Коллективный договор. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Федеральная инспекция труда

      Неурегулированные разногласия после подписания коллективного  договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо предметом коллективного  трудового спора.

        Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий  должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.

        В остальном стороны  свободны определить порядок заключения коллективного договора. Он может быть вынесен на утверждение общего собрания (конференции) работников организации (обособленного структурного подразделения) или заключен работодателем и профсоюзной организацией или единым представительным органом работников без утверждения трудовым коллективом.

        Заключенный коллективный договор в течение 7 дней со дня  подписания направляется на уведомительную регистрацию (ст. 50 ТК РФ).

     Действие коллективного договора распространяется на всех работников, состоящих в трудовых отношениях с данным работодателем, независимо от того, когда они поступили на работу (до заключения коллективного договора или после), какой режим работы для них установлен (неполное рабочее время, ненормированный рабочий день и т.д.), какова характеристика возникшей трудовой связи (работник по основному месту работы, по совместительству и т.п.).

        Такой подход, во-первых, вводит принятую в большинстве стран  с рыночной экономикой модель «один работодатель - один коллективный договор» и снимает проблему возможности необоснованной дифференциации условий труда по признаку членства в профсоюзе; во-вторых, лежит в русле давней российской традиции: до 1992 г. в КЗоТ РСФСР было предусмотрено распространение коллективного договора на всех работников организации; в-третьих, охват всех работников коллективным договором в наибольшей степени соответствует назначению этого акта создать дополнительную по сравнению с законодательством систему защиты работников.

     Коллективный договор является актом срочного действия, он по усмотрению сторон может заключаться на любой срок, не превышающий 3 лет (ст. 43 ТК РФ).

      Дата  вступления коллективного договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон.

        Стороны могут обусловить вступление коллективного договора в силу:

1. самим фактом подписания договора;
2. наступлением определенной календарной даты;
3. наступлением определенного события.

        Стороны имеют право  продлевать действие коллективного договора, но каждый раз на срок не более 3 лет.

        Коллективный договор  сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации, подписавшим от имени работодателя коллективный договор, реорганизации в форме преобразования.

        При реорганизации  в иных формах и смене формы  собственности организации коллективный договор действует лишь в течение  своеобразного гарантийного периода – до окончания реорганизации или в течение 3 месяцев с момента перехода прав собственности. При этом не имеет значения установленный по соглашению сторон срок действия коллективного договора.

        Например, коллективный договор заключен 15 января 2006 г. сроком на 3 года, следовательно, датой окончания  его действия будет 15 января 2009 г. Однако в сентябре 2007 г. (т.е. задолго до окончания  срока действия коллективного договора) началась реорганизация в форме  слияния. В такой ситуации коллективный договор сохранит свое действие лишь на период проведения реорганизации. После  внесения в Реестр юридических лиц  нового юридического лица и исключения из него организаций, образовавших его  путем слияния, договор утратит силу, если стороны не договорились о продлении срока его действия.

        Возможен и такой  вариант: в ходе реорганизации (за исключением реорганизации в форме преобразования) или сразу после ее проведения по требованию одной из сторон начинаются коллективные переговоры о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до 3 лет.

        Особые правила  установлены для приватизируемых предприятий. Открытые акционерные общества, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до приватизации.

      По  истечении 3 месяцев со дня государственной  регистрации открытого акционерного общества его работники (представители  работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор (ст. 17 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества»).

        При ликвидации организации  коллективный договор сохраняет  свое действие в течение всего  срока проведения ликвидации.

      Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном  для его заключения (т.е. после  проведения коллективных переговоров) либо в порядке, определенном сторонами  в коллективном договоре. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

      Случаи  расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению  с иными основаниями прекращения  трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они  порождают и наибольшее количество трудовых споров.

      Прежде  чем приступить к рассмотрению особенностей расторжения трудового договора работодателем по тем или иным основаниям, необходимо обратить внимание на следующее:

Во-первых, используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжение трудового договора» и «увольнение» по существу идентичны друг другу — и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин «расторжение» употребляется применительно к трудовому договору, а «увольнение» — применительно к работнику; расторжение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, пунктом 13 статьи 81, статьей 312 Кодекса и др.).

В-третьих, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности).

В-четвертых, Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия (часть первая статьи 58). Отметим, что в данном вопросе сохранена преемственность с КЗоТ РФ.

      Значительная  часть оснований расторжения  трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 Трудового кодекса  РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого  правила предусмотрены опять-таки самим Кодексом). В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории работников.

      Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным  в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие  обстоятельства:

1. существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;
2. соблюден предусмотренный порядок увольнения;
3. работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);
4. увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

      Таким образом, основными задачами, которые  должна решать кадровая служба любой  организации в случае расторжения  с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.

      Хочется подчеркнуть также, что наряду с  отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ и  не выдержавших проверку временем, Трудовой кодекс РФ устанавливает и  некоторые новые, не предусмотренные  прежде правила и гарантии.

      В целом, теперь работодатель при расторжении  трудового договора с работником должен учитывать следующие правила:

1. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), беременных женщин (часть первая статьи 261 ТК РФ). В этой связи не вполне понятным представляется решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случай прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.
2. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5—8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 ТК РФ).
3. Запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ).
4. Необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, согласно части четвертой статьи 82 Трудового кодекса РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
5. Необходимость получения работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (статья 269 ТК РФ).
6. Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (статья 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников (часть вторая статьи 307, часть вторая статьи 347 ТК РФ).