Дискриминация в трудовых отношениях

В течение нескольких лет, предшествовавших увольнению, М. исполняла  обязанности не только преподавателя, заведующего лабораторией, но и обязанности  лаборанта. Она просила работодателя производить ей за это доплату, однако, ее просьбы не были удовлетворены, её заявления, переданные директору и  завучу, были выброшены, а когда она  решила обратиться в суд, то над ней  издевались и вынудили уволиться.

В ходе рассмотрения апелляционной  жалобы представители ответчика  ссылались на то, что должности  лаборанта в лаборатории, которой  заведовала М. просто не предусмотрено, а потому она не могла исполнять  обязанности по этой должности. Исследовав штатное расписание ответчика, суд  установил, что действительно не во всех лабораториях была предусмотрена  должность лаборанта. Но после проверки документации работодателя оказалось, что некоторые преподаватели  без наличия на то оснований исполняли  обязанности лаборантов там, где  такая должность не была предусмотрена, и, что самое главное, получали за это прибавку к зарплате!

Также М. несколько лет  осуществляла руководство практикой, что не было надлежащим образом оплачено. В соответствии с приказами работодателя руководство преддипломной практикой  в нескольких учебных группах  было возложено на М., однако в результате исследования зачетных книжек студентов  было выявлено, что руководство практикой  действительно осуществляла истица, а вот оплата за него производилась  другим лицам!

Суд апелляционной инстанции  пришел к выводу, что в соответствии с установленными в ходе рассмотрения апелляционной жалобы фактами налицо дискриминация М. по отношению к  другим работникам, имевшая место  несмотря на все заслуги М. перед  работодателем.

Итогом разбирательства  стало взыскание с Воронежского энергетического техникума недоплаты  заработной платы в сумме 76.163 рублей, индексации недоплаты в размере 35.065,88 рублей, судебных расходов в размере 1722,7 рублей, и компенсации морального вреда в размере 300.000 рублей.

Дискриминация так же проявляется  при продвижении по службе. Чем  выше должность, тем больше требований предвляеться к работнику, претендующему на эту должность. В некоторых фирмах даже существует негласное правило не назначать на вышестоящие должности лиц кавказской или азиатской национальностей. Следующими критериями при продвижении по службе служит возраст работника, пол, а иногда и семейное положение. Данная практика недопустима ,что напрямую прописано в ст 2 трудового кодекса “ обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации  на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;”  ¹³

Самым сложным вопросом в  данной проблеме является дискриминация при увольнение работника. Данная проблемы мало изучена и проанализирована. Зачастую это связано с сложностью доказывания случаев дискриминации при увольнении работника. Отсутствие судебных прецедентов  по данному вопросу не позволяет делать четкие выводы. Несмотря на это, данная проблема существует и встречается повсеместно.

Например,  работник предпенсионного  возраста всегда предпочтительнее для  увольнения, чем специалист средних  лет.

Любопытно наличие того факта  что для работодателей существуют целые пособия  с такими названиями как “Уволить без проблем.” “ Уволить работника без подозрения в дискриминации ” “Как избежать иска за неосновательное увольнение”

2.2 Предотвращения  нарушения принципа о запрете  дискриминации.

Многие российские работодатели из сферы частного бизнеса будут  весьма удивлены тем, что действующее  законодательство весьма сурово относится  ко всем проявлениям дискриминации  и к тому же дает недвусмысленное  определение данному явлению. В  соответствии со ст. 3 Трудового кодекса  РФ дискриминация - это ограничения  в трудовых правах или свободах или  получение преимуществ, основанные на признаках пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Данный перечень незакончен, и его может  расширить любое другое обстоятельство, основанное на других обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 36 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись  дискриминации, имеют право обратиться в органы Федеральной инспекции  труда и/или в суд с требованием  о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации  морального вреда. Дискриминация при  приеме на работу может повлечь за собой и уголовные санкции. Согласно ст. 145 УК РФ, основанием для уголовной ответственности является необоснованный отказ от приема на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.                           Более того, трудовая дискриминация может быть квалифицирована и в аспекте ст. 136 УК РФ - нарушения равноправия граждан. Таким образом, законодатель в соответствии с общепризнанными нормами международного права определяет социальную ответственность работодателя перед обществом.

Причина заключается в сложности признания факта дискриминации. Правда, следует отметить, что российская судебная практика содержит в себе примеры положительного для работников рассмотрения споров о дискриминации. Но в то же время возможность обжалования соискателем отказа при трудоустройстве представляется сложной и в этическом аспекте. Ведь сам факт попытки подобных действий может создать излишне скандальную окраску вокруг соискателя. Нередко подобными "жалобщиками" становятся социально незащищенные группы граждан и даже лица, относящиеся к группам риска.

Другими причинами в соответствии с этим являются: незнание работниками  своих прав; боязнь смещения центра внимания на вопрос "а что жертва сделала, чтобы заслужить такое".

Важнейшую роль в решении  проблемы дискриминации специалисты  отводят посредникам на рынке  труда - кадровым агентствам, которые  при надлежащем управлении могут  изменить сложившуюся ситуацию. Кадровые агентства могут либо обеспечить справедливость, либо сохранить неравенство  и дискриминацию на рынке труда. Типичный пример дискриминации: определенные компании отказываются нанимать пожилых  или семейных трудящихся, что приводит к тому, что кадровые агентства  не будут попросту предлагать им на рассмотрение таких кандидатов.

В России в отличие от многих зарубежных государств лицензирование или сертификация подобных агентств не предусматривается. Применение норм уголовного законодательства в случае подобных отказов к агентству по трудоустройству представляется весьма спорным, в связи с чем возникает вопрос юридической ответственности кадрового агентства. В условиях демографического кризиса подобные вопросы приобретают все большую социальную значимость, поскольку увеличение "возрастных цензов", зачастую обосновывающихся субъективным усмотрением работодателя, влечет в себе как неуважение к закону, так и неблагоприятные экономические последствия. В докладе отмечается наличие тенденций в странах СНГ и Восточной Европы, связанных с утратой пожилыми людьми возможности трудоустройства.

Нужно признать правоту современной  правовой мысли в том, что борьба с дискриминацией должна быть реальной, т.е. осуществляться не на бумаге, а  на конкретных житейских ситуациях. Рабочее место, будь то фабрика или  улица, служит стратегической опорной  точкой для начала борьбы с дискриминацией в обществе. В качестве решения  авторы доклада предлагают создание условий для устранения возникающих  предубеждений, а самым реальным фактором здесь служит создание равных условий труда для людей с  различными присущими им особенностями.

В таких условиях важнейшая  роль в соблюдении правовой культуры отводится кадровым службам. При  этом профессиональный кадровик связан этическими рамками с корпорацией, в которой работает. Это означает, что соблюдение баланса между  требованиями руководства и нормами  законодательства требует от специалистов принципиально новых подходов и  решений, связанных как с изменением политики оценки и отбора кандидатов, а также их тестирования, так и  с разъяснением руководству некоторых  положений действующего законодательства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации в  трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и  фактически не получила никакого решения.

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации  и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области  труда не исчезнет, даже если она  запрещена законом. Необходимо также  эффективное действие правоприменительных  механизмов, позитивные действия, беспристрастная  система образования, услуги по профессиональному  обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой  предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Устранение дискриминации  – важнейшая предпосылка для  того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать  свои таланты и способности и  получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению  неравенства на рынке труда и  появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его  морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании  с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности  предприятия. Дискриминация же создает  стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает  самоуважение и укрепляет еще  более существующие предрассудки.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда  – это стратегически важный шаг  в направлении борьбы за искоренение  дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более  демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

На основании вышеизложенного  можно сделать вывод о том  что законодатель старается максимально  защитить работника от предвзятого  отношения со стороны работодателя. Однако, отсутствие эффективного механизма  выявления случаев дискриминации  в трудовых отношениях, затрудняет процесс правового регулирования  данной проблемы. В процессе развития социально-экономических отношений  дискриминация приобретает все  более разнообразные виды, а так  же в последнее время наметилась тенденция ксенофобии работодателя в отношении отдельных видов  граждан устраивающихся на работу.

В связи с этим мы предлагаем разработать эффективный механизм, с помощью которого  случаи дискриминации  будут выявляться и предотвращаться. Для этого необходимо наделить дополнительными  полномочиями Инспекцию по труду, Прокуратуру , Федеральную антимонопольную службу . Данные полномочия должны обеспечивать не только контроль за работодателям но и эффективную защиту ( может быть и помощь ) работника от проявления любых форм дискриминации.

Однако при разработке этого вопроса  следует учитывать специфику трудовой деятельности, на которую претендует работник.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации {Текст}. – М. :Юрайт -2010 г.
2. Трудовой кодекс Российской федерации   от 30.12.01 (с изм. от 02.11 .10) {Текст}. – М.   :Юрайт -2010 г.
3. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс
4. Конвенция МОТ 1958 г. №111 «О дискриминации в области труда и занятий» {Текст}[Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.
5. Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 {Текст}[Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.
6. Конвенция "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин". Принята резолюцией 34/180 Генеральной Ассамблеи ООН от 18 декабря 1979 года {Текст}[Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.
7. Международная конвенция «О ликвидации всех форм расовой дискриминации». 1966 г. {Текст}[Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

Комментарии законодательства

8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К. Н. Гусова).- Проспект,–М. 2006.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.(под ред. профессора Ю.П.Орловского) .- ИНФРА-М, – М. 2005.