Расторжение трудового договора

Выделяют два вида трудовых договоров:

1. договоры, заключаемые на неопределенный срок;
2. договоры, заключаемые на определенный срок, но не более пяти лет. Такой трудовой договор называется срочный.

Срочный трудовой договор  заключается в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными законами. Согласно ст.59 Трудового кодекса срочный трудовой договор может заключаться, например, для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, или на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона,) и в других случаях, предусмотренных законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор  считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с  истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

III. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ОСНОВАНИЯМ НЕ СВЯЗАННЫМ С ВИНОЙ РАБОТНИКА.

В Трудовом кодексе РФ запрещается  увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника  в ежегодном отпуске, за исключением  случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается  увольнение работника в период его  отсутствия на работе по уважительным причинам. В Трудовом кодексе РФ содержится ограниченный перечень оснований  увольнения работника по инициативе работодателя. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности  или штата работников организации,  индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами  аттестации;

4) смены собственника  имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня);

б) появления на работе в  состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной  ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого  нарушения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями своих трудовых  обязанностей;

11) представления работником  работодателю подложных документов  или заведомо ложных сведений  при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска  к государственной тайне, если  выполняемая работа требует допуска  к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Необходимо подчеркнуть, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому  и при наличии рассмотренных  оснований для расторжения трудового  договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ  допускается, так как улучшает положение  работника, избавляя его от необходимости  претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с  работы по инициативе работодателя².

 

3.1 Расторжение трудового договора при ликвидации  организации  либо  прекращения  деятельности  индивидуальным

предпринимателем (п. 1  ч. 1  ст. 81  ТК  РФ).

 

В  ст. 81  ТК  РФ  перечислены  частные  случаи  расторжения  трудового  договора  по инициативе  работодателя. В  п. 1  ч. 1  ст. 81  ТК  РФ,  ч. 4  ст. 81  ТК  РФ  указано на применение  такого  основания  расторжения  трудового  договора  по  инициативе работодателя,  как  ликвидация  организации  либо  прекращение  деятельности  работодателя —  индивидуального  предпринимателя.  Применение  данного  основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств:

1)  ликвидация  организации,  что  подтверждается  исключением из  реестра юридических лиц;

2)  прекращение  деятельности  работодателя —  физического  лица,  являющегося индивидуальным  предпринимателем.  Данное  обстоятельство  может  быть подтверждено  окончанием  деятельности  физического  лица  в  качестве  индивидуального  предпринимателя,  смертью  физического  лица,  являющегося индивидуальным предпринимателем;

3)  прекращение деятельности  филиала, представительства, иного  обособленного структурного  подразделения   организации,  расположенного  в  другой местности.  Данное  обстоятельство  подтверждается  решением  полномочного органа  о  прекращении  деятельности  обособленного  структурного  подразделения,  расположенного  в  другой  местности,  то  есть  в  другом  населенном пункте, чем сама организация. Кроме того, должны быть представлены доказательства  фактического  прекращения  деятельности  обособленного  структурного  подразделения  организации,  расположенного  в  другой  местности.  С точки  зрения  применения  норм  трудового  права  обособленным  может  быть признано  подразделение,  руководитель  которого  наделен  полномочиями  по приему  и  увольнению  работников,  то  есть по  принятию  самостоятельных кадровых решений.

Ликвидация юридического лица происходит по решению суда либо его учредителей. При ликвидации организации увольнению подлежат все  работники организации, в том  числе одинокие матери, воспитывающие  ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), беременные женщины, имеющие  детей в возрасте до трех лет, другие лица, воспитывающие детей без  матери, работники в возрасте до 18 лет.

Доказанность  каждого  из  трех  перечисленных  обстоятельств может служить поводом  для  применения  п. 1  ч. 1  ст. 81  ТК  РФ;

4)  выполнение  работодателем  обязанности  по  трудоустройству  в  виде  своевременного,  не  позднее  чем за  три месяца  до  проведения  увольнения,  сообщения в местную службу  занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение должно быть сделано  в  письменной  форме.  Недоказанность  этого юридически  значимого обстоятельства  позволяет  признать  увольнение  по  п. 1  ч. 1  ст. 81  ТК  РФ незаконным,  взыскать  с  работодателя  средний  заработок  за  все  время вынужденного  прогула,  а  также  компенсацию  морального  вреда.  После  чего увольнение  может  состояться  с  соблюдением  перечисленных  правил,  то  есть после сообщения сведений об уволенных работниках в местную службу занятости населения.

3.2. Расторжение трудового договора при сокращения  численности или штата работников  организации,  индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

 

В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового  договора по инициативе работодателя названо сокращение численности  или штата работников организации. Сокращение численности или штата  работников – одно из мероприятий  по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.

Расторжение трудового договора считается правомерным при соблюдении одновременно следующих условий.

Во-первых, действительное сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности  работников организации происходит при отсутствии штатного расписания. Сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Допустим, по нормативу  механизм, действующий у работодателя, должен обслуживаться тремя работниками, после его совершенствования  утвержден норматив обслуживания в  два работника. В подобной ситуации у работодателя появляется основание  для сокращения численности работников, обслуживающих данный механизм, с  трех до двух. Произвольное сокращение численности работников работодателем, например, при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. В этом случае кредиторы  работодателя могут возбудить процедуру  его несостоятельности (банкротства). Сокращение штата работников организации  подтверждается принятыми полномочным  органом или лицом штатными расписаниями. В п. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о сокращении штата работников организации. Следовательно, основанием для применения данного  пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому доказательствами действительного  сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. Сокращение штатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для увольнения работников должно признаваться незаконным³.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у  него возможности трудоустроить  работника в рамках организации. Применительно к п. 3 ст. 73 Трудового  кодекса РФ выполнением работодателем  обязанности по трудоустройству  работника в организации следует  считать предложение ему в  письменной форме имеющейся в организации работы, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья. Таким образом, работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или нижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе. Например, при увольнении по сокращению штата работников организации инспектора отдела кадров, имеющего высшее юридическое образование, ему должна быть предложена вакантная должность юриста. Принятие на эту должность другого работника, пусть и имеющего более длительный стаж работы по специальности юриста, означает невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству увольняемого работника. Увольняемый работник имеет преимущество на занятие вакансий перед работниками, которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем. Однако работодатель вправе, но не обязан предлагать работнику вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности  по сообщению в службу занятости  за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано  в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе.

В-четвертых, при увольнении работников по сокращению численности  или штата должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе. В  ст. 2 ТК РФ закреплен принцип обеспечения  равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение  по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. При сокращении численности  или штата работников организации  также должно быть обеспечено соблюдение данного принципа. Таким образом, при решении вопроса о наличии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации в соответствии со ст. 2 и ч. 1 ст. 179 ТК РФ в первую очередь учитываются производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции⁴. При равенстве перечисленных показателей на основании ч. 2 ст.179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается: