Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений

 

Социальное партнерство  осуществляется на общегосударственном, региональном, территориальном, а также  отраслевом (межотраслевом), профессиональном и локальном уровнях.

 

Особенностью российский модели трехстороннего сотрудничества является создание специального постоянно  действующего органа — Российской трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений (РТК), который  проводит как консультации, так и  коллективные переговоры.

 

На региональном уровне также  создаются постоянно действующие  трехсторонние комиссии. Основной задачей  таких комиссий признается заключение и реализация региональных соглашений.

 

Сложность системы социального  партнерства в России порождает  определенные трудности и проблемы, основной из которых является необходимость  согласования сотрудничества на различных  уровнях, выделенных по разным критериям. В свою очередь эта проблема имеет  три аспекта:

 

а) согласование деятельности постоянно действующих трехсторонних  органов;

 

б) согласование различных  форм деятельности;

 

в) согласование между собой  коллективно-договорных актов.

 

Перспектива развития системы  социального партнерства видится  в более четком различении форм и  уровней сотрудничества. Видимо, уже  в ближайшее время встанет  вопрос о разделении совещательных  и регулятивных функций трех-

 

17

 

сторонних органов. Консультативные  органы в виде постоянно действующих  комиссий (советов, комитетов) могут  функционировать при органах  исполнительной власти любого уровня и органах местного самоуправления. Основными уровнями коллективно-договорного  регулирования должны стать отрасль  и организация. Это упростит связи  в системе и будет способствовать ее более продуктивному функционированию. Наряду с этим в полной мере должна развиваться производственная демократия, включая участие работников в  управлении, которому в последние  годы не уделяется должного внимания.

 

В § 3 определяется соотношение  государственного и коллективно-договорного  регулирования. Государственное регулирование  трудовых отношений в контексте  общественного развития представляет собой управляющее воздействие  государства на подсистемы гражданского общества. Коллективно-договорный процесс  выступает в качестве основной формы  социального партнерства, проявления социальной самоорганизации. Соответственно соотношение государственного и  коллективно-договорного регулирования  трудовых отношений претерпевает влияние  двух основных факторов. С одной  стороны, это соотношение определяется (и является отражением) отношений  государства и гражданского общества. С другой, — можно рассматривать  сочетание двух методов правового  регулирования как проявление согласования внешних воздействий (государственного регулирования) с внутренней самоорганизацией системы трудовых отношений.

 

Два основных способа взаимодействия государства и гражданского общества — равноправное сотрудничество и  управленческое воздействие государства  на гражданское общество.

 

Применительно к коллективно-договорному  регулированию совершенно отчетливо  проявляются следующие направления  деятельности государства: законодательная  регламентация коллективных трудовых отношений и участие в коллективных переговорах. Осуществляя правовое регулирование коллективных трудовых отношений, государство:

 

18

 

а) устанавливает принципы и правила ведения переговоров;

 

б) определяет легитимных представителей сторон и их правовой статус;

 

в) закрепляет принципы и (в  определенной степени) пределы коллективно-договорного  регулирования;

 

г) регламентирует порядок  разрешения разногласий в ходе переговоров  и по поводу невыполнения (ненадлежащего  выполнения) коллективно-договорных актов.

 

Наряду с этим государство  играет важную (главенствующую на сегодняшний  день) роль в установлении условий  труда, регулировании индивидуальных трудовых отношений. Собственно, гармоничное  соотношение государственного и  коллективно-договорного регулирования  индивидуальных трудовых отношений  и является основной проблемой, требующей  своего разрешения в любом обществе. Эта проблема в широком социальном контексте может рассматриваться  как элемент соотношения организации  и самоорганизации социальных систем.

 

Правовой аспект проблемы соотношения различных методов  регулирования трудовых отношений, проявляется в признании того или иного метода основным.

 

В России преобладающее значение имеет государственное регулирование. Сложившееся положение обусловлено  рядом факторов экономического, политического, социального и психологического порядка. Учитывая это, вряд ли можно  ставить задачу перехода в основном к договорному регулированию.

 

Политика государства  на данном этапе должна ориентироваться  не на отказ от государственной регламентации  трудовых отношений и не на резкое сокращение объема и содержания государственного регулирования, а на создание максимально  благоприятных условий для развития социального партнерства. Прежде всего, это стабилизация экономического положения в стране, развитие законодательства, устанавливающего гарантии реализации права на определение условий труда в колдоговорном порядке, поддержка гражданских институтов.

 

 

19

 

Вторая глава «Правовое  положение участников коллективно-договорного  процесса» ставит проблемы, связанные  с определением правового статуса  работодателей и их объединений, представителей работников, органов  исполнительной власти и местного самоуправления, участвующих в осуществлении  коллективно-договорного регулирования.

 

В § 1 обосновывается необходимость  признания сторонами коллективного  договора, соглашения работодателя (работодателей) и представительных организаций (органов) работников.

 

Действующее законодательство допускает две неточности, относящиеся  к определению сторон коллективного  договора, соглашения. Во-первых, в качестве стороны называются работники, а  не их организации. Во-вторых, проводится не вполне обоснованное разделение на стороны (работники и работодатели) и представителей сторон.

 

Исторический анализ законодательных  положений о сторонах коллективного  договора, действовавших в различные  периоды развития российского законодательства о труде, приводит к выводу о том, что признание одним из участников коллективно-договорного процесса работников (трудового коллектива) в определенной степени явилось  отголоском представлений о коллективном договоре как о морально-политическом документе. Отношения по его заключению считались вспомогательными, производными от трудовых. Эти отношения складывались внутри предприятия как составная часть управленческого процесса, а носителем прав по участию в управлении предприятием с конца 70-х годов (после принятия Конституции 1977 г.) признавался трудовой коллектив.

 

В современных условиях правовое значение коллективного договора изменилось. Колдоговор, а равно соглашение являются источниками права, нормативными соглашениями. Соответственно и заключать их должны юридически значимые субъекты. Трудовой коллектив (работников) нельзя отнести к «полноценным» участникам правоотношений — он наделен лишь некоторыми признаками субъекта права.

 

20

 

Однако, он не обладает организационной самостоятельностью, вследствие чего не может принимать на себя обязанности, нести юридическую ответственность.

 

Работники в коллективных трудовых отношениях участвуют через  особые представительные организации, специально созданные для взаимодействия с работодателями, — профсоюзы. Последние, хотя и не всегда обладают правами  юридического лица, тем не менее, являются юридически определенным субъектом  права, общественным объединением, имеющим  свое наименование и устав. Признание  профсоюзов (их объединений) стороной коллективно-договорного акта, а  не представителем стороны, как это  сделано в действующем законодательстве, в большей степени соответствует  юридической природе возникающих  отношений.

 

Одновременно необходимо отказаться и от использования в  законодательстве понятия представителей сторон, поскольку в качестве представителей названы орган юридического лица (руководитель) и орган профсоюза, которые реализуют правосубъектность соответственно работодателя и профсоюза. Действия подобных органов не имеют самостоятельного значения и должны признаваться действиями субъектов права, вступающих в правоотношения.

 

В § 2 рассмотрено правовое положение сторон в коллективно-договорном процессе. Комплекс принадлежащих им прав и обязанностей включает статутные — определенные законом, и вытекающие из заключенного коллективно-договорного акта. Среди статутных прав и обязанностей работодателей и представителей работников особое значение имеет право на осуществление коллективно-договорного регулирования. Это право, с одной стороны, является производным от права на объединение, элементом свободы договора. С другой — это составная часть права работников на защиту своих интересов в сфере труда.

 

В качестве элементов права  на коллективно-договорное регулирование  можно назвать право вступать в коллективные переговоры и вести  их, право разрабатывать и заклю-

 

21

 

чать коллективные договоры и соглашения, право самостоятельно определять их содержание.

 

Наряду с правами и  обязанностями в параграфе освещен  вопрос об ответственности сторон коллективного  договора и соглашения. Действующее  законодательство устанавливает административную ответственность лиц, представляющих работодателя, за невыполнение условий договорного акта. Таким образом, обязанности возлагаются на работодателя, по общему правилу, — юридическое лицо, а ответственность вводится для должностных лиц — работников соответствующей организации. Это прямо противоречит общепризнанному доктринальному положению о соотношении действий юридического лица и его работников. Действия работников в процессе исполнения ими трудовых обязанностей считаются действиями юридического лица, и ответственность за них несет работодатель.

 

В связи с этим, правомерно предложение о введении для работодателя дополнительных санкций в виде выплаты  работникам компенсаций за несвоевременное  исполнение или за неисполнение правовых норм коллективного договора, соглашения. Положения, о такого рода компенсациях, должны на первом этапе включаться в коллективно-договорные акты.

 

В § 3 освещается правовое положение  профсоюзов и иных представителей работников в коллективно-договорном процессе. Основное внимание уделено:

 

1) критериям предоставления  профсоюзам права на осуществление  коллективно-договорного регулирования;

 

2) представительству работников  — не членов профсоюза;

 

3) существованию наряду  с профсоюзами иных представителей  работников, обладающих равными  с профсоюзами правами;

 

4) множественности представителей  работников.

 

Самая болезненная проблема, связанная с представительством работников, — это множественность  представительных организаций и  органов.

 

22

 

Действующее законодательство выбрало наиболее демократичное  решение данной проблемы — создание единого представительного органа. Вместе с тем, законодателю не удалось  последовательно провести идею объединения  представителей работников: часть 6 ст. 12 Закона от 11 марта 1992 г. предусматривает  возможность самостоятельного ведения  переговоров каждым представителем работников в том случае, когда единый представительный орган не создан.

 

Выход из сложившейся ситуации видится в использовании механизмов непосредственной демократии. Если представители  работников не могут прийти к соглашению по поводу создания единого представительного  органа, необходимо созвать общее  собрание (конференцию) работников. Решение  собрания (конференции) о формировании единого органа или о поручении  одному из представительных органов (организаций) провести коллективные переговоры и  заключить единый коллективный договор  является окончательным.

 

Иначе должна решаться проблема множественности представителей на уровне отрасли (или другого, высшего  по сравнению с организацией, уровня). Здесь непосредственное мнение работников учесть невозможно и, видимо, надо прислушаться к рекомендации экспертов МОТ  о создании возможности выразить интересы своих членов не только представительным профсоюзам. На отраслевом и иных уровнях можно идти по пути создания единой комиссии по переговорам, включающей все заинтересованные профсоюзы.

 

В § 4 дается характеристика представителей работодателей в  коллективных трудовых отношениях —  объединений работодателей и  иных уполномоченных работодателями органов. Правовой статус объединений работодателей  базируется на положениях Конвенции  МОТ № 87 «О свободе ассоциации и  защите права на организацию» (1948 г.).

 

Это некоммерческие организации, основанные на членстве. Они создаются  с целью представительства и  защиты интересов работодателей, участия  в системе социального партнерства. Объединения работодателей независимы от государ-

 

23

 

ства и от организаций трудящихся, обладают правом на самоуправление, могут объединяться в федерации и конфедерации и приобретать права юридического лица.

 

Создание и деятельность объединений работодателей в  России ставит ряд проблем, рассмотрению которых и посвящен данный параграф. В частности, анализируется возможность  и целесообразность создания объединений  работодателей «в чистом виде», т.е. организаций, имеющих своей целью  исключительно участие в системе  социального партнерства.

 

Вторая проблема, вызывающая серьезные трудности на практике, — это критерии для объединения  работодателей. В отличие от зарубежных стран, где работодатели объединяются на основе единой отраслевой принадлежности или действия в границах определенного  территориального образования, в нашей  стране в качестве основы для объединения  используется большее количество критериев. В результате профсоюзы, образованные, как правило, по отраслевому принципу, не находят соответствующего социального  партнера.