Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений

 

Нормативно-правовые акты должны выполнить задачу установления минимума социальных гарантий для работника  по каждому элементу трудового правоотношения. Установленные минимальные гарантии выполняют две функции:

 

а) обеспечивают достаточное  регулирование и приемлемый уровень  защиты работника в случае отсутствия коллективно-договорных актов;

 

б) служат базовым уровнем, своего рода отправной точкой при  определении условий коллективного  договора, соглашения.

 

Законодательство должно определять также правила и пределы  коллективно-договорного регулирования, т.е. устанавливать порядок ведения  коллективных переговоров и предмет  регулирования, осуществляемого социальными  партнерами.

 

Коллективно-договорные акты могут подвергать регламентации  отношения, входящие в предмет трудового  права, и дополнительные по сравнению  с социальным законодательством  меры по социальной защите работников: дополнительное страхование от безработицы; дополнительные системы социального  и медицинского страхования, дополнительное пенсионное обеспечение и т.п.

 

31

 

По сравнению с предметом  государственного регулирования сфера  договорного установления условий  труда должна быть ограничена. Так, отношения, которые затрагивают  интересы третьих лиц, вряд ли могут  обсуждаться на коллективных переговорах.

 

По этому критерию из сферы  коллективно-договорного регулирования  должны быть исключены отношения  по рассмотрению трудовых споров, по осуществлению  надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, по возмещению вреда, причиненного здоровью работника.

 

Применение этого критерия позволяет и среди отношений, составляющих предмет права социального  страхования и права социального обеспечения, выделить для договорного регулирования лишь те, что связаны с дополнительными видами страхования и обеспечения за счет средств работодателя.

 

Процедурные элементы трудового  правоотношения, такие как исчисление сроков, порядок приема и увольнения, процедура наложения дисциплинарного  взыскания и привлечения к  материальной ответственности, также  должны остаться в ведении государства.

 

Ограничение сферы коллективно-договорного  регулирования должно дополняться, как и сейчас, ограничением выбора регуляторов, принципом неухудшения положения работников по сравнению с действующим законодательством.

 

Таким образом, общая модель соотношения нормативно-правовых и  коллективно-договорных актов строится, во-первых, на законодательном определении  предмета коллективно-договорного  регулирования, во-вторых, на признании  положений статутного права гарантированным  всем без исключения минимумом, т.е. недопущении ухудшения положения  работников по сравнению с нормативно-правовыми  актами.

 

В § 2 анализируется иерархия коллективно-договорных актов. В связи  с тем, что в России введено  многоуровневое коллективно-договорное регулирование и существуют коллективно-договорные акты, заключенные в отрасли, регионе, территории, организации и т.д., встает вопрос о соотно-

 

32

 

шении указанных актов между собой. Практика коллективно-договорного регулирования выработала правило, в соответствии с которым коллективный договор не может ухудшать положение работника по сравнению с соглашением любого вида. Это позволяет прийти к выводу о том, что принцип «in favorem» стал органичной основой построения любой иерархии источников трудового права. Применение этого принципа при осуществлении коллективно-договорного регулирования обусловливает стремление социальных партнеров согласовать коллективно-договорные акты между собой, избежать возможных противоречий на стадии заключения соглашений.

 

Изучение отраслевых соглашений федерального уровня позволяет выделить три основных способа преодоления  противоречий между соглашением  и коллективным договором:

 

1) придание соглашению  декларативного характера, т.е.  смещение регулятивной нагрузки  в сторону коллективного договора;

 

2) использование рекомендаций  для направления локального коллективно-договорного  регулирования;

 

3) включение в соглашение  императивных предписаний, определяющих  в той или иной мере содержание  коллективного договора.

 

Отраслевые соглашения довольно активно вторгаются в область  локального правового регулирования, осуществляемого колдоговором, и пытаются определить направления и механизмы такого регулирования. Рекомендации и предписания направлены не только на предупреждение явных противоречий и защиту интересов работника, предотвращение снижения гарантий, но и на управление содержанием коллективного договора.

 

Подобная практика не может  не вызывать размышлений о целесообразности существования столь сложной  многоступенчатой иерархии коллективно-договорных актов. Одновременное заключение различного вида соглашений и коллективных договоров  в организации создает дополнительные

 

33

 

проблемы. Возникает необходимость  согласования сроков проведения коллективных переговоров в отрасли, регионе, в организациях для предотвращения противоречий, а главное — согласования правовых норм соглашений и коллективных договоров. Встает также вопрос о правомерности включения в соглашения императивных предписаний, адресованных сторонам коллективного договора.

 

Большое количество коллективно-договорных актов отнюдь не повышает эффективности  договорного регулирования. Напротив, приводит к дублированию норм, противоречию между ними, затратам времени, усилий и финансовых средств на ведение  коллективных переговоров на всех уровнях.

 

Создание разветвленной  иерархии коллективно-договорных актов, видимо, обусловлено традицией централизованного  многоступенчатого управления. Можно  предположить, что в современных  условиях развитие коллективно-договорного  регулирования логично приведет к отказу от усложненных структур и выбору более гибкой и практичной системы коллективных переговоров.

 

В главе V «Роль коллективно-договорного  акта в правовом регулировании общественных отношений» раскрывается значение коллективных договоров и соглашений в механизме  правового регулирования. На основе изучения сложившейся колдоговорной  практики выделяются пять основных функций, которые коллективно-договорные акты выполняют в процессе упорядочения трудовых отношений (§ 1).

 

1. Конкретизация норм права,  содержащихся в законах и подзаконных  нормативных актах.

 

Выполнение функции конкретизации  законодательных положений связано  со строго иерархическим строением  источников трудового права и  особенностями формулирования некоторых  трудовых прав: право работника закреплено в нормативно-правовом акте, а условия  и порядок его предоставления должны определяться коллективным договором, соглашением.

 

34

 

В перспективе значение этой функции должно снижаться, поскольку  переход к демократическому правовому  регулированию предполагает отказ  от иерархических систем актов, когда  нижестоящий акт как бы завершает  нормы вышестоящего и направлен в основном на его конкретизацию, детализацию. Каждый правовой регулятор должен обладать определенной степенью самодостаточности, т.е. вводить завершенные механизмы регулирования, не нуждающиеся в дополнительной конкретизации.

 

2. Повышение гарантий трудовых  прав работников.

 

В отличие от конкретизации  при установлении дополнительных гарантий первоначальная норма приобретает  иную, более широкую сферу действия, повышается уровень установленных  ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание.

 

На сегодняшний день эту  функцию можно выделить в качестве основной. Видимо, она не утратит  своего значения и в будущем. В  ней наиболее ярко проявляется защитная роль коллективно-договорного регулирования.

 

3. Восполнение пробелов  в праве.

 

Применительно к коллективно-договорному  регулированию наиболее существенными  являются вопросы о допустимости восполнения пробелов в коллективных договорах, соглашениях и о пределах такого восполнения.

 

Возможность ликвидации правовых пробелов коллективно-договорными  актами обусловлена уже самим  фактом признания коллективно-договорного  регулирования самостоятельным  видом правотворчества и предоставлением  работникам и работодателям права  определять содержание указанных актов. Однако, это не означает, что любой пробел может быть восполнен договорными нормами. Очевидно, что функция восполнения пробелов в праве может осуществляться в пределах сферы коллективно-договорного регулирования. В противном случае коллективно-договорный акт будет подменять собой закон, что вряд ли можно признать допустимым.

 

35

 

4. Первичное правовое регулирование.

 

Создание первичных правовых норм направлено на регулирование тех  отношений или элементов трудового  отношения, которые либо специально исключены из сферы государственного регулирования и отнесены к ведению  социальных партнеров, либо совершенно не затрагиваются государственным  регулированием ввиду своей малозначительности для вмешательства государства.

 

Сфера первичного регулирования  существенно расширилась в последние  годы и стала включать основное условие  труда — его оплату. Вопросы  определения системы оплаты труда, размеров тарифных ставок и окладов, установления порядка индексации и  др. прямо отнесены законодателем  к компетенции социальных партнеров.

 

Первичное регулирование  осуществляется также по инициативе сторон трудовых отношений. Так, широкое  распространение в коллективно-договорной практике получили установление дополнительных отпусков, порядка, условий и размеров материальной помощи, закрепление права  работников организации на социальное обслуживание.

 

5. Влияние на формирование  правосознания и содержание государственного  регулирования.

 

Значение коллективно-договорных актов в системе трудового  права определяется не только их регулятивными  функциями, рассмотренными выше, но и  тем влиянием, которое они оказывают  на правосознание и развитие законодательства.

 

Было бы наивным полагать, что можно определить точную меру воздействия коллективно-договорного  регулирования, как демократического процесса правотворчества, и коллективно-договорных актов (самого факта их существования  и их содержания) на правосознание. Однако, влияние это бесспорно. Доказательством  этому может служить хотя бы количество публикаций, посвященных разнообразным  проблемам, связанным с коллективно-договорным регулированием. Система представлений  о праве заметно обогащается

 

36

 

комплексом идеи о правомерности  и необходимости договорного  установления условий труда, содержании нормативных соглашений и их значении в системе права.

 

Влияние коллективно-договорных актов на содержание законодательства по сравнению со взаимодействием коллективно-договорного регулирования и правосознания характеризуется большей степенью определенности и прагматичности. В странах с развитой системой коллективно-договорного регулирования функция создания социальными партнерами правовых моделей, которые затем воспринимаются законами и подзаконными государственными актами, признается весьма значимой.

 

В России короткий отрезок  времени с момента возникновения  новой коллективно-договорной практики, основанной на положениях Закона от 11 марта 1992 г., не позволяет привести конкретных примеров заимствования положений  коллективно-договорных актов в  законодательных актах о труде. Однако можно отметить, что проект трудового кодекса использовал  саму идею и порядок выплаты компенсации  работникам за задержку заработной платы, введение дополнительных гарантий работникам, уволенным по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.

 

Сложившаяся практика позволяет  выделить и другие нормы, которые  в будущем могли бы быть использованы законодателем. Основным критерием  для отбора подобных норм является их распространенность.

 

Коллективно-договорные акты содержат также нормы, которые не получили широкого распространения, однако могут рассматриваться в качестве перспективных для учета в  законодательной деятельности в  силу своего гуманистического содержания и направленности на усиление социальной защищенности работников. Например, в  некоторые отраслевые соглашения включается норма о возможном привлечении  к сверхурочным работам только рабочих, имеющих стаж работы по данной специальности  не менее года.

 

Особого рассмотрения заслуживает  роль генерального соглашения в регулировании  трудовых отношений (§ 2).

 

37

 

В отличие от других коллективно-договорных актов генеральное соглашение не несет регулятивной нагрузки. В соответствии со сложившейся практикой оно  представляет собой своеобразную программу  деятельности Правительства и Российской трехсторонней комиссии.

 

Генеральное соглашение устанавливает  некоторые общие позиции, направления  социально-экономической политики (например, провозглашается необходимость  обеспечить соблюдение права граждан  России на социальное страхование как  одной из основных форм социальной защиты работающего населения) и  перечень мер по ее реализации.

 

Выработанный подход отражает сформировавшиеся общественные потребности: институты гражданского общества стремятся  участвовать в определении направлений  развития социума, сотрудничать с государственными структурами, пытаясь выразить и  защитить интересы соответствующих  социальных групп.

 

Содержание генерального соглашения отражает возникшие в  сфере труда и социального  развития проблемы и предлагает их организационное и правовое решение, определяя ,таким образом законотворческую деятельность Правительства и направляя усилия разработчиков альтернативных проектов нормативных актов. Это и определяет ту роль, которую генеральное соглашение выполняет в механизме правового регулирования. Оно выявляет и фиксирует пробелы в праве, проблемы, нуждающиеся в юридическом решении, и предлагает приблизительный план законопроектных работ, определяет направления правотворческой деятельности на период действия соглашения.