Контрольная работа по «Правоведение»

     В этом случае орган опеки и попечительства назначает управляющего имуществом, полномочия которого действительны до вынесения решения о безвестном отсутствии судом. На основании решения суда заключается договор о доверительном управлении с лицом, определенным органами опеки и попечительства.¹⁴

     Имеются два основания для отмены решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим: явка гражданина или обнаружение места его пребывания. При наличии второго основания заявление в суд об отмене вынесенного ранее решения о признании гражданина безвестно отсутствующим подается заинтересованным лицом (ст. 276, ст. 277 ГПК РФ).

     Если один из супругов был признан в установленном законом порядке безвестно отсутствующим и на этом основании брак с ним был расторгнут, то в случае его явки (обнаружения) и отмены решения суда о признании его безвестно отсутствующим брак может быть восстановлен органами ЗАГС по совместному заявлению супругов. Брак не может быть восстановлен, если супруг (супруга) лица, признанного безвестно отсутствующим, вступил в новый брак (ст. 26 СК РФ).

     Таким образом, признание гражданина безвестно отсутствующим – это довольно сложная процедура, возможна только по решению суда. Однако заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим подают в основном лица, у которых имеется имущественный интерес, связанный с последствиями признания гражданина безвестно отсутствующим 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Решение задачи. 

     Юридические последствия признания гражданина безвестно отсутствующим:

• Имущество гражданина, признанного безвестно отсутствующим, при необходимости постоянного управления им передается на основании решения суда;
• В соответствии со ст. 19 Семейного Кодекса Российской Федерации признание гражданина безвестно отсутствующим является основанием для расторжения брака;
• В соответствии со ст. 83 Трудового Кодекса Российской Федерации признание гражданина безвестно отсутствующим является основанием для прекращения трудового договора.

     В данном случае, условий, для того, чтобы  считать гражданина Васильева умершим  и выдачи свидетельства о праве  наследования не имелось, т.к. гражданин  Васильев может быть объявлен умершим только на основании решения суда, если в течение 5 лет нет сведений в месте его жительства о месте его пребывания.

     Нотариус  имеет право выдать свидетельство  о праве наследования, только на основании свидетельства о смерти гражданина Васильева выданного органом уполномоченным производить государственную регистрацию гражданского состояния. Свидетельство о смерти на территории Российской Федерации выдается органом записи актов гражданского состояния (ЗАГС) или органом местного самоуправления муниципального образования на территории которого отсутствует ЗАГС. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Тема  Б: Заключение трудового  договора. 

1.  Гарантии при заключении трудового договора.

     Известно, что большинство работодателей  стремятся не принимать работников, которым по трудовому законодательству положены льготы и привилегии (дополнительные отпуска, сокращенная рабочая неделя, компенсационные выплаты и т.д.). Негласно существует и возрастной ценз, а также предпочтения в зависимости от пола или семейного положения соискателя.

     Статья 64 ТК РФ¹⁵ закрепляет гарантии при заключении трудового договора.

     Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ  в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное  ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

     Запрещается отказывать в заключении трудового  договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

     Запрещается отказывать в заключении трудового  договора работникам, приглашенным в  письменной форме на работу в порядке  перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня  увольнения с прежнего места работы.

     Несмотря  на достаточно полный перечень гарантий защиты от дискриминации при приеме на работу, возможности судебного  обжалования, на практике безработные ищут работу через знакомых, друзей и родственников, то есть прибегая к протекции, не веря в справедливые и равные критерии отбора работодателем претендентов на рабочее место.

     В ст. 64 ТК РФ воспроизводятся основные положения, ранее установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) и ранее содержавшиеся ст. 16, 170 КЗоТ. Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.

     Как и ранее, необоснованный отказ в  приеме на работу категорически запрещен. Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.) могут являться:

• Не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ);
• Прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев ТК РФ, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• Несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;
• Непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ;
• Невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 69 ТК РФ).

     По  общему правилу дискриминационными могут быть признаны любые мотивы, напрямую не связанные с деловыми качествами работника. Все исключения из этого правила четко оговорены федеральным законодательством.

     Что же дает представителю организации вполне легитимное право отказаться от заключения с работником трудового договора? Ответ однозначный – низкий уровень деловой компетенции соискателя, его неудовлетворительные деловые качества.

     Указывая  деловые качества работника как основной критерий для принятия его на работу (такой вывод можно сделать также из ст. 2, 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией при сокращении численности или штата работников организации), к сожалению, далее ТК РФ, как единый кодифицированный акт, регулирующий трудовые отношения, четко не объясняет, что же под этим понимается.

     Некоторую ясность в этот вопрос внес Пленум Верховного суда РФ.

     Как отметил Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22), если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. При этом под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

     Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную  должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового  договора в силу прямого предписания  федерального закона (например, наличие  российского гражданства, владение государственным языком РФ являющееся в соответствии со ст. 12 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ в ред. Федеральных законов от 11.11.2003 N 141-ФЗ, от 06.07.2006 N 105-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ,

от 28.12.2010 N 419-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

     Обеспечить  эффективную защиту прав трудящихся зарабатывать себе на жизнь свободно избранным трудом, свободную конкуренцию и справедливость при отборе можно с помощью процедуры конкурса.

     Нужно сказать, что конкурс на замещение вакантной должности – понятие правовое, закрепленное в ст. 16 ТК РФ. Статья 18 ТК РФ при этом уточняет, что трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Как правило, именно работодатель своим локальным нормативным актом должен определить перечень должностей, подлежащих конкурсному замещению, а также условия и порядок проведения конкурса.

     Для оценочного отбора претендентов в организации  должно быть разработано "Положение  о проведении конкурса" и в  нем четко прописана вся процедура  отбора кандидатов. Один из разделов целесообразно  посвятить критериям и показателям, которые применяются при оценке претендентов. Таким критерием может быть определенный уровень владения иностранным языком, наличие дополнительного образования.

     Не  стоит забывать и о том, что  для работника получить известие о своем проигрыше в соревновании с заранее установленными показателями не так досадно, как быть просто "забракованным" по неизвестным причинам.

     В процессе проведения конкурса часто  проводятся и различного рода тестирования (включая психологическое). Тестирование обычно проводится с целью выявить сотрудников, подходящих по своим качествам для данной работы.

     Результаты  тестов будут носить для организаторов  конкурса скорее рекомендательный характер. Использовать их в качестве аргумента  при отказе соискателю в занятии  той или иной должности с точки зрения закона абсолютно неправомерно. Если работодатель, отказывая соискателю, имеет в виду лишь результаты тестирования, такой отказ будет необоснованным. Следовательно, отказывая не прошедшему испытание кандидату, работодатель должен ссылаться лишь на законные основания – слишком малый опыт работы, неподходящее образование, отсутствие необходимых знаний или навыков и т.п.

     Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом – гражданином РФ по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные Конституцией РФ, Законом РФ от 25 июня 1993 (в ред. Федеральных законов от 02.11.2004 N 127-ФЗ, от 18.07.2006 N 121-ФЗ, от 27.07.2010 N 227-ФЗ, с изменениями, внесенными Федеральным законом от 25.12.2008 N 281-ФЗ (ред. 13.12.2010)"О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ", а также противоречит ст. 64 ТК РФ.