Социальное партнерство

Основное предназначение социального партнерства состоит  в том, чтобы путем переговоров  достичь согласованности противоположных  интересов работников и работодателей, снять острые проблемы. Этим вопросам посвящена гл.6 ТК РФ. Решение принимается  при единогласном голосовании сторон комиссии. Если в ходе работы трехсторонней комиссии (на любом уровне) возникают споры по каким-либо вопросам, по таким вопросам составляется протокол разногласий, и они разрешаются в соответствии с порядком разрешения споров.

Достижение целей социального  партнерства происходит благодаря  использованию различных форм (ст.27 ТК РФ): коллективные переговоры, взаимные консультации, участия работников или  их представителей при разрешении трудовых споров в судебном порядке. Одной  из форм социального партнерства  является также участие работников, их представителей в управлении организацией. Законодатель признает производственную демократию формой социального партнерства.

1.3. Система и формы социального партнерства

Впервые законодательно устанавливается  система социального партнерства. Она включает сотрудничество на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном  уровнях и уровне организации (ст.26 ТК). Каждому уровню соответствует установленная задача по регулированию трудовых отношений. Согласно сложившейся традиции уровни выделяются по территориально – отраслевому признаку. На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевые соглашения. На региональном уровне (субъекте РФ) заключаются региональные и отраслевые соглашения. На территориальном уровне (муниципальное образование) заключается территориальное соглашение. На уровне организации заключается коллективный договор.

Помимо заключения названных нормативных соглашений (коллективных договоров и соглашений) на каждом уровне возможно осуществление сотрудничества в иных формах. Например, консультации и обмен информацией могут проводиться на всех уровнях, создание трехсторонних органов социального партнерства возможно на всех уровнях, кроме организации.

Вместе с тем, стороны  не обязаны взаимодействовать на всех этих уровнях, они свободны в  избрании, как форм социального партнерства, так и уровней их осуществления.

Формы социального партнерства, определенные ТК РФ, представляют собой  конкретные виды взаимодействия представителей работников и работодателей. В соответствии со ст. 27 ТК РФ⁹ социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; участия работников и их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Таким образом, можно выделить две основные правовые формы осуществления  социального партнерства: регулятивную и охранительную.

Последняя из них сопряжена  не только с разрешением коллективных трудовых споров, но и с применением  коллективных форм защиты трудовых прав. Коротко рассмотрим каждую форму  социального партнерства:

Коллективные переговоры и заключение коллективных договоров  и соглашений. Коллективные договоры и соглашение рассматриваются как  главный инструмент социального  партнерства не только в российском законодательстве, но и законодательстве практически всех развитых стран. Эта форма социального партнерства довольно полно регламентирована в ТК РФ, в то время как другие лишь обозначены¹⁰.

Коллективными переговорами в силу ст. 2 Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» считаются переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся – с другой стороны, в целях: определения условий труда и занятости; регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся.

Право на ведение коллективных переговоров принадлежит обеим  сторонам социального партнерства: ст. 21 ТК РФ предоставляет такое право  работникам в лице их представителей, а ст. 22 ТК работодателю. В ст. 36 ТК отмечено, что и представители работников, и представители работодателя имеют право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора и соглашения любого вида, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений. Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров. Кодекс не устанавливает специальных требований к содержанию такого уведомления. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложение по составу комиссии (если она не действует на постоянной основе).

Сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок вступить в коллективные переговоры, т.е. выдвинуть  встречные предложения по составу  комиссии, уточнить дату и время  начала работы комиссии по ведению  коллективных переговоров (по регулированию  социально – трудовых отношений)¹¹.

При наличии в организации, на федеральном, отраслевом, профессиональном и других уровнях нескольких представителей работников каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников.

Работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально  – трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями  работников.

В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного договора, соглашения или в сроки, определенные этими документами, любая из сторон вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора, соглашения.

Ст. 37 ТК РФ рассматривает  порядок ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров  свободны в выборе вопросов регулирования  социально-трудовых отношений.

При наличии в организации  двух или более первичных профсоюзных  организаций ими создается единый представительный орган для ведения  коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного  договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального  представительства в зависимости  от численности членов профсоюза. При  этом представитель должен быть определен  от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство  интересов всех работников организации  осуществляет первичная профсоюзная  организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных  профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее  собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную  профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

В случаях, предусмотренных  частями третьей и четвертой  настоящей статьи, за иными первичными профсоюзными организациями сохраняется  право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного  договора.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется  соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем  уровне нескольких профсоюзов (объединений  профсоюзов) каждому из них предоставляется  право на представительство в  составе единого представительного  органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного  органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение  предоставляется профсоюзу (объединению  профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять  друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом  тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные  сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в  порядке, установленном федеральными законами.

Сроки, место и порядок  проведения коллективных переговоров  определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных  переговоров в соответствии с  ТК РФ.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное  решение по всем или отдельным  вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших  в ходе коллективных переговоров  по заключению или изменению коллективного  договора, соглашения, производятся в  порядке, установленном ст. 38 ТК РФ.

Окончанием коллективных переговоров считается момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий¹².

Урегулирование разногласий  в ходе коллективных переговоров  осуществляется в соответствии с  ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и ТК РФ.

Впервые в международной  практике нормы о консультациях  и сотрудничестве между предпринимателями  и трудящимися на уровне предприятия, между организациями предпринимателей и трудящихся, а также государственными властями в отраслевом и национальном масштабах были закреплены в МОТ.

Так, Рекомендация № 94 ориентирует  государства на принятие надлежащих мер с целью содействовать  консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися  на уровне предприятия. Это сотрудничество касается вопросов, представляющих взаимный интерес и не охватываемых процедурой коллективных переговоров.

Рекомендация МОТ № 29 считает необходимым создание на предприятиях системы коммуникативных (социальных) связей между администрацией и работниками, которая содействовала  бы формированию атмосферы взаимного  доверия. Для создания такой атмосферы  работодатель обязан предоставлять  работникам соответствующие сведения, между заинтересованными сторонами  должны  проводиться консультации.

В отношениях охранительных  форм социального партнерства акты МОТ предусматривают правила  примирительно-посреднического и  арбитражного разрешения коллективных трудовых споров, где примирительные и посреднические органы, а в ряде случаев и арбитражные, создаются с участием представителей спорящих сторон (Рекомендация № 92)¹³.

Участие работников и их представителей в управлении организацией. Эта форма социального партнерства  названа в гл. 8 ТК РФ, где закреплено право работников на участие в  управлении организацией и перечислены  основные формы такого участия. Правовой механизм их реализации может определяться на коллективно – договорном и  локальном уровнях правового  регулирования трудовых и связанных  с ними отношений.

Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Во многих зарубежных странах, в том числе  и в России, введены процедуры  примирения сторон в случае возникновения  трудовых конфликтов.

В отличие от индивидуальных, коллективные трудовые споры разрешаются  при помощи примирительных процедур. Это сравнительно новое для российского  законодательства явление, которое  заключается в проведении организационных  мероприятий для достижения согласованного решения. Согласно ст.2 п.2 ФЗ от 23.11.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» примирительные процедуры  – это рассмотрение коллективного  трудового спора с целью его  разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже¹⁴.

Итак, в первой главе данной работы была дана общая характеристика социального партнерства. Были рассмотрены  понятие и принципы, стороны и  органы, системы и формы социального  партнерства.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, социальное партнерство-система  взаимоотношений между работниками (представителями работников) и работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных сними отношений.

Принципы социального  партнерства, содержащиеся в ТК РФ создают  основы для регулирования отношений  между работниками, работодателями и органами государственной власти, органами местного самоуправления, определяют перспективу развития социально-партнерских  отношений.

Важнейшим является принцип, устанавливающий равноправие сторон. Он характеризует социально-партнерские  отношения и выражается в равном представительстве при формировании органов социального партнерства, равенстве прав при выдвижении вопросов, подлежащих обсуждению, в демократическом  способе принятия решения.