового права, яка випливає із конституційного обов'язку держави утверджувати і забезпечувати права і свободи людини. I якщо роботодавцем може виступати, як фізична, так і юридична особа, то працівником — тільки людина. Дер­жава відповідно до конституційних норм стосовно працівника бере на себе ряд обов'язків. По-перше, це забезпечення право­вого заступництва і підтримки працівника у взаєминах із ро­ботодавцем. По-друге, гарантування правового захисту працівника від свавілля роботодавця діяльністю державних органів та громадських організацій. По-третє, усунення суперечностей між інтересами працівника і роботодавця через їх співпрацю. По-четверте, забезпечення нормами трудового права інтересів виробництва тільки до тієї міри, якою це забезпечує права і законні інтереси працівників. [2]

              Формування змісту норм трудового права, які закріплюються у трудовому законодавстві України, починається саме з Конституції. Саме конституційні норми визначають майбутні властивості норм трудового права.

              Непересічне значення в умовах інтеграції України у світове співтовариство та правового регулювання праці в глобальній економічній системі мають міжнародні - правові акти. Набуття Україною членства у міжнародних організаціях вимагає від нашої держави зусиль щодо уніфікації та вдосконалення чин­ного законодавства, приведення його до світових стандартів із одночасним збереженням найбільш більш прогресивних норм трудового права направлених на захист інтересів працівників. Чинні міжнародні до­говори України, згода на обов'язковість яких надана Верхов­ною Радою України, є частиною національного законодавства і застосовуються у порядку, передбаченому для норм національного законодавства. Якщо міжнародним договором України, який набрав чинності в установленому порядку, встановлено інші правила, ніж ті, що передбачені у відповідному акті за­конодавства України, то застосовуються правила міжнародного договору. 

              Україною ратифіковано переважну більшість конвенцій МОП, які мають основоположне значення для запровадження до національного трудового законодавства міжнародних норм і стандартів у сфері правового регулювання праці. Серед них можна назвати такі: Конвенція МОП про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються № 131 1970 року, Конвенція МОП про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів № 98 1949 року; Конвенція МОП про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються № 135 1971 року; Конвенція МОП про оплачувані відпустки № 132 1970 року; Конвенція МОП про оплачувані учбові відпустки № 140 1974 року; Конвенція МОП про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця № 158 1982 року; Конвенція МОП про скасування примусової праці №  105  1957 року. [26,с.65]

              Міжнародно-правове регулювання праці має й цілком практичне значення для регулювання трудових відносин в Україні. І якщо в радянський період ратифікація міжнародно-правових актів про працю мала радше політичний характер, то тепер вона набуває власне юридичного значення, оскільки включаються додаткові механізми правового впливу на трудові відносини, на які не зважати вже не можливо. Розглянемо для прикладу ряд міжнародних норм, через які чітко викристалізовується такий важливий аспект правового регулювання праці, як забезпечення свободи праці.

              Крім того, необхідно зазначити, що України є учасником багатосторонніх та двосторонніх угод, які містять положення щодо правового регулювання праці та соціального захисту працівників-мігрантів. Так, 15 квітня 1994 р. між країнами Співдружності Незалежних Держав укладено Угоду про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів. А 7 березня 1997 р. укладено Угоду між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян.[15] 

              Розвиток закріплених Конституцією основних напрямів правового регулювання праці здійснюється за допомогою кодифікованих актів і поточних законів. Основним кодифікованим нормативно-правовим актом, що регулює трудові та тісно пов'язані з ними відносини є КЗпП. Кодифікований нормативний акт про працю — це єдиний юридично та логічно цільний внутрішньо узгоджений законодавчий акт, який визначає юридичні особливості трудового права та його основні інститути. За час дії КЗпП до нього внесено десятки змін і доповнень. Особливо активно внесення змін відбувалося після набуття Україною незалежності та прийняття Конституції. Безумовно, на часі прийняття нового кодифікованого нормативно-право­вого акту, який регулюватиме трудові та тісно пов'язані з ними відносини. Точиться наукова дискусія про назву цього акту. Пропонуються різні його назви: Кодекс праці, Кодекс законів про працю, Трудовий кодекс тощо. У Верховній Раді України підготовлено до другого читання текст законопроекту № 1038-1 з назвою "Трудовий кодекс України". Суб'єктом законодавчої ініціативи щодо прийняття такого акту виступив Кабінет Міністрів України. [9]

              Характерною ознакою трудового законодавства України є наявність поряд з кодифікованими законами про працю достатньо великої кількості поточних законів, які регулюють різні аспекти трудових відносин чи інші групи відносин, що входять до предмету трудового права. До таких можна віднести закони України "Про колективні договори і угоди", від 24 березня 1995 р. "Про оплату праці", від 15 листопада 1996 р. "Про відпустки", від 14 жовтня 1992 р. "Про охорону праці" в редакції Закону від 21 листопада 2002 р. тощо. Проте є й закони, які мають комплексний характер, регулюють різні за характером відносини, але містять норми трудового права. Такими є, наприклад, Закон України "Про вищу освіту", Закон України від 13 грудня 1991 р. "Про наукову і науково-технічну діяльність" (в редакції Закону від 1 грудня 1998 р.), Закон України від 4 липня 1996 р. "Про залізничний транспорт" тощо. [1] 

              Крім того, трудові та тісно пов'язані з ними відносини регулюються нормативно-правовими актами органів державної виконавчої влади різних рівнів: указами Президента України нормативного характеру (наприклад, Указ Президента України від 26 квітня 1995 p. № 334/95 "Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня"); постановами Кабінету Міністрів України нормативного характеру (наприклад, Порядок обчислення середньої заробітної плати, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 p. № 100); нормативними актами міністерств і відомств (наприклад, Положення про робочий час і час відпочинку водіїв автотранспортних засобів, затв. наказом Міністерства транспорту України від 17 січня 2002 р. № 18).  [5]

              Заслуговує на увагу розгляд питання про включення до системи джерел трудового права рішень Конституційного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Згідно з п.2 ст.150 Конституції України до повноважень Конституційного Суду належить офіційне тлу­мачення Конституції України і законів України з питань, передбачених зазначеною статтею, Конституційний Суд прий­має рішення, які є обов'язковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені (ч. З ст. 150 Конституції України) [13]. У тих випадках, коли Конституцій­ний Суд дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами трудового права. Це, на­приклад, рішення у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення ч. З ст. 21 Кодексу Законів про працю (справа про тлумачення терміна "законодавство" від 9 липня 1998 p.), рішення у справі за Конституційним зверненням Вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офі­ційного тлумачення поняття "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації" використано в абзаці шостому ч. 1 ст. 43 Кодексу Законів про працю України (справи про профспілку, що діє на підприємстві). [19]

              Велике значення для правильного застосування чинного законодавства мають керівні роз'яснення Пленуму Верховно­го Суду України. Мова йде про постанови Пленуму Верхов­ного Суду України від 6 листопада 1992 p. №9 "Про практи­ку розгляду судами трудових спорів", від 29 грудня 1992 p.  "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", від 1 листопада 1996 p. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя", від 27 бе­резня 1992 p. №6 "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди", від 31 берез­ня 1995 p. №4 "Про судову практику у справах про відшко­дування моральної (немайнової) шкоди" і деякі інші. [20]

              Дискусійним є питання про юридичну природу керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Існують різні погляди.

              Деякі вчені, такі як професор B.I. Прокопенко, професор С.О. Іванов, професор Р.З. Лівшиць, відносять судову прак­тику до джерел трудового права. Професор B.I. Прокопенко робить висновок, що керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, які містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, дають­ся ним в рамках його повноважень, мають правову силу, ста­ють обов'язковими для виконання всіма учасниками судо­чинства і є джерелом трудового права. [25,с.82]

              Деякі автори дотримуються іншої думки. Зокрема, про­фесор К.Н. Гусов і В.М. Толкунова вважають, що постанови Пленуму Верховного Суду  у трудо­вих спорах не є джерелом трудового права. Однак вони ма­ють велике значення для однакового застосування норм тру­дового законодавства. [28,с.48]

              Положення, наведені з різних постанов Пленуму Верховного Суду України, є фактично доповненнями до чинного трудового законодавства. Це нові правила, яких зобов'язані дотримуватися не тільки судді під час розгляду трудових спорів, але й, що важливо, учасники трудових правовідносин. Навряд чи на практиці виникнуть проблеми із записом до трудової книжки про причини звільнення працівника, який відмовляється від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність, і очевидно, що сторони не звертатимуться до суду, аби суд констатував, що трудового договору не укладено, оскільки працівника до роботи допустила не уповноважена на те особа.

              Отже, незважаючи на офіційне невизнання актів судової влади актами правотворчості, в Україні склалися об'єктивні обставини для того, аби вважати джерелами трудового права окремі нормативні рішення вищих судових інстанцій — Конституційного Суду та Верховного Суду України.

              Крім всього вище зазначеного до джерел трудового права можна віднести локальну нормотворчість здійснюється безпосередньо учас­никами трудових відносин, які беруть участь у створенні цих норм, можуть впливати на їх зміст. Це дає можливість працю­ючим знати обсяг належних їм прав та обов'язків, що визна­чені локальними нормами, максимально пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб.

              Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, не­обхідні дві умови. По-перше, норми є локальними і набувають чинності лише за умови, що вони прийняті у порядку, попе­редньо визначеному централізованим регулюванням. По-дру­ге, локальна нормотворчість можлива за наявності загальної норми, що надає певним суб'єктам право займатись нормо-творчістю.

              Це означає, що суб'єкти трудового права поставлені у певні рамки локальної нормотворчості. Тут здійснюється принцип «дозволено лише те, що визначено законом». При цьому сутність локальних норм зводиться до розвитку загальних норм трудо­вого права, що поширюють свою дію тільки на відносини кон­кретного підприємства чи організації, де вони прийняті.

Таким чином, локальна норма в трудовому праві України - правило загальнообов'язкової поведінки, що попередньо сан­кціоноване державою і прийняте у встановленому законом по­рядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, діє в його межах. [1]

              Основним локальним документом на підприємствах, в ус­тановах, організаціях є колективний договір.

              Більшість локальних актів приймається власником або уповноваженим ним органом спільно чи за по­годженням з профспілковим комітетом. Іншим важливим локальним правовим актом є правила внут­рішнього трудового розпорядку, якими на підприємствах, в ус­тановах, організаціях встановлюється певний режим праці, пра­вила поведінки учасників спільної праці, передбачаються їх права і обов'язки.