Правовое регулирование рабочего времени в Республике Беларусь

Согласно ст. 129 ТК гибкое рабочее время включает:

1)            переменное (гибкое) время – время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник выбирает время прихода на работу и ухода с нее. Продолжительность гибкого времени определяется графиком. Обычно оно составляет 0,5–1,5 часа в начале и в конце работы. Ясно, что фактически отработанным гибким рабочим временем становится время действительного нахождения на работе и выполнения ее;

2)            фиксированное время – время обязательного присутствия на рабочем месте. Оно, как правило, общее для всех работников подразделения либо предприятия в целом. Это основная, т.е. наибольшая по продолжительности, часть рабочего времени (70–75 % нормы рабочего дня). Фиксированное время разделяется на две части временем обеденного перерыва, которое в рабочее время не засчитывается;

3)            учетный период – календарное время: один либо несколько дней подряд, одна-две недели, в рамках которых обеспечивается отработка нормы рабочего времени – ежедневной, недельной либо расчетной, если учетным периодом избрана, например, декада, половина месяца. Статья 129 ТК называет и месяц. Но длительный учетный период создает проблему с учетом рабочего времени и потому не применяется для режима гибкого рабочего времени;

4)            как показала практика, к числу элементов рассматриваемого режима следует относить и период, в течение которого восполняется недоработка гибкого рабочего времени.

Конкретная продолжительность каждой составной части режима гибкого рабочего времени закрепляется графиком, утверждаемым в соответствии с ч. 5 ст. 123 ТК.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников (ч. 2 ст. 128 ТК).

Варианты гибкого рабочего времени названы в ч. 4 ст. 129 ТК. Они различаются временными характеристиками составных частей режима гибкого рабочего времени и условиями введения. Но основное отличие – в продолжительности учетного периода.

Максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов (ч. 3 ст. 129 ТК), гибкое же время не может превышать 4–5 часов

Максимальная ежедневная продолжительность рабочего времени 10 часов может устанавливаться тогда, когда отрабатывается все фиксированное и гибкое время. Учитывая, что помимо них требуется еще время для перерыва на обед и отдых (до двух часов), график гибкого рабочего времени должен увеличить продолжительность рабочего дня, которую следует установить равной 12 часам. При этом максимум рабочего времени сохраняется – 10 часов.

В проекте Закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» предложено увеличить предел максимальной продолжительности рабочего дня (смены) с 10 до 12 часов. С этим можно согласиться, если 12 часов будет признаваться максимумом не рабочего дня, а учетного периода, в рамках которого реализуется продолжительность ежедневной работы, не превышающая 10 часов. Кстати, отметим: способность обеспечивать выполнение (учет и контроль) работ в течение 10 часов в день, не говоря уже о 12 часах, вызывает сомнения. Считаем, что необходимо исправить и терминологическую ошибку в ч. 4 ст. 129 ТК: учетный период равен не рабочей неделе и рабочему месяцу, как сказано в ней, а календарной неделе и календарному месяцу, о котором говорится в п. 4 ч. 1 ст. 129 ТК.

Режим гибкого рабочего времени позволяет с большим успехом, чем стандартные режимы, учитывать и сочетать интересы работника и нанимателя.

Использование гибкого рабочего времени требует тщательной подготовки, особенно в части организации труда и учета рабочего времени. Желательно также разработать локальное положение о гибком рабочем времени. Наличие же графика гибкого рабочего времени – обязательно.

4.3  Ограничения применения режимов гибкого рабочего времени

Сфера применения режимов гибкого рабочего времени, а также ограничения, при наличии которых этот режим не должен применяться, определены ст. 131 ТК

Режимы гибкого рабочего времени, как правило, не применяются в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производства.

Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться:

1) условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей организации;

2) особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций;

3) отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;

4) низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;

5) особыми условиями охраны труда и техники безопасности, а также другими условиями и особенностями производства.

Внимательное прочтение ст. 131 ТК позволяет сделать вывод: в ней нет ни одного полного запрета на введение режима гибкого рабочего времени. Даже в ч. 1 ст. 131 ТК есть оговорка «как правило», но исключения из режима гибкого рабочего времени не определены (отметим, кстати, допущенную ошибку: вместо непрерывного говорится о прерывном производстве).

В ч. 2 ст. 131 ТК речь идет о возможности, а не обязательности применения предусмотренных ограничений. Таким образом, из положений ст. 131 ТК следует, что вопрос о гибком рабочем времени решает наниматель при наличии индивидуальной или коллективной просьбы работников и согласовании с профсоюзом. Этот вывод подтверждают также использованные в пп. 1–5 ст. 131 ТК слова «особенности», «должный порядок», «низкий уровень», оценку которым дает наниматель.

В действительности безусловные ограничения на введение режима гибкого рабочего времени необходимы, и они существуют. Одно из них предусмотрено в ч. 4 ст. 128 ТК, согласно которой режим гибкого рабочего времени не применяется без каких-либо исключений при выполнении работ вне организации (служебная командировка, участие в совещании, конференции и т.п.).

Недопустимо установление режима гибкого рабочего времени у работников, основная трудовая функция которых связана с обслуживанием граждан и представителей организаций.

Исключается гибкое рабочее время и в тех случаях, когда организация начинает и заканчивает работу одновременно с началом и окончанием рабочего времени персонала, в том числе ее руководителей. Тем более если помещение организации должно открываться и закрываться или (и) ставиться на сигнализацию уполномоченными лицами. Удобство гибкого рабочего времени для работников не должно достигаться за счет ухудшения обслуживания клиентов. [3, с.334]

Заключение

В своей курсовой я рассмотрел основные вопросы, связанные с рабочим временем. В частности, такие вопросы, как виды рабочего времени, где я рассмотрел и раскрыл основы регулирования полного, неполного и сокращенного рабочего времени; нормирование рабочего времени.

Наряду с этим я рассмотрел такой вид работ, как сверхурочные работы, где были раскрыты основные вопросы регулирования данного вида работ.

Также мною были рассмотрены вопросы регулирования рабочего времени, что включает в себя особенности регулирования рабочего времени при пятидневной и шестидневной рабочей неделе, рабочем времени при сменной работе.

Не обошел я также вопрос гибкого рабочего времени, где раскрыл его основные элементы и варианты, а так же ограничения применения режимов гибкого рабочего времени.

На основе рассмотренного мной вопроса, я сделал вывод, что законодательство Республики Беларусь в области регулирования рабочего времени требует определенной коррекции и изменения. Есть много недочетов, недоработок, которые, несомненно, негативно сказываются на применении законодательства в повседневной жизни. Много несогласованных определений, статей. Все это говорит о том, что нам еще многое предстоит сделать, что бы регулирование трудовых отношений во всех областях, не только в области рабочего времени, не вызывало затруднений

Список используемых источников

1.  Декрет  Президента  Республики  Беларусь  от  30 августа 2002 г. N 22 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., N 100, 1/4003);

2. Трудовой  Кодекс Республики Беларусь;

3. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общей редакцией Г.А.Василевича. 3-е издание, переработанное и дополненное. Мн.: "Амалфея", 2005;

4. Комментарий к изм. и доп. в Трудовой кодекс Республики Беларусь / спец. выпуск журнала «Отдел кадров» - Минск, 2008;

5. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. Мн.: Амалфея, 2000;

6.  Островский Л.Я. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Постатейный комментарий. Кн. V. Гл. 10–11. Мн.: Технопринт, 2000;

7. Трудовой кодекс. Постатейный комментарий. / Под ред. В.И.Кривого Книга 2. Минск 2000;

8. Трудовое право: учеб. пособие / Т.Н. Важенкова. – Минск: Амалфея, 2008;

9.  Трудовой кодекс Республики Беларусь. Постатейный комментарий. Кн. 1. Мн.: Технопринт, 2010;

10. Юридический справочник работника по кадрам / под ред. Г.Б. Шишко. - Минск, 2001;

11. Трудовое право: учебник / В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко и др.; под общ. ред. В.И. Семенкова. – 3-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2006;

12. Журнал «Кадровая служба».

              9