Дискриминация в трудовых отношениях

ВВЕДЕНИЕ

Запрещение дискриминации  является одним из основных принципов  трудового права. Данному принципу посвящен ряд статей Трудового кодекса  Российской Федерации, увеличен объем  его нормативного регулирования. Являясь  обеспечением важнейшего права человека - равенства, принцип запрещения дискриминации  способствует реализации социальной сущности равенства - созданию равных возможностей всестороннего развития всех членов общества, сглаживанию неизбежно  возникающих в обществе неравенств, оказанию помощи незащищенным слоям  населения. Одной из основных проблем  трудового права на современном  этапе является обеспечение равенства  и защита от дискриминации.

Ежедневно повсюду дискриминация  проявляется в той или иной форме. Рабочее место является удобной  отправной точкой для освобождения общества от дискриминации. Дискриминация  подрывает основы демократии и справедливости в сфере труда. Ее ликвидация необходима для того, чтобы все люди могли  свободно выбирать направление своей  профессиональной деятельности, развивать  возможности, получать соответствующее  вознаграждение, что положительно отразится  на экономических и социальных отношениях в обществе, позволит эффективнее  использовать людские ресурсы. Это  в свою очередь будет способствовать экономическому росту и политической стабильности в стране.

Вопросы, связанные с  дискриминацией, получают в последние  годы все более широкое отражение  в международном трудовом праве, отечественном и зарубежном законодательстве, правоприменительной практике. Им уделяется  все большее внимание и в правовой науке, включая науку трудового  права. Вместе с тем, самостоятельного комплексного теоретического исследования вопросов, касающихся запрещения дискриминации  в сфере труда как основного  принципа трудового права и его  реализации в правовом регулировании  трудовых отношений, до настоящего времени не проводилось. Этим обусловлен выбор темы курсовой работы и ее актуальность.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие  как при приеме на работу, так  и непосредственно при осуществлении  трудовой деятельности.

Цель настоящей курсовой работы заключается в том, чтобы  рассмотреть и проанализировать принцип запрета дискриминации  в сфере труда.

Предмет исследования составляют теоретические и практические проблемы, касающиеся дискриминации в сфере  трудовых отношений.

Целью работы явилось изучение на основе действующей Конституции  РФ, международно-правовых актов , статей и монографий изучение видов дискриминации  в трудовых отношений , ее причины, способы  и возможности решения данной проблемы.

В соответствии с этой целью  в работе ставились конкретные задачи:

• Дать понятие дискриминации в трудовом праве.
• Определить какими законодательными актами регулируется данный вопрос.
• Проанализировать отдельные виды трудовой дискриминации .
• Рассмотреть судебную практику по вопросам дискриминации в сфере труда.

Данное исследование по своей  структуре состоит из двух глав. Первая глава посвящена характеристике дискриминации в сфере труда ,а так же анализ законов и нормативно-правовых актов посвященных данному вопросу. Вторая глава раскрывает сущность отдельных видов трудовой дискриминации. Так же в ней приведена судебная практика  по вопросам трудовой дискриминации.  Отдельный параграф второй главы посвящен теме предотвращения дискриминации в сфере трудовых отношений.

1. ПОНЯТИЕ И ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАПРЕТА  ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1. Понятие дискриминации в сфере труда

  Дискриминация - ограничение или лишение прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан. Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости. Особенно болезненно воспринимается оно в сфере трудовых отношений, поскольку затрагиваются самые важные с точки зрения удовлетворения физических и духовных потребностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы и т.д. Не случайно основные трудовые права получили закрепление в Конституции (ст. 7, 30, 32, 34, 37, 39 и др.).¹

Дискриминация в области  труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение  с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие)².

Не может считаться  дискриминацией различия в обращении  и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного  человека и достижений, таких как  талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.

Современная экономика  труда выделяла следующие виды трудовой дискриминации³:

1. Дискриминация в  заработной плате одних работников  или групп работников по сравнению  с другими. В экономике любой  страны сотрудники, обладающие равной  квалификацией и стажем, нередко  получают разную зарплату за  выполнение одной и той же  работы в одной и той же  отрасли или даже организации.  Существует традиционные, то есть  во многих странах наиболее  дискриминируемые по уровню зарплаты  группы работников: женщины по  сравнению с мужчинами, негры  по сравнению с белыми и  местные жители по сравнению  с приезжими.

2. Дискриминация при  найме на работу, увольнении с  работы. Подобной дискриминации,  помимо вышеназванных групп, обычно  подвержены люди, освобожденные  из мест лишения свободы заключенные,  инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на  работу и первыми увольняют.  Неравные возможности при трудоустройстве  могут возникнуть в связи с  возрастом работника, расовой  и этнической принадлежности.

3. Дискриминация при  продвижении по службе тех,  кто уже работает в организации.  Таким сложнее сделать карьеру,  их неохотно продвигают по  служебной лестнице, назначают на  ответственные должности. Подобной  дискриминации чаще подвергаются  женщины, иммигранты, национальные  меньшинства.

4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении  профессий и должностей между  разными группами работников. Так,  существуют традиционные мужские  и женские профессии. Профессиональная  сегрегация наблюдается при разделении  профессий между местными и  приезжими работниками.

5. Дискриминация в  образовании и профессиональной  подготовке. В современном мире  не часто встречается формальное  ограничение доступа человека  к образованию по причине иностранного  гражданства, незнания государственного  языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье,  может просто не хватить денег  для продолжения обучения. Иммигрантам  вообще приходится нелегко: и  заработки у них ниже, и инвестировать  в образование им сложнее. Статистические  данные показывают, что во многих  странах уровень образования  у женщин ниже, чем у мужчин.

Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны  между собой, усиливая друг друга, к  примеру, дискриминация в образовании  способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к  образованию⁴. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится  возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация. Широкое  распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение  дискриминации – это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

За рубежом учеными  создано немало теорий, объясняющих, почему дискриминация на рынке труда  существует и носит столь массовый и устойчивый характер.

Многие теории трудовой дискриминации видят в качестве ее основного источника предубеждение  со стороны нанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предубеждений  могут быть самой разной направленности, неприязнь к представителям определенной расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могут  распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне  образованных людей.

При статистической дискриминации  работодатель принимает решение  о найме или служебном продвижении, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних  обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой  этот работник принадлежит. Естественно  в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может  не принять на работу женщину, зная, что она находится в том  возрасте (22-28 лет), когда возможность  рождения ребенка и ухода в  декретный отпуск максимальна⁵. При этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда  в большинстве стран ведется  последовательная борьба, но она осложняется  устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для  отказа потенциальному работнику.

2. Законодательное регулирование запрета дискриминации в трудовых отношениях.

Запрещение дискриминации  в сфере труда логически дополняет  принцип равенства прав и возможностей работников (ст.2 ТК).

Работодатель не имеет  права ограничивать трудовые права  и свободы или устанавливать  какие-либо преимущества в зависимости  от свойств личности или общественных признаков человека.

Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции  РФ), запрещение дискриминации в  трудовых отношениях имеет важное значение не только само по себе, но и для обеспечения  свободы труда. Конституционный  Суд РФ подчеркнул, что "...свобода  труда предполагает обеспечение  каждому возможности на равных с  другими гражданами условиях и без  какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду".

Запрещение дискриминации  в сфере труда признано международным  сообществом и закреплено в международных  актах. Данный принцип нашел закрепление  во Всеобщей декларации прав человека (ст. 2), в Международном Пакте об экономических, социальных и культурных правах (п. 2 ст. 2), а также в ряде Конвенций Международной организации труда и в Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998), которая провозглашает недопущение дискриминации в области труда и занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений.

Конвенция Международной  организации труда N 111 "О дискриминации  в области труда и занятий" (1958) дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих  это понятие. Дискриминацией, во-первых, являются различия, исключения или  предпочтения, не основанные на деловых  качествах лица, а также содержании труда. Кроме того, различия, исключения или предпочтения должны приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий. ⁶

В связи с учетом положений, сформулированных в указанной Конвенции  Международной организации труда  № 111, работодатель не вправе ограничивать трудовые права и свободы работника на основе его личностных свойств или общественных признаков, не имеющих непосредственного отношения к трудовой деятельности.

В качестве дискриминационных  признаков рассматриваются ограничение  в трудовых правах и свободах или  получение каких-либо преимуществ  при их реализации в зависимости  от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального  и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к  религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, в том числе при допуске  к работе, в оплате труда и других условиях труда.

Таким образом, речь идет о  равных возможностях для реализации трудовых прав, предоставленных гражданам. Поэтому только деловые качества работника должны учитываться и  при заключении трудового договора, и в процессе существования трудового  правоотношения, и при его прекращении.

В соответствии со ст.3 ТК РФ, сформулированной с учетом положений  Конвенции Международной организации  труда N 111, дискриминация представляет собой ограничение трудовых прав и свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и общественных признаков, которые не имеют прямого  отношения к трудовой деятельности работника. В их числе Кодекс называет пол, расу, цвет кожи, национальность, возраст, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное  положение, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, а также от другие обстоятельства, не связанные с деловыми  качествами работника.