Трудовой договор понятие и сущность

      Ст. 27 ТК РК дает признаки трудового договора. Ими являются:

      - выполнение работником работы по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

      - выполнение обязательств лично  с подчинением трудовому распорядку;

      - получение работником заработной  платы за труд.

      При наличии какого-либо из этих условий  любой из этих условий любой гражданско-правовой договор должен быть признан трудовым договором.

      Трудовой  Кодекс требует от работодателей  заключения с работниками только трудового договора. Ст. 28 ТК РК определяет содержание трудового договора и  основные условия, которые должны быть в трудовом договоре.

      Трудовой  договор может быть заключен (п.1 ст. 29 ТК РК):

      - на неопределенный срок;

      - на определенный срок не менее  одного года, кроме случаев, установленных  подпунктами 3), 4) и 5);

      - на время выполнения определенной работы;

      - на время замещения временно  отсутствующего работника;

      - на время выполнения сезонной  работы.

      Причем  в случае повторного заключения трудового  договора с работником, ранее заключивший  договор на определенный не менее  одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

      Если  при истечения срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала  прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок.

      Не  претерпел изменений порядок  заключения, изменения и дополнения трудового договора. Однако законодатель определил, что предложение об изменении  условий трудового договора подаётся одной из сторон трудового подаётся одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней его подачи (п. 2 ст. 32 ТК РК). Одной из защитных мер для некоторых категорий работников является законодательный запрет на установление им испытательного срока при приёме на работу (п.5 ст.36 ТК РК).

      Так, при приёме на работу, испытательный  срок не устанавливается для:

      - лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

      - лиц, окончивших образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

      - инвалидов.

      Трудовой  договор признаётся судом недействительным в случаях его заключения:

      1) под влиянием обмана, насилия,  угрозы;

      2) без намерения создать фактические или юридические последствия (мнимый трудовой договор);

      3) с лицом, призванным недееспособным;

      4) с лицом, не достигшим четырнадцати  лет, за исключением случаев,  предусмотренных продпунктом 3) пункта 2 статью 30 настоящего Кодекса; 

      5) с лицом, не достигшим шестнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя.

      Если  работник не согласен на продолжение  работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификакации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 48 ТК РК).

      Изменение условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее, чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

      Вместе, с тем, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состояния, а при отсутствии таковой – вакантную нижестоящую должность или же нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья(ст. 48 ТК РК).

      Работодатель  в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного  рабочего времени(п.4 ст. 24 ТК РК).

      Отмена  режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем с учетом представителей работников.

      В соответствии со ст.51 ТК РК основаниями  прекращения трудового договора являются:

      - расторжение трудового договора;

      - истечение срока трудового договора;

      - расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

      - расторжение трудового договора по инициативе работника;

      - обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

      - отказ работника от продолжения трудовых отношений;

      - переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;

      - нарушение условий заключения трудового договора;

      - основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя.

      Новаторство. По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено  право работодателя на расторжение трудового договора без сокращения должности и предварительного предупреждения работника, с выплатой ему компенсации в размере не менее средней заработной платы за год (п.4 ст.52 ТК РК). Естественно, в этом случае необходимо обоюдное согласие сторон.

      Трудовой  договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут также в случаях:

      - предоставления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;

      - нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем

      либо  руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального  ущерба работодателю;

      - совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

      Не  допускается расторжение трудового  договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случая, предусмотренного пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК (ликвидация работодателя- юридического лица либо прекращения деятельности работодателя- физического лица).

      В соответствии со ст. 185 ТК РК расторжение труд. договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами , имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка- инвалида до восемнадцати лет) иными словами , воспитывающими указанную категорию детей без матери , не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1) ,3)- 18) пункта статьи 54 ТК РК.

      Норма о расторжении трудового договора по инициативе работника дополнена  правом работника письменно уведомлять работодателя о невыполнении им условий рудового договора. В случае если по истечении 7 дневного срока неисполнение условий трудового срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за 3 рабочих дня (п. 4 ст. 57 ТК РК).

      Причем  в течение срока предупреждения работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении  трудового договора. По истечении  срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающие ему денежные выплаты (п.5 ст. 57 ТК РК).

      Новой нормой является возможность прекращения трудового договора вследствие нарушения условий его заключения.

      Согласно  ст. 61 ТК РК трудовой договор подлежит прекращению вследствие нарушения  условий заключения трудового договора, если это нарушение исключает  возможность продолжения трудовых отношений в случаях:

      1) заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

      2) заключения трудового договора  на выполнение работы в нарушение  вступившего в законную силу  приговора или постановления суда, которым лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

      3) заключения трудового договора  с иностранными и лицами без  гражданства без получения в  установленном порядке разрешения  на привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан;

      4) в других случаях, предусмотренных  законами Республики Казахстан.

      Причем  прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п.1) – 2) п. 1 ст. ТК РК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, на выполнение которой для работника нет ограничений. При согласии работника перейти на другую работу с ним заключается трудовой договор.

      При прекращении трудового договора в случаях, предусмотренных пп. 1), 3) п. 1ст. 61 ТК РК работодателем производится компенсационная выплата работнику в размере средней заработной платы за 3 месяца.

      Нельзя  не отметить и наличие ряда проблем, которые касаются общих требований для всех категорий работников.

      В частности нет механизма против установления и выплаты работодателем  «теневой» заработной платы. По прежнему работодатель при установлении размера  заработной платы работнику

      «отправной» точкой может считать мин. заработную плату, установленную законом о бюджете. На сегодняшний день размер мин. заработной платы в 4 и более раз меньше средней заработной платы по стране.

      Не  смог трудовой кодекс также решить вопрос установления з\платы для  работников вредных и опасных профессий. Механизм внедрения минимального стандарта оплаты (МСОТ) во вредных и опасных отраслях настолько не устойчив, что может привести к ухудшению уровня социального партнерства в некоторых областях. Трудовой кодекс требует установления повышающих коэффициентов к оплате труда в этих отраслях отраслевыми соглашениями по социальному партнерству. А если объединение работодателей и работников не придут к соглашению, тогда не будет и повышающих коэффициентов. На наш взгляд , на основе такого подхода не может быть установлен объективный размер з\платы.

      Этот  вопрос усугубляется тем, что сегодня  ряд отраслей не имеют отраслевых соглашений по социальному партнерству  в связи с нежеланием ряда объединений  работодателей и государственных  органов заключать их по различным надуманным причинам.

      Серьёзным испытанием для представителей работников будет и тот фактор, что согласно трудовому кодексу очень многие социальные и трудовые вопросы отданы на урегулирование коллективным договорам. К сожалению большая часть  организаций в республики не имеют представителей работников. Это лишний раз подтверждает, что работники этих организаций останутся без защиты своих трудовых прав, один на один с работодателем.