Изменение трудового договора

План:

1. Введение
2. Глава 1. Формы изменения трудового договора
3. Глава 2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время данная тема особенно актуальна, так как очень много трудовых споров связано как раз с изменением и прекращением трудового договора. Доказательством этого служит обширная судебная практика, научные работы и критические статьи, посвященные этой теме. Эта тема очень обширна и интересна, и в одной курсовой работе невозможно достаточно полно ее рассмотреть. Однако я постараюсь дать общую характеристику данной темы, обозначить и охарактеризовать такие важные аспекты, как перевод на другую работу, перемещение работников, изменение существенных условий договора, трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, отстранение от работы.

Особого внимания к себе, при переходе к рыночной экономике, требует проблема использования трудовых ресурсов, вызванная низкой организацией труда и его недостаточной эффективностью.

В связи с этим несомненный интерес представляют собой переводы на другую работу. Они затрагивают жизненные интересы десятков миллионов тружеников, выполняющих работу на предприятиях различных форм собственности. Перевод на другую работу - важный институт трудового права, обладающий рядом особенностей, обусловленных спецификой данного явления.

Мне показалась интересной данная тема еще и потому, что нарушения в области изменения условий трудового договора приводят к нарушению существенных трудовых прав работника, составляющих его правовой статус как равноправного участника трудовых отношений. Если работник не является равноправным участником трудовых отношений, то в условиях развитого капитализма он превращается в зависимое лицо, испытывающее на себе разного рода дискриминацию.

 

 

Глава 1. Формы изменения  трудового договора

Как правило, в  одностороннем  порядке нельзя изменять условия трудового договора. Условия, установленные трудовым договором при его заключении, должно соблюдаться и впоследствии, когда работник исполняет принятые на себя обязательства. Данное принципиальное положение подчеркивается в ст. 60 ТК, в соответствии с которой  запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Запрет в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, за исключением случаев предусмотренных трудовым кодексом и иными федеральными законами закреплен в ст.72.

Инициатором изменения условий  трудового договора могут выступать  как работодатель, так  и работник. Изменения договора вносятся, по общему правилу, путем заключения дополнительного  письменного соглашения между работником и работодателем которое  в  дальнейшем будет являться неотъемлемой частью трудового договора¹.

Изменение трудового договора можно понимать в широком и  узком смысле.

Профессор Чиканова Л.А обращает внимание на то, что гл.12 ТК фактически посвящена правовому регулированию отношений, связанных с изменением условий трудового договора, несмотря на свое наименование "Изменение трудового договора". Ни в одной из статей названной главы не говорится об изменении трудового договора как такового.²

Таким образом, на основании положений гл.12 ТК можно вывести следующее определение изменения трудового договора: изменение трудового договора (в узком смысле) - это изменение одного или нескольких определенных сторонами условий этого договора.

По мнению Э.Н. Бондаренко об изменении в широком  смысле более логично говорить применительно  к трудовому правоотношению, поскольку  в его содержание входят права  и обязанности субъектов, установленные  на разных уровнях актами нормативного и коллективно-договорного характера.³

Влияние  "наддоговорных" актов на содержание трудового договора, изменение содержания трудового договора в результате изменения норм, принятых на более высоком, чем индивидуальном уровне объясняется, по мнению Э.Н Бондаренко  двойственной природой трудового права, "многослойным", разноуровневым правовым регулированием трудовых отношений. Однако в данной работе эта проблема не будет рассматриваться, так как требует достаточно детального разбора и является темой отдельной курсовой работы.

Главой 12 Трудового кодекса предусмотрены различные формы изменения трудового договора:

1 )перевод на другую работу;

2)изменение определенных сторонами условий трудового договора, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

3)трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

Что касается отстранения  от работы, не смотря на то, что данное положение включено в главу 12 ТК « Изменение трудового договора», оно не является правоизменяющим юридическим фактом в смысле ст. 72 ТК РФ.

«Отстранение от работы - это временное недопущение работника  к работе без сохранения заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Оно не влечет за собой ни изменения трудового договора, ни его прекращения»⁴

Перевод.

Переводом на другую работу является:

1) постоянное или временное  изменение трудовой функции работника  и (или) структурного подразделения,  в котором трудится данный  работник (если структурное подразделение  было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того  же работодателя;

2) перевод на работу  в другую местность вместе  с работодателем.

В соответствии с разъяснениями  Верховного Суда РФ, под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, а под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.⁵

Место нахождения работодателя - юридического лица в соответствии с п. 2 ст. 54 ГК РФ определяется местом его государственной регистрации. Адрес его места нахождения фиксируется  в учредительных документах, а  также в Едином государственном  реестре юридических лиц.

Инициатором перевода на другую работу может быть как работодатель, так и сам работник. Вместе с тем перевод на другую работу, так же как и изменение других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника. Наличие или отсутствие согласия на перевод является обязательным условием законности действий работодателя, которое подлежит проверке судом в случае возникновения трудового спора.⁶ Трудовой кодекс предусматривает исключения из этого правила, закрепляя в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК возможность перевода работника без его согласия.

Во всех случаях перевод  на другую работу оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах  и подписывается работником и  работодателем. Один экземпляр вручается  работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая  отметка, заверенная подписью работника (ст. ст. 72, 67 ТК РФ).

Затем издается соответствующий  приказ (распоряжение) работодателя.

Постановлением Госкомстата  РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных  форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждены формы N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу", N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу".

Если работник отказывается  от перевода в другую местность вместе с работодателем, то это является основанием для прекращения с ним трудового договора в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК. Однако отказ от перевода в филиал или представительство организации, расположенные в другой местности, не может повлечь расторжение трудового договора, если сам работодатель в эту местность не перемещается

Изменение места нахождения филиала, представительства или  иного обособленного структурного подразделения под действие ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает. Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения в  соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ не являются юридическими лицами и не могут считаться  работодателями по отношению к работникам. Соответственно, перевод на работу в другой филиал, представительство  либо иное обособленное подразделение, а также изменение места их нахождения не считается переводом  работников в связи с перемещением работодателя в другую местность. Тем  не менее работодателю и в этом случае придется решать вопрос об изменении условий трудового договора с работниками, согласившимися изменить место работы, либо об увольнении работников, отказавшихся от перевода. Это обусловлено тем, что согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие о местонахождении обособленного структурного подразделения обязательно должно включаться в трудовой договор с работником, принимаемым на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, нежели местонахождение работодателя. Следовательно, изменение этого условия трудового договора в силу ст. 72 ТК РФ возможно только по соглашению сторон. В случае отказа от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением, договор должен прекращаться по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а не по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это обусловлено тем, что изменение филиалом, представительством или иным обособленным подразделением местности расположения не может рассматриваться как переезд (перемещение) работодателя в другую местность.

Перевод на работу к другому  работодателю по инициативе работодателя, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия, влечет изменение одной стороны трудового договора, поэтому законодатель рассматривает его как самостоятельное основание прекращения трудового договора, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК. Работодатель вправе отказать в письменной просьбе работника о переводе к другому работодателю. При этом новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя. Данное правило действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК).

В трудовой книжке работника  в этом случае производят записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором  осуществлено увольнение в связи  с переводом - по просьбе работника  или с его согласия.⁷

Закон предусмотрел случаи, когда работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность может возникнуть, например, при сокращении штата, если у работодателя для работника, подлежащего  сокращению, имеется другая работа (ч. 3 ст. 81 ТК). Работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу лицу, признанному не соответствующим занимаемой должности по результатам аттестации (ст. 81 ТК).

Наряду с понятием "перевод  на другую работу" ст. 72.1 ТК содержит и такую правовую категорию, как "перемещение" работника - переход на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Перемещение не влечет за собой изменения условий и трудовой функции, зафиксированных сторонами в трудовом договоре, а также не требуется согласия работника.  Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Невыполнение приказа работодателя является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.⁸ Изменение рабочего места или структурного подразделения может быть признано перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Данное положение подтверждается и судебной практикой, в частности, в Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу N 33-11570 было указано на неправомерность перемещения работника в другое структурное подразделение, но с выполнением аналогичной трудовой функции, поскольку условие о подразделении было закреплено в трудовом договоре.

В ст. 72.2 закреплены правила временного перевода на другую работу, который осуществляется:

а) по соглашению сторон

б) по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, предусмотренных законом

Перевод у того же работодателя производится по соглашению сторон, заключенному в письменной форме. Трудовой кодекс не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод. Перевод на другую работу с целью замещения временного отсутствующего работника возможен, например, в случаях, когда отсутствие замещаемого работника связано с его длительной командировкой, временной нетрудоспособностью, пребыванием в очередном или ином отпуске.  Временный перевод может также применяться, в частности, для замещения вакантной должности до поступления на эту должность постоянного работника.

Срок временного перевода не должен превышать одного года. Исключение установлено для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым  в соответствии с законом сохраняется  место работы. В этом случае срок перевода зависит от времени выхода на работу замещаемого работника, т.е. может быть и более года.