Правоотношения в трудовом праве

Также обе стороны трудового правоотношения наделены правом  требовать от второй стороны выполнения ее трудовых обязанностей.

По существу, содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором, а также законодательством, коллективным договором и соглашениями. Вообще трудовой договор и трудовое правоотношение – понятия взаимосвязанные, но вовсе не идентичные. Трудовой договор – это  соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Содержанием трудового правоотношения являются права и обязанности его субъектов, а трудового договора – его условия, которые, кстати сказать, и определяют содержание конкретного правоотношения. 

2.             Правоотношения, производные от трудовых

2.1. Правоотношения, предшествующие трудовым

Правоотношения, предшествующие трудовым – это правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина. Данные правоотношения возникают, если гражданин нуждается в помощи соответствующих государственных органов при подыскании подходящей работы и трудоустройстве.

Следует отметить, что в случае самостоятельного трудоустройства таких правоотношений не возникает, следовательно, данный вид правоотношений не является обязательным.

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина возникают, как правило, в трех видах, как единство последовательно взаимосвязанных правоотношений:

1) между государственным органом службы занятости, выполняющим посредническую функцию органа трудоустройства (Федеральная служба по труду и занятости), и гражданином, заинтересованным в получении работы, обратившимся в указанную службу;

2) между органом службы занятости и работодателем;

3) между гражданином и работодателем (организацией), куда он направлен на работу органом службы занятости[12].

Правоотношения между органом занятости и гражданином, заинтересованным в получении работы, возникают с момента обращения гражданина в орган занятости за помощью в подыскании подходящей работы и трудоустройстве. Данные отношения возникают на основании такого юридического акта, как обращение гражданина в службу занятости за содействием в поиске подходящей работы.

Содержание указанного правоотношения включает в себя обязанность безработного гражданина своевременно проходить регистрацию и перерегистрацию, использовать направления органа занятости для подыскания подходящей работы. Безработный имеет право на бесплатную информацию об имеющейся работе, консультации, профориентацию, профессиональную подготовку и переподготовку по направлению органа занятости.

Данные права, соответственно, корреспондируют с обязанностями органа занятости предоставлять указанные услуги: бесплатное посредничество в подыскании работы, помощь в выборе работы, услуги в профессиональной ориентации и трудоустройстве, обеспечение регистрации безработных, выдача пособий по безработице, и т.д. Такие правоотношения прекращаются с момента приема гражданина работодателем на работу.

Правоотношение между органом занятости и работодателем возникает с момента появления у организации работодательской правоспособности, и заканчивается ликвидацией организации.

Содержание данного правоотношения заключается в том, что работодатель обязан своевременно предоставлять органу занятости информацию о возможных массовых увольнениях работников, о наличии вакантных мест, вносить страховые взносы, и т.д. В свою очередь, орган занятости обязан бесплатно информировать работодателя о состоянии рынка труда, о возможности обеспечения рабочей силой, а также разрабатывать предложения об установлении для работодателя квот (т.е. минимального количества специальных рабочих мест) для приема инвалидов и других граждан, нуждающихся в социальной защите.

Правоотношение между трудоустраиваемым гражданином и работодателем возникает с момента передачи гражданином направления, выданного органом занятости, работодателю.

Содержанием данного правоотношения является обязанность работодателя принять гражданина на работу  по направлению в счет квоты, и обязанность гражданина при трудоустройстве предъявить необходимые документы. Если же направление выдано не в счет квоты, то работодатель вправе либо отказать гражданину, либо принять его на работу. При этом работодатель вправе принимать на работу граждан, непосредственно к нему обратившихся, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление государственных органов службы занятости. В таких случаях направление службы занятости носит рекомендательный характер.

При положительном решении вопроса о приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, заключается трудовой договор, который служит основанием возникновения трудового правоотношения, и прекращается предшествовавшее ему правоотношение по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству. Если работодатель отказывает в приеме на работу, то он отмечает в направлении день явки гражданина и причину отказа, а затем возвращает ему указанное направление, и с этого момента правоотношение по трудоустройству у данного работодателя прекращается. Оно может возникнуть по новому направлению государственной службы занятости и с другим работодателем.

2.2. Правоотношения, сопутствующие трудовым

К сопутствующим трудовым правоотношениям относятся, прежде всего, организационно-управленческие – это правоотношения трудового коллектива с работодателем и его администрацией, правоотношения профкома с работодателем и его администрацией, социально-партнерские правоотношения по коллективным договорам и заключению соглашений,  также правоотношения по профессиональной подготовке кадров, в т.ч. по  повышению квалификации; и правоотношения по обязательному социальному страхованию.

Организационно-управленческие правоотношения подразделяются на три вида: отношения трудового коллектива с работодателем, профсоюзного органа с работодателем, и социально-партнерские правоотношения. Все они направлены на улучшение условий труда, развитие производственной демократии в управлении организацией, защиту прав работника и консенсус в этих вопросах с работодателем и его администрацией[13].

Для конкретного работника такие отношения возникают с момента его принятия в трудовой коллектив, и прекращаются с прекращением трудового правоотношения. При этом для остальных членов трудового коллектива эти правоотношения остаются неизменными. Организационно-управленческие правоотношения всегда являются длящимися. У трудового коллектива они возникают с момента его образования и длятся до ликвидации организации. У профкома – с момента его избрания и до прекращения полномочий.

Их содержание – полномочия трудового коллектива и профкома, и обязанность администрации по их обеспечению – предусмотрено в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах, соглашениях и уставах организаций.

Объектом данных правоотношений являются социально-экономические интересы, вопросы охраны труда, его организации и оплаты.

Правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства складываются между работниками, представляющими их профсоюзами и работодателями (их представителями) в предусмотренных законом случаях. Указанные правоотношения направлены на установление условий  труда и применение трудового законодательства. Как следует из ст. 371 ТК РФ, работодатель принимает решения, которые могут касаться установления условий труда и применения трудового законодательства с учетом мнения профсоюзного органа. В ТК РФ предусмотрен ряд случаев, когда работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа.

Кроме того, предусматривается, что работодатель в случаях, установленных ТК РФ, перед принятием локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение выборного профсоюзного органа, и определен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 372 ТК РФ). Как известно, эти акты могут охватывать вопросы, связанные с установлением условий труда и применением трудового законодательства.

Наряду со случаями, когда учет мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов определен в ТК РФ, в других законах, иных нормативных правовых актах, в коллективных договорах также может быть предусмотрен учет такого мнения (ч. 2 ст. 8 ТК РФ). Возможна и другая форма взаимодействия между работодателем и выборным профсоюзным органом при принятии локальных нормативных актов – по согласованию с этим органом, если данный порядок будет предусмотрен коллективным договором, соглашениями.

Помимо этого, в ТК РФ предусмотрено участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя приведен в ст. 373 ТК РФ.

Несколько отличаются социально-партнерские правоотношения: их субъектами являются, с одной стороны, представители соответствующих органов профсоюзов как представителей работников, с другой стороны, представители органа работодателей, а также органа исполнительной власти, с третьей (т.е. трехсторонние правоотношения). Однако эти правоотношения могут быть и двухсторонними, в зависимости от договоренности первых двух сторон, хотя на практике такие отношения складываются редко.

Правовую основу для развития правоотношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений составляет часть вторая ТК РФ, посвященная вопросам социального партнерства. Эти правоотношения возникают по инициативе любой из сторон (работников или работодателей), от их имени выступают представители в связи с необходимостью разработки, обсуждения и принятия как коллективного договора в организации, так и соглашений, заключаемых на различном их уровне за рамками организаций (работодателей).

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают, как правило, при обращении профсоюзного комитета организации к работодателю о проведении коллективных переговоров и заключению коллективного договора. Но инициировать коллективные переговоры, заключение коллективного договора или соглашения могут в равной мере как представители работников, так и представители работодателей.

Социально-партнерские отношения возникают в связи с началом коллективных переговоров между партнерами и длятся до завершения срока действия соглашения. После этого правоотношения могут быть возобновлены при условии возобновления старого соглашения или заключения нового.

Их содержанием являются права и обязанности социальных партнеров по процессу ведения коллективных переговоров и заключению социально-партнерского соглашения, в котором устанавливаются дальнейшие права и обязанности партнеров и контроль за действием соглашения.

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя обычно сопутствуют трудовым правоотношениям, но могут им и предшествовать. Вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации нашли свое закрепление в разделе IX ТК РФ (главы  31 и 32).

Данные правоотношения также бывают трех видов:

1) По ученическому договору для получения специальности, которое возникает между учеником, принятым для обучения по специальности, и впоследствии работы по данной специальности, и работодателем.

Основанием возникновения данного правоотношения служит ученический договор, но у работника, связанного трудовым правоотношением с работодателем, он является дополнительным к трудовому договору. Содержание правоотношения составляют обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения по подготавливаемой специальности, квалификации и обязанности работника пройти обучение и проработать в течение срока, установленного в ученическом договоре. Время ученичества, его оплата и другие вопросы определяются при заключении ученического договора согласно ст. 203 – 208 ТК РФ. Заключение ученического договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Основанием его возникновения является заключение ученического договора, прекращения – окончание обучения, после которого ученическое правоотношение преобразуется в трудовое. Содержание данного правоотношения включает обязанность ученика овладеть определенной специальностью, а работодатель обязан организовать обучение, оплачивать время обучения, а по окончании учебы обеспечить работой по специальности. На ученика распространяется трудовое законодательство, как  на работника данной организации.

2) Между работодателем и работником, т.е. лицами, которые уже состоят в трудовом правоотношении, обычно возникают правоотношения по повышению квалификации, переподготовке, которые сопутствуют трудовым правоотношениям.

Основанием возникновения этих правоотношений служит договор, дополняющий трудовой договор, в связи с чем работник соответствующим приказом (распоряжением) работодателя направляется на указанные виды обучения, осуществляемые в различных формах.