Расторжение трудового договора

1) семейным – при наличии  двух или более иждивенцев (нетрудоспособных  членов семьи, находящихся на  полном содержании работника  или получающих от него помощь, которая является для них постоянным  источником средств к существованию);

2) лицам, в семье которых  нет других работников с самостоятельным  заработком;

3) работникам, получившим  в организации трудовое увечье  или профессиональное заболевание;

4) инвалидам ВОВ и инвалидам  боевых действий по защите  Отечества;

5) работникам, повышающим  свою квалификацию по направлению  работодателя без отрыва от  работы.

Перечисленные обстоятельства могут быть учтены в порядке, определенном законодательством. При этом преимущество при прочих равных условиях могут  получить работники, имеющие преимущества на оставление на работе по нескольким основаниям. Данный перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет  признать за работником преимущественное право на оставление на работе, не является исчерпывающим. В ч. 3 ст. 179 ТК РФ говорится о том, что в коллективном договоре организации могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления на работе. Однако перечисленные в коллективном договоре обстоятельства имеют подчиненный характер по отношению к обстоятельствам, перечисленным в федеральном законе, то есть они могут применяться лишь с учетом установленных законодательством обстоятельств. Таким образом, можно выделить три группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника, имеющим преимущественное право на оставление на работе. В первую группу входят производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности. Данные обстоятельства учитываются в первую очередь. Только при равенстве этих обстоятельств могут быть использованы обстоятельства второй группы, которые перечислены в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. В третью группу входят обстоятельства, предусмотренные в коллективном договоре организации. Данные обстоятельства учитываются наряду с обстоятельствами первой и второй групп, они могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств первой и второй групп⁵.

В-пятых, доказыванию при  расторжении трудового договора по сокращению численности или штата  работников организации подлежит предупреждение работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца. Такое  предупреждение также должно быть сделано  в письменной форме. Недоказанность данного обстоятельства может служить  основанием для перенесения даты увольнения на два месяца вперед с  учетом несоблюдения работодателем  срока предупреждения. На основании  ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть трудовой договор по сокращению численности или штата работников, а также при ликвидации организации без предварительного уведомления об увольнении, но с дополнительной выплатой в размере среднего двухмесячного заработка работника. Таким образом, предварительное уведомление может быть заменено по согласованию с работником выплатой дополнительного пособия в указанном размере. Отсутствие такого согласия влечет те же правовые последствия, то есть сохранение за работником среднего заработка за два месяца, отведенных законом для предупреждения работника о предстоящем увольнении.

В-шестых, при расторжении  трудового договора по сокращению численности  или штата работников организации  требуется доказать прохождение  процедуры учета мнения профсоюза, действующего в организации, если увольняемый по данному основанию работник является членом этого профсоюза. Судебная практика исходит из того, что отказ работодателя от прохождения процедуры учета мнения профсоюза является основанием для признания увольнения работника незаконным с восстановлением на прежней работе. Однако профсоюз вправе изложить мотивированное мнение и в ходе судебного разбирательства. Тогда оно должно быть рассмотрено в качестве одного из доказательств по делу. Если данное доказательство опровергает приказ об увольнении, то вполне логично решение о восстановлении работника на работе, с вытекающими из такого восстановления последствиями. Указанное доказательство в виде мотивированного мнения профсоюза может подтверждать сведения, имеющиеся в приказе об увольнении работника. В подобной ситуации наличие данного доказательства не может стать основанием для признания приказа работодателя как незаконным, так и необоснованным.

В-седьмых, при применении рассматриваемого основания прекращения  трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных  законодательством препятствий  для проведения увольнения. К числу  таких препятствий ч. 3 ст. 81 ТК РФ относит нахождение увольняемого работника в отпуске или на листке нетрудоспособности. Увольнение несовершеннолетних работников возможно в соответствии со ст. 269 ТК РФ только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В ст. 261 ТК РФ запрещено проводить увольнение по рассматриваемому основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери⁶.

 

3.3. Расторжение трудового договора из-за несоответствия  работника  занимаемой  должности  или  выполняемой  работе  вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

 

В п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе  работодателя  названо  несоответствие  работника  занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной  результатами  аттестации.  При  применении  данного  основания  расторжения  трудового  договора  по  инициативе  работодателя  в  предмет  доказывания входят следующие юридически значимые обстоятельства:

1)  несоответствие  работника   занимаемой  должности  или  выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно решением аттестационной комиссии, принятым в  установленном  законодательством  порядке. Прежде  всего  следует иметь в виду,  что  аттестации  подлежат  только  работники,  которые  включены  в  круг аттестуемых  на  основании  норм  трудового  права.  Заседание  аттестационной комиссии должно быть проведено в полномочном составе, при этом решение принимается большинством  членов данной  комиссии, присутствующих на  ее заседании. Работодатель не может применить рассматриваемое основание при отсутствии  решения  аттестационной  комиссии  о  низкой  квалификации работника,  которая  не  позволяет  ему  продолжить  выполнение  трудовых обязанностей. Таким образом, решение аттестационной комиссии, признавшей наличие  у  работника  соответствующей  выполняемой  работе  квалификации, исключает  возможность  применения  работодателем  рассматриваемого основания расторжения трудовых отношений.

Судебная  практика  исходит  из  того,  что  выводы  аттестационной  комиссии  о деловых  качествах  работника  подлежат  оценке  в  совокупности  с  другими доказательствами  по  делу.  При  этом  не  может  быть  признано  законным расторжение  трудового  договора  по мотивам  недостаточной  квалификации  с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью  трудового  стажа,  в  частности  с  работниками, поступившими на работу после окончания учебных заведений по полученной специальности, до истечения трех лет работы.

Следует также помнить, что  одним из доказательств квалификации работника является диплом об образовании. Поэтому аттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения  трудовой функции. Причем  виновное невыполнение  работником своих  трудовых  обязанностей  не  может  стать  поводом  для  применения данного  основания  увольнения.  Отсутствие  достаточной  квалификации  для выполнения  трудовой  функции  означает,  что  работник,  несмотря  на  все прилагаемые  усилия,  не  может  справиться  с  работой  в  силу  недостатка квалификации. При  этом  объем  порученной  работнику  работы  должен  быть реальным  и  соответствовать  установленным  стандартам. Тогда  как  виновное невыполнение  работником  своих  трудовых  обязанностей  может  стать основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности;

2)  отсутствие  возможности   трудоустроить  работника  в  рамках  организации. Таким  образом,  и  в  данном  случае  работодатель  выполняет  обязанность  по трудоустройству работника применительно к требованиям, изложенным в ч. 3 ст. 81 ТК РФ;

3)  наличие  возможности   для  проведения  увольнения.  И  в  данном  случае  существуют препятствия для увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или нахождения на листке временной нетрудоспособности. Запрещено увольнять по рассматриваемому основанию и лиц, перечисленных в ст. 261 ТК РФ, которые нами названы при освещении аналогичного вопроса, связанного с применением  в  качестве  основания  для  увольнения  сокращения  численности или  штата  работников  организации,  индивидуального  предпринимателя.

Работодатель  также  должен  доказать,  что  работник  имеет  достаточный  опыт работы  для  выполнения  порученных  обязанностей,  но  имеющийся  опыт  не позволил ему приобрести квалификацию, которая необходима для выполнения трудовых обязанностей;

4)  прохождение процедуры  учета мнения профсоюзного органа, действующего у данного  работодателя,  если  увольняемый  работник  является  членом  данного профсоюза.

 

3.4. Расторжение трудового договора при смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его

заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1  ст. 81 ТК РФ).

 

В п. 4 ч. 1  ст. 81 ТК РФ, применяемом  по отношению к руководителям организации,  его  заместителям и  главному бухгалтеру,  в  качестве  основания  расторжения трудового  договора  по  инициативе  работодателя  названа  смена  собственника  имущества  организации.  При  применении  данного  основания  доказыванию  подлежат следующие юридически значимые обстоятельства:

1)  выполнение  работником  трудовой  функции  руководителя  организации,  его заместителей,  главного  бухгалтера  организации.  К  другим  работникам названное  основание  увольнения  не  должно  применяться. Например,  оно  не может  быть  применено  к  руководителям  обособленных  структурных  подразделений,  их  заместителям,  главным  бухгалтерам  структурных  подразделений;

2)  смена собственника  имущества организации, что подтверждается документом о  государственной  регистрации  перехода  права  собственности  имущества организации к другому лицу;

3)  соблюдение трехмесячного  срока до издания приказа об увольнении, который исчисляется с момента перехода права собственности к другому лицу.

Приказ об увольнении по рассматриваемому основанию, изданный с нарушением этого срока, должен быть признан незаконным, так как установленный в ч. 1 ст. 75  ТК  РФ  срок  имеет пресекательный  характер;

4) отсутствие  установленных  законодательством препятствий для проведения увольнения по рассматриваемому основанию. К числу таких препятствий относятся: нахождение в отпуске или на листке  временной  нетрудоспособности,  запрет  на  увольнение  лиц  с  семейными обязанностями.  В  связи  с чем нахождение  работника  на  листке  временной нетрудоспособности  в  течение  трех  месяцев  после  смены  собственника организации исключает возможность применения данного основания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

IV. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Закон предоставляет работодателю широкий спектр оснований, при которых работодатель может воспользоваться своим правом на увольнение работника.

Рассматривая тему расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, рассмотрим отдельные случаи расторжения  трудового договора по ст. 81 ТК РФ, которые  вызывают наибольший интерес юридической  практики. При этом с точки зрения духа современного отечественного законодательства, прежде всего Конституции РФ и  Трудового кодекса, увольнение работника  является ограничением его права  на труд и может быть произведено  только на основании закона.

Перечень случаев расторжения  трудового договора по инициативе работодателя установлен законом, и расторжение  трудового договора возможно лишь при  соблюдении установленного порядка  увольнения.

Рассматривая данные вопросы, было выявлено несколько проблем, которые  являются сегодня крайне актуальными.

Рассматривая п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий как случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя ликвидации организации либо превращения деятельности индивидуальным предпринимателям. Вопрос о ликвидации юридического лица рассматривается  сегодня не однозначно. Ликвидация юридического лица завершается в  Едином государственном реестре  юридических лиц. По общему правилу  работники должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Большинство юристов считает, что  для исключения столкновения мнений по этому вопросу данный пункт  следует дополнить указания на исключения ликвидируемой (ликвидированной) организации из Единого государственного реестра юридических лиц, что сразу снимет большинство не стыковок.

Другой важный случай расторжения  трудового договора изложен в  п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращении численности  или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В отношении данного пункта следует отметить, что существуют случаи, когда работодатели для увольнения работников используют прием переименования занимаемой им должности, давая ей сходное, но отличающееся от предыдущего названия. Произведенное преобразование подается как сокращение штатной должности и основания увольнения работников. Это недопустимо. Изменение наименование должности без изменения содержания трудовой функции не дает работодателю оснований для прекращения трудового договора по сокращению штата.