Разрешение индивидуальных трудовых споров

       «Подведомственность, − отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов, − это определение по свойствам и содержанию трудового спора, в каком первоначальном органе должен решаться спор»¹⁷.

     Таким образом, подведомственность индивидуальных трудовых споров следует понимать как  распределение компетенции по их рассмотрению между юрисдикционными  органами, наделенными правом рассматривать  трудовые споры и выносить в правовом отношении обязательные для субъектов трудового правоотношения решения. Правильное установление подведомственности того или иного спора имеет большое практическое значение, так как решение спора некомпетентными органами не имеет юридического значения (юридической силы) и не может быть исполнено в принудительном порядке.

     Термин  «подведомственность» имеет исконно  русское происхождение – «подвести  под ведомство», вести какой-либо юридически значимый вопрос в системе  учреждений (органов), в ведении которых этот вопрос (дело) находится¹⁸.

     Подведомственность  – это признак, являющийся внешним  показателем компетенции юрисдикционного  органа по разрешению конкретных индивидуальных трудовых споров. Другими словами, это юридическое закрепление круга вопросов, составляющих предмет индивидуального трудового спора, для рассмотрения которого законом установлены определенная процедура и наделенные соответствующими полномочиями органы. Таким образом, понятие подведомственности индивидуальных трудовых споров в трудовом праве употребляется как предметная компетенция тех или иных органов специализированной трудовой юстиции¹⁹.

     Нужно сказать, что понятие подведомственности существенно отличается от понятия  компетенции, которое означает круг правомочий правоприменительного органа, в том числе комиссии по трудовым спорам и суда, при разрешении индивидуальных трудовых споров. В то же время подведомственность характеризует дело, подлежащее разбирательству в определенном порядке.

     Специалисты в области гражданского процесса отмечают, что понятие «подведомственность» употребляется в различных смыслах:

     во-первых, как относимость споров о праве, нуждающихся в государственно-властном разрешении, а так же иных дел к ведению различных государственных, общественных, смешанных (государственно-общественных) органов и третейских судов;

     во-вторых, в качестве правового института, т.е. совокупности юридических норм расположенных в различных отраслевых нормативных актов, содержащих ту или иную форму защиты права;

     в-третьих, как предметная компетенция судов общей юрисдикции, арбитражных судов, органов нотариата, органов по рассмотрению и разрешению трудовых споров и иных правовых вопросов.

     Наряду  с понятием «подведомственность» трудовых споров в гражданско-процессуальном праве, в соответствии с которым и с ТК РФ рассматриваются индивидуальные трудовые споры, существует понятие «подсудность».

     Под подсудностью в гражданском процессуальном праве понимается институт (совокупность правовых норм), регулирующий относимость подведомственных судам общей юрисдикции гражданских дел к ведению конкретных судов судебной системы Российской Федерации для рассмотрения по первой инстанции²⁰.

     В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. за № 63 о внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» вопрос о подсудности трудовых споров разрешен, как полагает О. В. Абрамова, в зависимости от наличия или отсутствия правовой связи спорящих сторон²¹. «Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются. Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку, по существу, предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

     Е. А. Ершова считает, что наиболее сложные  трудовые споры необходимо возвратить для рассмотрения по первой инстанции  в федеральные районные суды общей  юрисдикции, к числу таковых автор  относит «иски, связанные с заключением и изменением трудового договора, защитой персональных данных работника, отпусками, заработной платой, совмещением, совместительством, дисциплиной труда, материальной ответственностью сторон трудового договора, особенностями регулирования труда отдельных категорий работников»²².

     Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что подведомственность индивидуальных трудовых споров следует понимать как распределение компетенции по их рассмотрению между юрисдикционными органами, наделенными правом рассматривать трудовые споры и выносить в правовом отношении обязательные для субъектов трудового правоотношения решения. Подсудность является процессуальным институтом, нормы которого призваны регулировать разграничение компетенции межу конкретными судами судебной системы. В частности, именно в этом состоит отличие подсудности от подведомственности.

2. ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

2.1. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссиях по

трудовым  спорам (КТС) 

     Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора – это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права²³.

     Структура органов, рассматривающих трудовые споры, включает комиссии по трудовым спорам (КТС) и суд.

     В эффективности защиты трудовых прав и законных интересов не последняя роль принадлежит органам по рассмотрению и разрешению трудовых споров. В настоящее время в науке высказываются мнения о необходимости реформирования органов судебной системы и образования трудовых судов²⁴. Однако представляется важным в первую очередь воспользоваться прежними достижениями науки и практики и пересмотреть взгляды на повышение результативности работы органов внесудебной и судебной защиты трудовых прав и законных интересов²⁵.

     Необходимо  различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все  эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различном порядке. Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рассматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в десятидневный срок не рассмотрела спор, то, как уже отмечалось выше, работник вправе перенести его на разрешение суда. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд. Такой общий порядок установлен ст. 390 ТК, а для суда − еще и ГПК РФ²⁶.

     Юристы  справедливо отмечают, что при возникновении трудового конфликта между работником и работодателем многие стремятся сразу подать иск в суд, даже не потрудившись как следует разобраться в проблеме. В то же время большинство этих споров вполне разрешимо мирным путем и в рамках самой организации. Для этого и создаются на предприятиях комиссии по трудовым спорам (КТС). Они призваны примирить спорящие стороны до обращения в суд, а возможно, и предотвратить такое обращение, ведь для организации оно неизбежно связано с материальными затратами и другими неприятностями²⁷.

     ТК  РФ предусматривает, что КТС разрешает спор, если работник не смог договориться непосредственно с работодателем (ст.385 ТК РФ). Но комиссия не вправе отказаться рассматривать заявление, даже если сотрудник и не пытался вести такие переговоры. В этом случае члены комиссии вызовут заявителя и работодателя на собеседование и сделают все возможное, чтобы их помирить.

     Статья 384 ТК РФ регламентирует порядок образования  КТС.

     КТС является досудебным юрисдикционным органом, наделенным правом разрешать индивидуальные трудовые споры.

     КТС общественный орган, создаваемый в  соответствии со ст.384 ТК РФ по инициативе работников и (или) работодателя. Как  правило, на практике инициатором ее создания выступает выборный профсоюзный орган, а если его нет, то совет трудового коллектива. В тоже время она обладает государственно-властными полномочиями, поскольку может принимать решения, обязательные для исполнения сторонами, а в случае неисполнения принятого ею решения в установленный законом срок вправе применить меры государственного принуждения²⁸.

     Важной  новеллой ТК РФ является то, что комиссия по трудовым спорам более не рассматривается  как первичный орган по рассмотрению трудовых споров²⁹.

     Если  ни работники, ни работодатель не проявили инициативы по созданию КТС, ее может не быть в организации. Однако если, например, от работников поступило предложение организовать КТС, то поведение работодателя, связанное с игнорированием подобной инициативы, оказанием препятствия к созданию комиссии, является неправомерным и служит основанием для применения мер юридической ответственности.

     Избрание  в состав КТС представителей работников может осуществляться двумя способами:

1. избрание на общем собрании (конференции) работников;
2. делегирование представительным органом работников с последующим утверждением их на общем собрании (конференции).

     На  общем собрании (конференции) работников может быть определен порядок  избрания членов КТС (утверждения представителей работников, делегированных в КТС), поскольку нормы ТК РФ не регламентируют эту процедуру. Здесь могут самостоятельно определяться такие вопросы, как порядок голосования (открытое или тайное); порядок учета количества голосов, необходимых для избрания членов КТС (простое или квалифицированное большинство).

     Порядок делегирования представителей работников в КТС определяет представительный орган работников самостоятельно³⁰.

     Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются соответствующим приказом (распоряжением) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя).

     Законом не урегулирован порядок определения  общей численности КТС. Поэтому  вопрос о численном составе комиссии по трудовым спорам должен определяться, по всей видимости, совместным решением работников и работодателя³¹.

     Комиссия  по трудовым спорам создается в любой  организации независимо от численности работников.

     По  решению общего собрания работников организации КТС могут быть образованы в ее структурных подразделениях и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации (ч. 3 ст. 384 ТК РФ).

     В комиссиях по трудовым спорам структурных  подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. Следовательно, комиссия по трудовым спорам структурного подразделения вправе разрешать индивидуальные трудовые споры по тем вопросам, которые могут быть разрешены руководителем этого подразделения и его подчиненными. КТС структурного подразделения не вправе выносить решения по вопросам, относящимся к компетенции руководителя организации.

     Комиссия  по трудовым спорам имеет свою печать. Ее организационно-техническое обеспечение  осуществляется работодателем. В его  обязанности входит: предоставить КТС  помещение, необходимое для проведения заседаний, обеспечить оргтехникой, бумагой, другими средствами, необходимыми для осуществления деятельности.