Охрана материнства и детства

     - запрещение привлечение к работам,  выполняемым вахтовым методом  беременных женщин, и женщин имеющих  детей в возрасте до трех  лет (ст.298 ТК РФ);

     - запрещение отзыва из отпуска  беременных женщин (ч.3 ст.125 ТК РФ);

     - запрещение замены отпуска денежной  компенсацией беременным женщинам (ч.2 ст.126 ТК РФ);

     - запрещение отказывать в заключение  трудового договора по обстоятельствам,  носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по  мотивам, связанным с беременностью  или наличием детей (ч.2, 3 ст.64 ТК  РФ) (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»);

     - запрещение установления беременным  женщинам испытательного срока  при приеме на работу (ст.70 ТК  РФ);

     - запрещение расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации (ч.1 ст.261 ТК РФ);

     - запрещение расторжения трудового  договора с женщинами, имеющими  детей в возрасте до трех  лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ).

     2) предоставление льгот:

     - беременным женщинам в соответствии  с медицинским заключением, по  их заявлению, снижаются нормы  выработки, нормы обслуживания  либо эти женщины переводятся  на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч.1 ст.254 ТК РФ, ч.3 ст.254 ТК РФ);

     - по просьбе беременной женщины,  одного из родителей (опекуна,  попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет) работодатель обязан установить неполный рабочий день (ч.1 ст.93 ТК РФ);

     - сохранение беременным женщинам  среднего заработка при прохождении  обязательного диспансерного обследования (ч.3 ст.254 ТК РФ);

     - предоставление беременным женщинам  отпуска по беременности и  родам (ст.255 ТК РФ), при этом  в настоящее время не имеет  значения наличие общего трудового  стажа (ранее необходим был  стаж не менее одного года) для предоставления частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет после отпуска по беременности и родам;

     - предоставление женщинам, имеющим  ребенка в возрасте до полутора  лет, дополнительных перерывов  для отдыха и питания, дополнительных  перерывов для кормления ребенка не реже чем каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый (ч.1 ст.258 ТК РФ);

     - перед отпуском по беременности  и родам или непосредственно  после него либо по окончании  отпуска по уходу за ребенком  женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации (ст.260 ТК РФ);

     - предоставление отпуска по уходу  за ребенком до достижения  им возраста трех лет (ст.256 ТК РФ), работникам, усыновившим ребенка (ст.257 ТК РФ).

     Характеризуя  вышеперечисленные нормы-ограничения (запрещения) и нормы-льготы, важно  подчеркнуть, что первая группа норм носит императивный характер, а значит, данные нормы не могут быть изменены ни нормами нормативных актов, ни подзаконных актов, ни коллективным трудовым договором, ни локальным актом, ни тем более трудовым договором. Работодатель не имеет права включать в трудовое соглашение пункт (положение), предусматривающий увольнение за «нежелательную» для работодателя беременность, например, «в случае беременности в течение трех лет после заключения трудового договора» и иным образом, ограничивать право женщины на зачатие и рождение ребенка. Не вправе работодатель включать в нормы договор исключающие гарантии и льготы, предоставленные трудовым законом, например: «издавать приказ о работе в праздничные дни всех без исключения работников». При этом не имеет значение ни форма организации работодателя, ни тот факт, является ли организация государственным предприятием, либо частной компанией. Интересы частной компании не могут быть выше интересов общества и государства, матери!

     Таким образом, любые нормы предусматривающие  ограничение прав женщины – недействительны (в части такого ограничения), даже если под ними стоят подписи, документ нотариально заверен и т.д.

     Нормы-льготы также носят императивный характер, то есть пределы представленных льгот  не могут быть сокращены (уменьшен объем) работодателем. Однако льготы могут  быть дополнены внутренними льготами локальными актами организации, например, для беременных женщин может быть сокращен рабочий день.

     Важно подчеркнуть, что начало действия норм-ограничений  и норм-льгот законодатель связывает  с развитием женщины и ее ребенка, а не с «изданием соответствующего приказа работодателя». Приведем практический пример: беременная женщина в соответствии с положениями ст.254 ТК РФ пишет заявление о переводе на более легкую работу. Работодатель не может найти в течение 7 дней более легкую работу. В этой связи закон предоставляет женщине право не выходить на работу до тех пор, пока ей не обеспечат более легкие, чем ранее, условия труда. При этом пропущенные дни организация должна оплатить исходя из среднего заработка. На практике, как правило, перевод на более легкую работу связывается с соответствующим приказом руководителя, чем нарушаются положения ТК РФ.

     Рассмотрим  подробнее ключевые механизмы защиты материнства.

     Прежде  всего, рассмотрим порядок и условия  предоставления отпуска по беременности и родам.

     Согласно  ст.255 ТК РФ женщинам по их заявлению  и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.

     Таким образом, минимальная продолжительность  отпуска по беременности и родам  составляет 140 календарных дней, а  максимальная - 194 календарных дня. При этом необходимо учитывать более длительные отпуска, которые могут быть установлены специальными законодательными актами. Так, Законом Российской Федерации «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» отпуск до родов установлен в количестве 90 календарных дней, а общая продолжительность всего отпуска по беременности и родам в этом случае может достигнуть 200 календарных дней (90 + 110 дней).

     Отпуск  по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

     Следующий важный правовой базис охраны материнства  – запрещение увольнения беременных женщин.

     Как мы уже подчеркнули, часть первая ст.261 ТК РФ, запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации). Данная норма относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, - как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции РФ.

     По  буквальному смыслу данной статьи, а также по смыслу, придаваемому ей правоприменительной, в том числе  судебной, практикой, увольнение беременной женщины, как предусмотренная законом мера дисциплинарного взыскания в принципе невозможно, а расторжение трудового договора с таким работником рассматривается в силу этого как изначально незаконное. Работник даже в случае совершения дисциплинарного проступка, что является законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе независимо от обстоятельств, обусловивших необходимость его увольнения, от степени вины, предшествующего поведения и пр., а потому при рассмотрении соответствующего спора для признания судом увольнения незаконным и необоснованным достаточно лишь подтверждения наличия у работника законных оснований его гарантий.

     При проверке судом законности увольнения по женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, суду следует выяснять, имела место ликвидация предприятия или лишь его реорганизация.

     Работодатель  во всяком случае обязан оплатить работнику  время вынужденного прогула, а также - по решению суда - возместить ему  моральный вред, причиненный увольнением. Кроме того, должностное лицо, издавшее приказ об увольнении, может быть привлечено к материальной ответственности - на него возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой времени вынужденного прогула и выплатой денежных сумм в возмещение морального вреда.

     Такого  рода повышенная защита предоставляется  законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с  тем чтобы, с одной стороны, предотвратить  возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл.41 ТК РФ), а с другой - в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.4 ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.

     В конце 2004 года в Конституционном  суде РФ ставился вопрос о конституционности  положений ч.1 ст.261 ТК РФ[10]. В частности был поставлен вопрос о соответствии ст.261 ТК РФ принципам, заложенным в ст.ст.34 и 35 Конституции РФ.

     Как подчеркнул Конституционный суд  РФ, в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении  трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями (ч.3 ст.261 ТФ), действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени. Кроме того, ст.192 ТК РФ предусмотрены иные - помимо увольнения с работы - дисциплинарные взыскания, которые работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка. Таким образом, акцентировал Конституционный суд РФ, норма, содержащаяся в ч.1 ст.261 ТК РФ, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных статьями 34 (часть 1) и 35 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации.

     Как мы уже подчеркнули, запрещение расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, касается и такой категории работников, как женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по следующим основаниям (ч.3 ст.261 ТК РФ):

     - в случае ликвидации организации;

     - несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ):

     а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

     б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

     - неоднократного неисполнения работником  без уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ);

     - однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ):

     а) прогула (отсутствия на рабочем месте  без уважительных причин более четырех  часов подряд в течение рабочего дня);