Правовое регулирование рабочего времени в Республике Беларусь

В частях 2 и 3 ст. 115 ТК установлены нормативы предельной продолжительности ежедневной работы (смены) для пяти категорий работников.

        Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

1.                    для работников в возрасте от 14 до 16 лет – 4 часа 36 минут, от 16 до 18 лет – 7 часов;

2.      для учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических учебных заведений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от 14 до 16 лет – 2 часа 18 минут, в возрасте от 16 до 18 лет –  3 часа 30 минут;

3.      для инвалидов I и II группы – 7 часов;

4.        для работающих в зоне эвакуации (в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе временно направленных или командированных в эти зоны, – 6 часов;

5.        для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, имеющих особый характер работы, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

      при 35часовой рабочей неделе – 8 часов;

      при 30часовой  и менее рабочей неделе – 6 часов.

Как я отметил выше, продолжительность рабочего времени в течение суток в ч. 3 ст. 110 ТК названа рабочим днем и рабочей сменой. Однако в ст. 115 ТК говорится только о продолжительности ежедневной работы, а термины рабочий день и рабочая смена не употребляются. Тем не менее, они предполагаются и в ст. 115 ТК.

Следует также уточнить значение словосочетания продолжительность ежедневной работы (смены). В ст. 115 ТК, как в ст. 116, 117 ТК и др., термин смена означает продолжительность ежедневной работы, рабочего дня. Специфика термина смена (точнее, рабочая смена  (ч. 3 ст. 110 ТК)) в том, что он употребляется в отношении сменных работ, в этом случае смену можно называть рабочим днем.

Термин рабочий день (рабочая смена) употребляется в Трудовом кодексе в двух значениях:

1.      как мера продолжительности ежедневной работы (ч. 3 ст. 110, ч. 1 ст. 118, ст. 126 и др.);

2.      как день работы в отличие, скажем, от выходного дня, отгула (чч. 4 и 5 ст. 118, ч. 2 ст. 124 и др.).

Рассмотрим механизм нормирования продолжительности ежедневной работы – рабочего дня и рабочей смены. В соответствии с ч. 1 ст. 115 ТК продолжительность ежедневной работы (смены) определяется ПВТР или графиком работ (сменности). Между тем из ч. 4 ст. 123 ТК следует, что ПВТР или график работ (сменности) определяют режим рабочего времени. Режим рабочего времени  не устанавливает, а распределяет уже установленные для работников нормы продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ч. 1 ст. 123 ТК).

В ПВТР и графике работ (сменности), назначение которых – регламентация начала и окончания рабочего дня (смены), длительности перерыва на обед и отдых, фиксируется норма продолжительности ежедневной работы. Но это не значит, что ПВТР или (и) график определяют норму, т.е. выполняют функцию нормирования продолжительности ежедневной (или еженедельной) работы.

Нормы продолжительности ежедневной работы – рабочего дня (рабочей смены) – могут устанавливаться:

      Во-первых, непосредственно нанимателем. При этом не обязательно согласовывать устанавливаемую норму с профсоюзом, как того требует ст. 123 ТК для утверждения графика работ (сменности), т.е. режима рабочего времени. Сказанное еще раз подчеркивает практическое значение разграничения нормирования и режима рабочего времени;

      Во-вторых, коллективным договором. В определении норм участвуют стороны, заключающие коллективный договор, в том числе наниматель;

      В-третьих, по соглашению сторон трудового договора. В таком случае норма продолжительности ежедневной работы персонифицируется, т.е. устанавливается для конкретного работника.

При выборе одного из перечисленных вариантов нормирования продолжительности рабочего дня (смены) должны учитываться ограничения (нормативы), установленные Трудовым кодексом (в том числе ст. 115 ТК), коллективным договором (п. 4 ст. 364 ТК). В организациях, на работников которых распространяются специальные (отраслевые и др.) положения о рабочем времени и времени отдыха, наряду с ограничениями, установленными Трудовым кодексом, должны учитываться ограничения, предусмотренные данными нормативными актами.

Особенность нормирования продолжительности ежедневной работы состоит в том, что оно осуществляется с соблюдением установленной нанимателем нормы продолжительности рабочей недели (ч. 1 ст. 115 ТК).

Часто на практике нормы продолжительности ежедневной работы специально не фиксируются локальными нормативными актами. В таком случае по аналогии с ч. 2 ст. 111 ТК действует следующее правило: если в локальных нормативных актах не закреплена продолжительность ежедневной работы (рабочего дня, рабочей смены), установленной нормой считается максимум продолжительности, предусмотренный ст. 115 ТК и отраслевыми положениями о рабочем времени и времени отдыха. Но это правило применимо только к работникам, на которых распространяются положения ст. 115 ТК и других актов, где установлены ограничители максимума продолжительности ежедневной работы.

При отсутствии таких ограничителей (а они не установлены для большинства работников) о норме продолжительности рабочего дня (рабочей смены) приходится судить по локальным нормативным актам – ПВТР и графику работы (сменности).

Ясно, что отсутствие локальных норм продолжительности ежедневной работы, закрепленных непосредственно в ПВТР, коллективном и трудовом договорах, других локальных нормативных актах, – свидетельство невыполнения нанимателем своих обязанностей по организации труда (ст. 55 ТК).[11, с.315].

3 Сверхурочные работы.

Согласно ч. 1 ст. 119 Трудового кодекса Республики Беларусь сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

Таким образом, определяющими признаками сверхурочной работы являются:  выполнение работы по предложению, распоряжению нанимателя либо с его ведома;  выполнение работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.   

На практике признается правомерным, если с предложением о сверхурочной работе выступает уполномоченное должностное лицо нанимателя — начальник цеха, мастер.   

В юридической литературе отмечается, что «по предложению» означает тот случай, когда с инициативой производства сверхурочных работ выступает руководитель, представляющий нанимателя. При этом решение этого вопроса отдается на усмотрение работника.   

В случае, если имеет место распоряжение нанимателя либо уполномоченного должностного лица нанимателя о производстве сверхурочных работ, его выполнение является для работника обязательным.   

Поскольку законом не установлена форма предложения либо распоряжения, можно предположить, что предложение может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, тогда как распоряжение — в письменной форме (например, путем издания приказа).     

Безусловно, письменная форма распоряжения облегчает доказательственную базу в случае возникновения спорных ситуаций. Представляется, тем не менее, что не исключаются ситуации, когда в экстренных случаях (например, в целях предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствий) распоряжение о сверхурочных работах может быть отдано в устной форме.   

«С ведома» означает, что инициатива выполнения сверхурочных работ исходит от работника; наниматель (иное уполномоченное лицо) не предлагал и не распоряжался о производстве такого рода работ, но с таким предложением обращается работник, и на их выполнение получено согласие нанимателя (уполномоченного лица)[10, с.176].

При таких обстоятельствах налицо факт того, что наниматель знал, что сверхурочные работы выполняются (будут выполняться), и, следовательно, допускал их.   

В этой связи для квалификации выполненных работ в качестве сверхурочных имеет значение установление обстоятельств относительно того, действительно ли такие работы выполнялись по предложению либо распоряжению нанимателя, либо с ведома последнего.   

В соответствии с ч. 2 ст. 119 ТК не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени:   

1) по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя;   

2) работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены);   

3) работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;

         4) работникам и надомниками.

    По смыслу указанной статьи приведенный перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. 

  По общему правилу, привлечение к сверхурочной работе допускается только с согласия работника. 

   Исключения из этого правила приведены в ст. 121 ТК, согласно которой сверхурочные работы без согласия работника допускаются только в следующих исключительных случаях:

      при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, оказания экстренной медицинской помощи работниками учреждений здравоохранения; 

      при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование.  

Приведенный в статье перечень случаев является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

   Без согласия работника возможно привлечение к сверхурочным работам также в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением. 

  Следовательно, отказ работника от выполнения сверхурочных работ в случаях, предусмотренных ст. 121 ТК, а также коллективным договором, соглашением, является нарушением трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями.

   Случаи привлечения работников к выполнению сверхурочных работ без их на то согласия оговорены императивно (ч. 1 ст. 120, ст. 121 ТК) и одновременно определены категории работников, привлечение которых к сверхурочным работам не допускается. 

  Частью 2 ст. 120 ТК установлен запрет на привлечение к сверхурочным работам в отношении:  беременных женщин;  женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;  работников моложе 18 лет;  работников, обучающихся без отрыва от производства в общеобразовательных и профессионально-технических учебных заведениях, в дни занятий;  освобожденных от сверхурочных работ в соответствии с медицинским заключением;  других категорий работников в соответствии с законодательством. 

  Включение в перечень указанных категорий работников вполне объяснимо как с позиций охраны труда, здоровья уязвимых категорий работников, так и с позиций обеспечения нанимателем условий труда, наиболее эффективным образом обеспечивающих реализацию работниками своих прав (например, запрет на привлечение к сверхурочным работам работников, обучающихся без отрыва от производства, в дни занятий).  

Приведенный в ч. 2 ст. 120 ТК перечень, как это следует из содержания нормативных предписаний, не является исчерпывающим.  Оплата за работу в сверхурочное время производится по правилам ст. 69 ТК, согласно которым каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:    работникам со сдельной оплатой труда — не ниже двойных сдельных расценок; работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, — не ниже двойных часовых ставок (окладов). 

  По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.  

За работу в сверхурочное время начисляется премия, однако заработок в таких случаях исчисляется исходя из одинарных сдельных расценок или одинарной тарифной ставки. 

  На практике нередко возникает вопрос о том, компенсируется ли сверхурочная работа, выполненная работником, привлеченным к такой работе с нарушением установленных законодательством требований?

   Ответ в данном случае может быть один: оплате подлежит не только сверхурочная работа, отвечающая требованиям законодательства, но и работа, осуществленная с нарушением установленного законодательством порядка (например, совершенная с превышением установленных предельных норм).    Более того, императивно установленные законодательством нормы оплаты сверхурочных работ не могут быть изменены в сторону их уменьшения, даже если на это имеется согласие работника. Поэтому не имеют юридической силы любые договоренности нанимателя с работником об оплате выполненных сверхурочных работ по пониженным ставкам либо в одинарном размере.