Трудовой договор понятие и сущность

      На  наш взгляд, трудовой кодекс должен пройти определенную апробацию в трудовых коллективах, а затем необходимо внесение в него соответствующих изменений и дополнений и с учетом практики его применения. 

      2.2 Регулирование вопросов оплаты и стимулирования труда в Трудовом кодексе РК 

      Государственные социальные гарантии в сфере оплаты труда.

      К ним отнесены:

      1) мин. размер месячной з\платы;

      2) мин. размер часовой з\платы;

      3) мин. стандарты оплаты труда;

      4) оплата за работу в сверхурочное  время;

      5) оплата за работу в праздничные  и выходные дни;

      6) оплата за работу в ночное время;

      7) ограничение размера удержаний  из з\платы работника;

      8) государственный контроль за  полной и своевременной выплатой  з\платы;

      9) порядок и сроки выплаты з\платы.

      Кодексом  введено в оборот новое понятие  – «минимальный стандарт оплаты труда», под которым принимается гарантирован-ный для соблюдения мин. размер месячной з\платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными», опасными условиями труда, включающий в себя мин.набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника , подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и опасных производственных факторов. Данный стандарт определяется произведением мин.размера месячной з\платы, установленного законодательством, на величину повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевых соглашением и утверждаемых Правительством РК.

      Необходимо  особо отметить, что мин. стандарт оплаты труда (МСОТ) вводится в действие с 1 января2008 г и будет применяться  только к работникам, занятых на работах с вредными (особо вредными), тяжелыми и опасными условиями труда.

      ТК  предельно конкретизирован порядок  выплаты з\платы. Теперь работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о  составных з\платы, причитающихся ему за отработанный период, а также о размерах и основаниях произведенных удержаний. Последнее требование означает, что в выдаваемых работникам выписках о составе з\платы должны содержаться не просто сведения о характере удержания, т.е. ссылки на соответствующие статьи законодательных актов.

      Впервые в законодательной практике республики в кодекс введена статья, устанавливающая  проведение обязательной индексации з\платы. Такая индексация должна производиться  в порядке, установленном разного  вида соглашениями (генеральным, отраслевым, региональным), коллективным договором или актом работодателя, в размерах не ниже инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами.

      Сохранены действовавшие ранее правила  установления квалификационных требований к работникам и сложности определенных видов работ на основе Единого тарифно-квалификационого справочника работ и профессий рабочих (ЕКТС), тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и др. служащих (КС), а также других типовых квалификационных характеристик должностей служащих. На основе требований данных справочников должно производится присвоение квалификационных (тарифных) разрядов и отнесение выполняемых работ к определенной сложности.

      Статья 126» Система оплаты труда» разрешает  формировать системы оплаты труда  на основе тарифной, бестарифной или  смешанных моделей.

      Без тарифные системы оплаты труда характеризуются:

      - тесной связью размера з\платы  работника с фондом оплаты труда, начисляемым по коллективным результатам работы;

      - присвоением работнику относительно  постоянных коэффициентов,

      характеризующих его квалификационный уровень (коэффициентов квалификационного уровня) и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности;

      - установлением каждому работнику  коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

      Бестарифная система оплаты труда может применяться эффективно в случаях:

      - когда трудовой коллектив несёт  полную ответственность за конечные  результаты его работы;

      - наличие трудового коллектива, члены  которого достаточно хорошо знают  друг друга и полностью доверяют  своим руководителям.

      Трудовое  законодательство позволяет использовать на практике и так называемые смешанные  системы, когда часть персонала  оплачивается по бестарифной системе, а другая- на основе применения тарифов.

      Новшество:

      Требование  обеспечения доли основной з\платы не менее 75% в среднемесячной з\плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат (выплаты постоянного характера).

      К подобным выплатам, регулируемым законодательством, очевидно, можно отнести:

      - оплату за работу в ночное  и сверхурочное время, а также в праздничные и выходные дни;

      - дополнительную оплату за работу  во вредных, тяжелых и опасных  условиях труда;

      - доплаты работникам, не достигшим  восемнадцатилетнего возраста и  т.д.

      в отраслевых соглашениях могут быть:

      - выплаты по районным коэффициентом и коэффициентом к з\плате за работу в пустынных безводных местностях;

      - надбавки за выслугу лет и  т.д. применение таких и иных  выплат может быть предусмотрено  также условиями коллективных договоров.

      Кодексом  предусмотрено, что величина мин. размера тарифной ставки (оклада) должна определяться отраслевыми соглашениями. В таких соглашениях в обязательном порядке должны отражаться договоренности сторон:

      - об оплате труда;

      - о компенсационных выплатах:

      - о механизме регулирования оплаты  труда, исходя из уровня инфляции, прожиточного мин. и выполнения показателей, определенных данным соглашением;

      - об установлении повышающих отраслевых  коэффициентов.

      В коллективных договорах должны быть соглашения:

      - о нормировании, формах, системах  оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда;

      - об индексации оплаты труда,  о выплате пособий и компенсационных  выплат;

      - об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли.

      АНАЛИЗ  свидетельствует о введении серьезных  новшеств по сравнению с требованиями ранее действовавшего закона « О  труде в Республики Казахстан». 

      2.3 Правовое регулирование договора трудового найма по зарубежному законодательству 

      Возможность установления испытательного срока  для нанимаемых работников предусмотрены  во всех странах. Раннее испытание допускалось  только при заключении бессрочных трудовых договоров, в настоящее время  во многих странах испытательный срок возможен и при заключении срочного трудового договора. Введение испытательного срока преследует две цели: оценить работника с точки зрения интересов нанимателя и оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, "срабатываемость" с начальником самим нанимаемым работником. С формальной юридической точки зрения испытательный срок рассматривается как своего рода условная сделка с отменительным условием. В некоторых странах, например во Франции, этот вопрос регламентируется коллективными договорами и обычаями, а в Японии - договоренностями сторон .

      Продолжительность испытательного срока варьируется  от одной недели до одного года в  зависимости от принятых в стране правил и категорий работников. Испытательный  срок обязательно оформляется в  письменном виде.

      Традиционно предприниматель был вправе в  период испытательного срока или  сразу же по его истечении уволить  неподходящего работника без  предупреждения и выплаты выходного  пособия. Однако в настоящее время  в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок, учитывающий их интересы.

      Так, во Франции, Швеции, Бельгии невыдержавшего испытание работника предприниматель  обязан предупредить о предстоящем  увольнении; в Бельгии например, за неделю до этого, в ФРГ увольнение работника, принятого с испытательным сроком возможно только с предупреждением за две недели. Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также, должен предупредить нанимателя за две недели. В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального периода, необходимого для обнаружения его непригодности. Лицо, уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испытания имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности работы в период испытания.

      В странах Запада дисциплина труда  никогда не рассматривалась как  отдельный самостоятельный институт трудового права. Вопросы ее поддержания  остаются традиционно привязанным  к трудовому договору, к правам и обязанностям сторон трудового отношения.

      В большинстве стран источником правового  регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового  распорядка.

      Важным  вопросом является определение того, необходима ли четкая исчерпывающая  фиксация в нормативных актах всех видов правонарушений, подлежащих наказанию. Иными словами, применяются ли в трудовом праве известный принцип уголовного права "нет наказания, если оно прямо не предусмотрено в законе". Решение этого вопроса в разных странах различно. Имеются три группы стран.

      В Бельгии и Японии действуют правила, согласно которым все виды дисциплинарных правонарушений должны быть зафиксированы  в нормативных правовых актах.

      В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, хотя и требуются, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были по возможности полно определены, считается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарных проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах.

      Наконец, в США, Канаде, Франции, Австралии  и Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и  за проступки, не зафиксированные нормативных  актах, так как в этих странах  преобладает мнение, что невозможно дать исчерпывающий перечень дисциплинарных правонарушений, потому что такие правонарушения имеют на практике бесчисленное множество форм и проявлений.

      В отношении характера наказуемого  дисциплинарного проступка установлены  следующие правила .

      Дисциплинарный  проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран: США, Канаде, Великобритании, Франции, - работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам его работодателя. Специфика трудовых отношений в Японии такова, что работник подвергается дисциплинарному наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации предпринимателя.

      Государство через механизм централизованного  регулирования воздействует на заработную плату в четырех направлениях: установление минимума заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексации заработной платы и контроль за ее уровнем с целью предотвратить чрезмерный рост.