Загальна характеристика джерел трудового права

              Тарифно-кваліфікаційні характеристики робітників і квалі­фікаційні характеристики службовців, що створюють зміст цих норм, як і інші техніко-юридичні норми, сформульовані, з одного боку, з урахуванням дій законів техніки і природи, а з другого - суспільних законів.

              До локальної нормотворчості відносяться також встанов­лення систем оплати праці і форм матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання і виплату винагоро­ди за підсумками роботи за рік. Положення про виплату винагороди за підсумками річної роботи підприємства, як і низка інших локальних актів, стано­вить собою нормативну угоду між власником або уповноваже­ним ним органом і профспілковим комітетом.

              Таким чином, локальні норми, що приймаються власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом спільно з трудовим колективом або за погодженням з профспілковим комітетом, є складовою частиною системи тру­дового права. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами, які займають провідне, визначальне місце в ієрархії правових норм. [25,с.87]

              З врахуванням сказаного можна рекомендувати наступне визначення джерела трудового права: під джерелами трудового права варто розуміти результати (продукти) правотворчої діяльності компетентних органів держави в сфері регулювання трудових і інших суспільних відносин, що складають предмет цієї галузі права, а їх ієрархічна структура дає можливість розподілити їх за юридичною силою і чітко визначити, яке джерело трудового права має першочергшове значення для регулювання трудових відгосин, але хоч джерела трудового права і мають різну юридичну силу протее вони є необхідною складовою для регулювання трудових відносин у системі працівник і роботодавець і якщо виключити з системи джерел трудового права хоч одне джерело то якась сфера трудових відносин залишиться неврегульованою.

РОЗДІЛ ІІ ХАРАКТЕРИСТИКА КОДЕКСУ ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ ТА ІСТОРИЧНИЙ ПРОЦЕС ЙОГО СТВОРЕННЯ

2.1 Перший трудовий кодекс 1922 року

              Державно-правове регулювання трудових відносин в Україні було розпочато з розвалом Російської імперії. Спочатку це регулювання було підкорене завданню створення власного законодавства. Але вже на початку 20-х років, коли загрозу іноземної інтервенції в Росії було ліквідовано, а національно-визвольний рух придушено, правове регулювання в Україні було фактично поставлене в залежність від змісту нормативних актів Росії, хоч формально вони приймались органами державної влади України. Таке становище створилося внаслідок того, що, по-перше, Росія підкорила Україну шляхом «співробітництва» в галузі управління народним господарством, транспортом, зв'язком; фінансів, а також в галузі регулювання питань праці, соціального забезпечення і продовольства [ 12]

Кодекс законів про працю 1922 р. був створений відповідно до Кодексу законів про працю РСФРР. Він складався з 17 розділів, у яких детально регулювалися трудові відносини, організація праці, її оплата й охорона в умовах нової економічної політики. У загальній частині наголошувалося, що норми кодексу поширюються на всіх осіб, які працюють за наймом. Вони є обов'язковими для усіх підприємств, установ і господарств (державних, громадських та приватних), а також усіх осіб, які застосовують найману працю за винагороду. Договори й угоди про працю, які погіршували умови праці порівняно з нормами кодексу, вважалися недійсними.

Другий розділ в основу найму й надання робочої сили покладав принцип добровільної згоди працівника. Третій розділ зберігав від часів воєнного комунізму норму, яка дозволяла уряду або органам, ним уповноваженим, залучати громадян до трудової повинності у виняткових випадках (стихійне лихо, нестача робочої сили для виконання найважливіших державних завдань). Не підлягали залученню до трудової повинності особи, молодші 18 років, чоловіки старші 45, а жінки — 40 років, тимчасово непрацездатні особи, вагітні жінки, інваліди тощо.

Четвертий і п'ятий розділи визначали основними формами залучення до праці колективний і трудовий договори, встановлювали порядок їх укладення та наслідки їх порушень.

Десятий розділ регулював робочий час. Установлювався 8-годинний робочий день. Для осіб віком від 16 до 18 років, для осіб розумової й конторської праці і тих, хто працював на підземних роботах, тривалість робочого часу не могла перевищувати 6 годин. Для осіб з особливо тяжкими та шкідливими для здоров'я умовами праці встановлювався скорочений робочий день. Понаднормова робота, як правило, не допускалася.

Одинадцятий розділ врегульовував надання всім працівникам щотижневого відпочинку не менш як 42 години. Дні такого відпочинку могли призначатися місцевими відділами праці за узгодженістю з профспілками як по неділях, так і в інші дні тижня, зважаючи на національно-релігійний склад працівників.

Дванадцятий і тринадцятий розділи регламентували питання, пов'язані з учнівством, працею жінок і неповнолітніх; чотирнадцятий містив норми про охорону праці. В п'ятнадцятому розділі йшлося про профспілки та їх органи на підприємствах, в установах і господарствах. Визначалися права й обов'язки профспілкових організацій, обов'язки адміністрацій щодо сприяння роботі профспілок.

Шістнадцятий розділ встановлював порядок розгляду і розв'язання трудових спорів та справ про порушення трудового законодавства: а) примусовий — на особливих сесіях народних судів; б) примиренський — у примирних камерах, третейських судах тощо. Останній, сімнадцятий розділ врегульовував питання про соціальне страхування осіб найманої праці. Система "соцстраху" передбачала надання різних видів допомоги (при захворюванні, тимчасовій утраті працездатності, безробітті, інвалідності, у зв'язку з доглядом за хворим членом сім'ї тощо). [11]

КЗпП став основним нормативним актом, на основі якого відбувалося регулювання трудових відносин у початковий період НЕПу. Але згодом в УСРР почали набувати силу загальносоюзні акти в галузі трудового права. Загалом КЗпП УСРР 1922 року став міцною базою чіткого і ясного регулювання трудових відносин, важливим засобом забезпечення інтересів всіх працюючих. Кзпп 1922 року дав поштовх, був так би мовити фундаментом кодифікації трудового законодавства.[8]

2.1 Радянське трудове законодавство

              Перехід до нової економічної політики, яка допускала товарно-грошові відносини і вільну торгівлю, спричинив потребу в правовому регулюванні нових суспільних відносин. Правовий нігілізм перших після революційних років змінився бурхливим розвитком законодавства. Інтенсивно розвивалися правові норми, що регулювали договірні, трудові, земельні відносини, кооперативну та приватно-господарську діяльність. Водночас у новостворюваному радянському законодавстві виявилося чимало суттєвих суперечностей і прогалин. Раднарком УРСР у своїй постанові від 10 травня 1921 р. доручив Наркомюстові вжити заходів щодо систематизації діючих правових актів. Незаперечним був також і вплив зовнішньополітичного фактора — спроби радянських республік увійти у світове співтовариство, яка пов’язувалась з Генуезькою конференцією (1922 р.). Кодифікація мала наблизити радянське законодавство до європейської системи права [24,с.78].

У нечувано стислі терміни протягом 1921–1927 рр. було створено кодекси й інші рівнозначні їм законодавчі акти з основних галузей радянського права. Кодифікація в Україні базувалася на принципі єдності радянського законодавства.[10]

Держава стала єдиним власником засобів виробництва і на зміну трудовим відносинам між приватним підприємцем і робітником встановилися трудові відносини між робітником і державою, яка може диктувати робітникам умови праці. Радянська ідеологія виробила фікцію, ніби державна власність є ідентична з «всенародній» і кожний громадянин є співвласником державного майна. Ця фікція замаскована тим, що працедавцем (цей термін в СРСР скреслено з офіційної термінології) вважається не сама держава, а державні, кооперативні й уявно громадські підприємства, організації й установи. Трудове право вважається сукупністю норм, які регулюють суспільні відносини робітників і службовців у процесі їхньої праці на підприємствах, в організаціях і установах. А що ці останні не є власниками, то працедавцями є фактично урядові особи (адміністрація), тобто також службовці, але вищого ступеня, що очолюють дане підприємство чи організацію, від сваволі яких трудове право має боронити працівників.

В СРСР праця вважалася моральним обов'язком кожного працездатного радянського громадянина. Хто відмовляється від праці і намагається проживати з нелегальних прибутків, того вважають дармоїдом. Обов'язок громадян працювати поєднується з їх «правом на працю», тобто з можливістю виконувати ту чи іншу працю за певною спеціальністю і кваліфікацією й одержувати за це відповідну винагороду.[14]

Все радянське законодавство базувалося на характерній для соціалістичної системи нормативіській теорії права. Остання виходила з марксистського визначення права як зведеної в закон волі панівного класу. Звідси, за нормативістською доктриною, всі закони визнавали правовими незалежно від їхнього змісту, а отже, право і закон – це, по суті, було одне і те ж. Право, як окреме явище, ототожнювали з юридичними нормами, породженими державою, з чого випливало, що держава є первинною, а право – вторинним, продуктом держави, її придатком.

              За таких умов про трудове право як про якийсь виняток із загального правила говорити не доводилося.

За своєю юридичною природою та соціальним призначенням трудове законодавство має гуманістичний характер. Адже воно спрямоване на захист інтересів осіб, які в силу об’єктивних обставин змушені продавати свою робочу силу. [21]

2.2. Характеристика діючого Кодексу законів про працю України

Вже сьогодні намітилась стійка тенденція наближення законодавства про працю України до класичних світових зразків. Але ще старою в основному залишилась система форм трудового законодавства. І хоч в Конституції України закладені нові принципи регулювання трудових відносин, основу чинного законодавства України на сьогодні складає Кодекс Законів про працю який був прийнятий ще 10 грудня 1971 року і набув чинності з 1 червня 1972 року [27]                           

Кодекс законі в про працю регулює трудові відноси­ни всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспіль­ного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і куль­турного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всебічну охорону трудових прав працівників.. Кодекс законів про працю України є не зведенням усього законодавства про працю України, а лише зібранням найбільш важливих законодавчих норм, що мають визначальне значення в правовому регулюванні праці. Тому стаття 1 визначає завдання не тільки цього Кодексу, а й всього законодавства про працю України. Вирішується це завдання як законами, так і підзаконними актами, що регулюють працю всіх працівників за наймом. Переважно це робітники і службовці державних, кооперативних, акціонерних, селянських (фермерських), колективних сільсько­господарських підприємств, які, уклавши трудові договори, всту­пають у трудові відносини. Такі договори можуть укладатися та­кож із фізичними особами.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відно­сини, що виникають у процесі праці, яка є важливою умовою життєдіяльності людей. Вона становила і становить вольову діяль­ність, що спрямована на створення матеріальних і духовних цін­ностей. Тільки завдяки праці люди можуть задовольняти свої матеріальні та духовні потреби. Залежно від цих потреб праця становить єдність двох функцій: здобування засобів для життя і ствердження себе як особистості. Перша з цих функцій знахо­дить своє відображення в орієнтації працівника на матеріальне задоволення своїх потреб і потреб своєї сім'ї в результаті вико­нання роботи. Друга функція проявляється в орієнтації праців­ника на зміст праці, її відповідність його внутрішнім потребам, моральне задоволення роботою. [6]

Потреби матеріального порядку є головними і основою жит­тя людей.

              Таким чином Кодекс законів про працю пройшов три ключових етапи у процесі його сворення. Кодекс законів про працю в Україні вперше було прийнято наприкінці 1922 р. фактично він був розроблений в Росії і як проект одержаний Україною в червні 1922 р.

              Так, чинний КЗпП повністю відтворив Основи законодав­ства Союзу РСР і союзних республік про працю, що були зат­верджені Верховною Радою СРСР 15 липня 1970 р. й уведені в дію з 1 січня 1971 р.

              В Україні КзпП був  затверджений Верховною Радою України 10 груд­ня 1971 року і  уведений в дію з 1 червня 1972 року.

              Зараз мы ще не маємо  більш досконалого регулятора суспільних відносин у сфері працівник і роботодавець. Тому необхідно застосовувати чинний КЗпП, хоч він і є недосконалим, але він є необхідним джерелом трудового права для регулювання трудових відносин.

РОЗДІЛ 3 ПРОЕКТ НОВОГО ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ

3.1 Новий Трудовий кодекс – необхідний етап  реформування трудового законодавства України.

Необхідність прийняття нового Трудового кодексу України обумовлена докорінними змінами всієї системи суспільних відносин, що відбуваються в Україні у зв’язку з формуванням ринкових відносин та соціально-економічних перетворень і тією чи іншою мірою пов’язані з працею. Виникла величезна низка проблем різної визначеності, що мають вирішуватися засобами трудового права. А законодавство про працю, яке в основі своїй представлене ще радянським Кодексом законів про працю, не завжди в змозі забезпечити належний рівень регулювання трудових відносин, що в кінцевому підсумку негативно позначається на рівні гарантій трудових прав працівників. [16]