Место кадровой политики в системе стратегического управления компании ООО «ТОПМАСТ»

Принципом кадровой политики в организации является ее направленность на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Под экономической эффективностью понимается использование результатов профессиональной деятельности работников компании для достижения стратегических целей и задач ООО «ТОПМАСТ». Социальная эффективность заключается в создании условий для удовлетворения социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников компании ООО «ТОПМАСТ».

 

Таблица 5. Ключевые принципы деятельности кадровой политики

ООО «ТОПМАСТ».

№ п./п.	Принципы	Описание
1	доступность и открытость для персонала ООО «ТОПМАСТ»	на предприятии работники оповещаются о всех нововведениях в области кадрового управления; основные положения политики в области управления персоналом изложены в кодексе корпоративной культуры, с которым ознакомлен каждый работник.
2	гибкость	возможность применения в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений. Этот принцип особенно актуален в условиях современного кризиса строительной отрасли.
3	обязательность	для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики по управлению персоналом, а также процедур управления персоналом, закрепленных во внутренних нормативных документах.
№ п./п	Принципы	Описание
4	универсальность	направленность на обеспечение комплекса мер, позволяющих решить любые производственные, профессиональные и социальные ситуации.
5	совершенствование	постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций управления персоналом с учетом особенностей и стандартов ООО «ТОПМАСТ»;
6	эффективность	соответствие затрат полученным результатам по количеству и качеству
7	объективность	обеспечение непредвзятого, всестороннего подхода, который отражает реальную действительность и достигаемые задачи
8	преемственность	обозначение долгосрочных ключевых принципов политики в области управления персоналом ООО «ТОПМАСТ», приверженность которым сохраняется в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений.

 

Проведём анализ основных направлений кадровой политики компании  ООО «ТОПМАСТ»:

1. обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности в персонале, поиск персонала, набор и отбор персонала);

2. использование персонала (адаптация персонала, мотивация персонала, оценка персонала, составление индивидуальных программ карьерного роста);

3. управление знаниями в компании (централизация и систематизация знаний, коллективизация знаний, интенсивность создания и использования знаний, организация системы профессионального обучения сотрудников организации);

4. корпоративная культура (создание и продвижение);

5. планирование потребности в персонале должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся:

• точное определение потребностей компании в персонале на плановый период;
• определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;
• обеспечение рационального использования кадрового потенциала компании;
• разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;
• определение расходов на персонал.

В компании ООО «ТОПМАСТ» развиты только некоторые элементы системы планирования потребности в персонале. Остальные элементы системы планирования потребности в персонале развиты слабо и носят не системный характер. Рассмотрим несколько элементов системы планирования:

• Отдел обучения составляет сводный план обучения в компании, утверждает его у генерального директора и вносит сумму расходов на обучение в годовой бюджет.
• Определяется фонд дополнительных социальных выплат.
• Прорабатываются мероприятия по развитию и обучению персонала, на основании заявленной потребности в обучении и развитии сотрудников  и руководителей компании. Составляется план обучения на год, на основании этого плана сотрудниками разрабатываются внутренние обучающие программы.
• Формируется бюджет затрат на привлечение персонала.
• Разрабатывается фонд оплаты труда на год, с учетом плановых повышений уровня оплаты труда, возможных реструктуризационных изменений и т.п. в соответствии с планом развития сотрудников на год.
• Формируется бюджет на социально-корпоративную сферу и т.п.

Поиском, набором и отбором персонала в ООО «ТОПМАСТ» занимаются специалисты отдела службы по управлению и развитию персонала на основании поданной руководителем заявки на подбор персонала.

Анализ кадровой политики ООО «ТОПМАСТ» выявил проблему в управлении персоналом, такую как: отсутствие кадрового резерва.

Для эффективной работы как сотрудников так и компании в целом, необходимо уделять внимание и статистике движений или анализу обеспеченности компании рабочей силой. Проведём анализ изменений в численности и структуре персонала ООО «ТОПМАСТ» за 2011 - 2012 гг. в таблице 6.

При характеристике движения персонала компании рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• Коэффициент оборота по приему работников КПР, который равен отношению количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;
• Коэффициент оборота по выбытию КВ, равняется отношению количества уволившегося персонала к среднесписочной численности;
• Коэффициент текучести кадров КТК. Находится как отношение количества уволившегося персонала к среднесписочной численности.

 

Диаграмма 1. Коэффициенты оборота по приему и по выбытию сотрудников за 2010-2012 гг.

 

 

Таблица 6. Анализ движения рабочей силы  в компании ООО «ТОПМАСТ»

за 2011 - 2012 гг.

№ п./п.	Наименование показателя	2011 г.	В % к общему	2012 г.	В % к общему	Отклонения (+/-)
1	Среднесписочная численность работников	47	100	57	100	+10
	В том числе:
	1. Рабочие	20	42,6	27	47,4	+7
	2. Руководители	9	19,1	9	15,7	0
	3. Специалисты	18	38,3	21	36,9	+3
2	Прибыло на предприятие	2		11		+9
3	Выбыло с предприятия	2		1		+1
	В том числе:
4	В связи с сокращением численности	-		-		-
5	По собственному желанию	1		-		+1
6	За нарушение трудовой дисциплины	1		1		0
	Коэффициенты:
7	Оборота по приему	0,04		0,19		- 0,15
8	Оборота по выбытию	0,04		0,02		+0,02
9	Текучести кадров	0,04		0,02		+0,02

 

Как видно из представленных данных, численность персонала на ООО «ТОПМАСТ» увеличилась с 47 до 57 чел., то есть на 10 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура персонала за отчетный период изменилась - удельный вес рабочих увеличился, удельный вес специалистов незначительно сократился, численность руководителей и осталась прежней.

Кадровую политику ООО «ТОПМАСТ» можно также оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1) Коэффициент выбытия кадров. Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув. к средней численности работников за тот же период Р:

 

Квк = Рув/ Р*100 %

 

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2012 год:

Рув=7 человека

Р= 57 чел.

Квк = 7/57*100 = 12,28 %

Данный показатель в 12,28 % говорит о том что выбытие персонала не значительно.

2) Коэффициент приема кадров  Кпк определяется отношением  количества работников, принятых  на работу за данный период  Рпк. и среднесписочной численностью  работников за тот же период  Р:

 

Кпк = Рпк/Р*100 %

 

Кпк =47чел. на нач. периода – 7 увол.=40 чел.; 57-40=17чел.

Кпк =17/57*100=30 %

Коэффициент приема кадров за 2012 год составил 30 %.

3) Коэффициент стабильности кадров  Кск рекомендуется использовать  при оценке уровня организации  управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

 

Кск = 1 – (Рув/Р ) * 100 %,

 

где Рув= 7 – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р = 57– среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Кск = 1 – (7 / 57 ) * 100 = 87,72%

Коэффициент стабильности составил 87,72 %. Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

Ситуация относительно персонала  компании ООО «ТОПМАСТ» нормальная, коэффициент выбытия составил 12,28 %, коэффициент найма 30% являясь хорошими показателями.

Инженеры, конструктора взаимодействуют  с  менеджером по маркетингу по  всем  вопросам,  связанным  с  оценкой  продуктивности  новых решений, по разработке и производству перспективной продукции, и  обеспечивают менеджера по маркетингу сведениями:

       - о  реальном  состоянии  и  возможностях  предприятия   в   области конструирования новой техники и технологии;

       - об уровне  квалификации специалистов;

       - о конструкторских, ресурсных и прочих ограничениях;

       - о  прочих  факторах,  влияющих  на  эффективность  работы   менеджера по маркетингу.

       Взаимодействие менеджера по маркетингу  с  отделом  технического  контроля осуществляется по вопросам повышения качества и надежности продукции.

       С экономическими отделами и бухгалтерией менеджер по   маркетингу компании взаимодействует при:

       - разработке планов  внедрения передовой техники;

       - организации  производства;

       - определении  экономической   эффективности   новой   продукции   и технологии;

       - анализе работы  предприятия;

       - разработке перспективных и текущих планов  социально-экономического развития предприятия.

  В сегодняшних условиях  рыночной экономики усиливается  роль и значение, как самих  работников компании, так и механизма  управления персоналом. Это обусловлено  рядом факторов, к которым относится:

 

- быстрое изменение внешней среды по закону времени, предъявляющей высокие требования к предприятиям и работникам;

 

- непосредственное влияние количественного и качественного состава работников на конечные результаты деятельности компании;

 

- увеличение требований к качеству выполняемой работы, качеству и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

 

- увеличение внимания к результативности труда;

 

- изменение ценностных ориентацией людей в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.

Компании необходимо проводить постоянный мониторинг развития науки и техники для внедрения в производственный процесс последних достижений в строительной области и своевременного осуществлять, при необходимости,  отказ от используемой устаревшей продукции и технологии производства.

Маркетинговые исследования, изучение внешней и внутренней среды и её регулярный мониторинг для любого предприятия является важным элементом стратегии успешного развития в условиях рыночной экономики.

Роль исследований возрастает многократно в условиях несформированности своего сегмента рынка или при неопределенности нового бизнеса.