Изменение трудового договора

Датой государственной регистрации  прав на недвижимое имущество и сделок с ним является день внесения соответствующих  записей о правах в Единый государственный  реестр прав на недвижимое имущество  и сделок с ним. Государственная  регистрация прав осуществляется по месту нахождения недвижимого имущества  в пределах регистрационного округа.¹³

Изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно  ее реорганизация не могут служить  основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации означает ее передачу из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого.

Под реорганизацией юридического лица в гражданском праве понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и  обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация  отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

Согласно гражданскому законодательству реорганизация организаций может  проводиться путем слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования.

Из ч.5 ст.75  следует, что трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически (т.е. их не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию). Согласия работников на продолжение работы у нового работодателя не требуется. При этом у них есть право отказаться от продолжения работы в связи с изменением подведомственности или реорганизацией. При отказе работника от продолжения работы по указанным причинам  договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ необходимо получить в письменной форме).

Обязательным является внесение записи о реорганизации в трудовую книжку работника. Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) не регулирует порядок внесения подобных записей. Представляется, что запись в подобных случаях должна быть аналогична записи об изменении наименования организации (п. 3.2 указанной Инструкции), т.е. в трудовой книжке производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Изменение определенных сторонами  условий трудового договора, по причинам, связанным с изменением организационных  или технологических условий  труда

При проведении мероприятий  по изменению организационных или  технологических условий труда, если они могут повлечь изменение  определенных сторонами условий  трудового договора, работодателю следует  соблюдать правила, предусмотренные  ст. 74 ТК РФ. В данной статье  работодателю дается  право в одностороннем порядке изменять условия трудового договора в связи с изменениями организационных или технологических условий труда. При этом запрещается изменять трудовую функцию работника.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять  соответствующее решение об изменении  условий трудового договора, дан  в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

Такими причинами являются: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный  характер.

При этом, изменяя условия  трудового договора, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось  следствием изменений в организации  труда или в организации производства и не ухудшило положение работника  по сравнению с условиями коллективного  договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение  по инициативе работодателя обусловленных  сторонами условий трудового  договора нельзя признать законным.¹⁴

К числу организационных  изменений могут быть отнесены:

- изменения в структуре  управления организации;

- внедрение форм организации  труда (бригадные, арендные, подрядные  и др.);

- изменение режимов труда  и отдыха;

- введение, замена и пересмотр  норм труда;

- изменения в организационной  структуре предприятия с перераспределением  нагрузки на подразделения или  на конкретные должности и  как следствие изменение систем  оплаты труда.

В число технологических  изменений условий труда могут  входить:

- внедрение новых технологий  производства;

- внедрение новых станков,  агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих  мест;

- разработка новых видов  продукции;

- введение новых или  изменение технических регламентов.

Для изменения условий  трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми.

Именно поэтому следует  признать обоснованным мнение Т.Ю. Коршуновой, выступающей, а за то, чтобы причины, побудившие изменить трудовой договор, были предельно формализованы. "Однако на практике, - пишет автор, - применение данной нормы вызывает много сложностей, так как нет четкого определения  организационных или технологических  условий труда, изменение которых  является предпосылкой для корректировки  условий трудовых договоров.¹⁵

Представляется необходимым  четко закрепить в законе понятие  условий, при которых работодатель будет иметь возможность пересматривать заключенные с работниками договоры и гибко регулировать трудовые отношения  в условиях повышения конкуренции, падения спроса на продукцию, экономических кризисов и проч."

В данном случае инициатором  изменения условий трудового  договора с работником всегда выступает  работодатель. Как упоминалось выше,  инициированные работодателем изменения  трудового договора не могут затрагивать  условия, определяющие трудовую функцию  работника.

       Следует заметить, что являются дискуссионными вопросы о том, какие условия трудового договора и при каких обстоятельствах могут быть изменены. Более того, при определении данных условий на практике работодатели зачастую допускают ошибки, влекущие в дальнейшем судебные разбирательства с работниками. В частности, снижение продаж и ухудшение финансового положения организации в судебной практике не рассматривается в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Так как подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда.¹⁶

Важно отметить, что конкретные те или иные организационные и  технологические изменения должны быть подтверждены документально.

Трудовой Кодекс устанавливает  ряд гарантий для работников. В  частности,  о вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в  письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами. Так, работодатель - физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели - 14 дней (ст. 306 ТК РФ), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ). Поскольку форма уведомления законодательно не установлена, работодатель должен сам определить, каким образом письменно известить работника о предстоящих изменениях и повлекших их причинах. Однако, в уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора, а также необходимо отразить характер предстоящих изменений, в противном случае суд может признать процедуру изменения условий трудового договора незаконной¹⁷¹⁸,

В случае несогласия работником  продолжения работы в новых условиях работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. При этом работодатель обязан предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Что касается вакансий, которые имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях, то обязанность их предложения работнику возлагается на работодателя в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом предлагать вакантные должности работодатель должен в течение всего двухмесячного срока уведомления. Предлагая такие должности, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств работника, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации работника. Проведение такого собеседования противоречит ст. 74 ТК РФ.¹⁹

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную  должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику  выплачивается выходное пособие  в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

В случае нарушения работодателем  процедуры уведомления работника  о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового  договора, а также неподтверждения того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе.²⁰

Работодатель вправе в  одностороннем порядке ввести режим  неполного рабочего времени, если изменение  организационных или технологических  условий труда может повлечь  массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ). Если в организации есть профсоюз, то при введении такого режима должно учитываться его мнение.

Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 1 ст. 82 ТК РФ), например:

а) Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2011 - 2013 годы  - сокращение численности  или штата на 5 и более процентов  работников организации, филиала, иного  структурного подразделения в течение 90 календарных дней²¹;

б) Отраслевое соглашение между Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2012 - 2014 годы (п. 3.3) - следующее сокращение численности или штата работников организации одновременно в течение 30 календарных дней:

- 25 человек и более  при численности работающих 1000 человек  и более;

- 20 - 24 человека при численности  работающих от 500 до 1000 человек;

- 15 - 19 человек при численности  работающих от 300 до 500 человек.²²

Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.²³ Согласно этому документу увольнение считается массовым при сокращении:

- 50 человек и более  в течение 30 календарных дней;

- 200 человек и более  в течение 60 календарных дней;

- 500 человек и более  в течение 90 календарных дней;

- одного процента от  общего числа работающих в  течение 30 календарных дней в  регионах с общей численностью  менее пяти тысяч человек.

Работодатель, в случаях  невозможности избежать массового  увольнения, в целях сохранения рабочих  мест, вправе с учетом мнения выборного  органа первичной профсоюзной организации  вводить режим неполного рабочего дня (смены). При этом предельный срок, на который может вводиться режим  неполного рабочего времени, - шесть  месяцев. По истечении срока, на который был введен режим неполного рабочего времени, работники должны быть переведены на прежний режим. Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Перевод работников на неполное рабочее время должен быть мотивирован  и обоснован. Падение объемов  производства, ухудшение финансового  положения и прочие экономические  причины сами по себе не дают работодателю права в одностороннем порядке  изменять режимы труда и отдыха работников.²⁴

Данный режим вводится с соблюдением тех же правил, что  и при изменении других условий трудового договора, т.е. работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца. В данном случае возникает вопрос, должен ли работодатель извещать работника за два месяца до сокращения штата или численности уже после истечения двухмесячного срока уведомления о введении неполного рабочего времени (т.е. в общей сложности должно пройти четыре месяца до прекращения трудового договора) или он может пойти по упрощенному пути сокращения численности или штата, т.е. без дополнительного предупреждения работника о сокращении. Данный вопрос является дискуссионным. Дело в том, что отказ продолжать работу на условиях неполного рабочего дня (смены) влечет расторжение трудового договора не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации.

Для того,  чтобы на практике не возникало спорных ситуаций, работодателю рекомендуется с предупреждением работников за два месяца о введении режима неполного рабочего времени выполнить обязанность, предусмотренную ст. 180 ТК РФ, т.е. в уведомлении об изменении условий трудового договора предупредить работника о возможности его увольнения через два месяца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новых условиях.²⁵

Следует также отметить, что режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев  работодатель вправе вводить неоднократно, т.е. всякий раз, когда изменяются организационные  или технологические условия  труда, которые могут повлечь  за собой массовое увольнение работников. При этом работодателю придется повторять  процедуры, предусмотренные ст. 74 ТК РФ.

Кроме того, работодатель обязан сообщать в службу занятости о  введении режима неполного рабочего времени с указанием причин принятия подобного решения, численности  работающих в таком режиме и продолжительности неполного рабочего времени в среднем по организации.²⁶²⁷

В противном случае,  непредставление  или несвоевременное представление  в службу занятости сведений о  введении режима неполного рабочего времени, а равно их представление  в искаженном виде, в соответствии со ст.19.7 КоАП РФ, влечет наложение административного штрафа: