Дискриминация в трудовых отношениях

Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с  характером деятельности и деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными  навыками, опытом работы, обладанием особыми  знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут  быть положены в основание каких  бы то ни было различий между работниками.

В ТК РФ не приводится понятие  деловых качеств. К их числу следует  относить такие качества, как: творческий и рациональный потенциал при  выполнении заданий, активность, инициативность, предприимчивость, способность воспринимать и внедрять новое, изобретательность, упорство и оперативность в достижении цели, развитое чувство долга и  ответственности и т.д. Представляется обоснованным утверждение, что деловые  качества гражданина не могут дать всеобъемлющего представления о  его соответствии, например, поручаемой работе при трудоустройстве в  конкретной организации, при выдвижении на вышестоящую должность и решении  иных кадровых вопросов. В этих случаях  решающее значение приобретают профессиональные и личностные качества претендента.⁷

Недопустим дискриминационный подход при решении вопроса о продвижении по работе (ст. 2 Кодекса). Работники должны повышаться в должности (продвигаться по службе, получать более высокие разряды, категории и т.п.) на основании объективных характеристик, таких, как производительность труда, квалификация и стаж работы. С учетом особенностей содержания и организации труда в отдельных отраслях (сферах деятельности) эти критерии могут быть конкретизированы в федеральных законах, иных нормативных правовых актах. При продвижении по работе необходимо также учитывать отношение работника к своим трудовым обязанностям, соблюдение трудовой дисциплины.

Эти же критерии должны быть положены в основу при направлении  работника для получения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения  квалификации.

При заключении трудового  договора, не разрешается устанавливать  какие бы то ни было прямые или косвенные  ограничения прав или прямые или  косвенные преимущества в зависимости  от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами лица, поступающего на работу (ст. ТК).

В Постановлении Пленума  Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется что следует  понимать под деловыми качествами работника.

Итак, под деловыми качествами работника следует понимать способности  физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся  у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного  уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области).⁸

В Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года, которую приняла Международная  организация труда (МОТ), «О дискриминации  в области труда и занятий» в статье 1 закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном  праве понимается всякое различие, исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда и занятий.⁹ Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

На основании вышеизложенного  можно сделать вывод о том  что законодатель старается максимально  защитить работника от предвзятого  отношения со стороны работодателя. Однако, отсутствие эффективного механизма  выявления случаев дискриминации  в трудовых отношениях, затрудняет процесс правового регулирования  данной проблемы. В процессе развития социально-экономических отношений  дискриминация приобретает все  более разнообразные виды, а так  же в последнее время наметилась тенденция ксенофобии работодателя в отношении отдельных видов  граждан устраивающихся на работу.

2. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ И СПОСОБЫ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА

2.1 Характеристика  основных видов дискриминации  в трудовых отношениях

В рекомендациях Международной  организацией труда (МОТ) запрещается  даже печатать объявления о вакансиях, где указана дискриминация по признакам расы, цвета кожи, пола, возраста, религии, политических убеждений, национального происхождения, социального  или этнического происхождения, семейного положения или статуса, сексуальных склонностей, членства в какой-либо организации. Однако по данным Федеральной службы занятости  России, 56% россиян сталкиваются с  дискриминацией не только в объявлениях, но и непосредственно при приеме на работу.

Нарушение принципа равноправия происходит зачастую уже на первом этапе вступления в трудовые отношения. Работодатель под любым предлогом, а то и  вовсе без него, пытается отказать в приеме на работу женщине,  представителю  сексуальных меньшинств,  пенсионеру,  представителю определенной национальности и заключает трудовой договор  с человеком, нередко обладающим более низкой квалификацией.

Наиболее распространенный вид  дискриминации - по признаку пола. Существует множество актов, содержащих нормы  о равноправии мужчин и женщин (Всеобщая декларация прав и свобод человека (ст1,2), Европейская Конвенция  о защите прав человека и основных свобод 1950 г., Конвенция ООН "О  ликвидации всех форм Дискриминации  в отношении женщин" (ст1) 1979 г. и др.). Аналогичные положения  имеются и в российском законодательстве, прежде всего в Конституции РФ: мужчина и женщина имеют равные права и равные возможности для  их реализации (ч. 3 ст. 19); каждый имеет  право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, на вознаграждение за труд без какой  бы то ни было Дискриминации (ст. 37) и  др. Провозглашение равноправия полов вовсе не означает достижение реального равенства мужчин и женщин, о чем свидетельствует рост международного женского движения. Рано еще говорить о все более широком практическом применении этих норм. Вынесение судебного решения в пользу истицы само по себе далеко не всегда означает реальную защиту права женщины на труд, так как работодатель при первом удобном случае постарается избавиться от "навязанной" ему работницы.

Предоставление женщинам определенных льгот и преимуществ не является дискриминацией по отношению к "сильному полу", так как это объясняется  физиологическими  различиями мужчины  и женщины,  различием ролей  в семейной жизни.

Ограничения на допуск женщин к определенным видам работ должны вызываться исключительно  заботой о здоровье женщин, но ни в коем случае не ограничивать их право  на самостоятельный выбор рода деятельности, как это было, например, с доступностью для женщин военной службы, работы в качестве пилота гражданской авиации, сотрудником правоохранительных органов.

Показательный случай произошел в  Оренбургской области. Проведенной прокуратурой Первомайского района проверкой исполнения законодательства при приеме на службу в ОВД по муниципальному образованию Первомайский район вскрыты факты дискриминации по половому признаку.

Так, в общественно - политической газете Первомайского района Оренбургской области «Причаганье» от 27.07.2010 №82 опубликовано объявление 3582 о приеме в отдел  внутренних дел по муниципальному образованию  Первомайский район Оренбургской области  на должность следователя на конкурсной основе мужчин в возрасте до 35 лет, имеющих  высшее юридическое образование  и отслуживших в вооруженных  силах РФ.

По результатам проверки в адрес  начальника ОВД по муниципальному образованию  Первомайский район внесено представление  об устранении выявленных нарушений законодательства. Представление рассмотрено, нарушения устранены.

Женщины, несмотря на собранность  и большую работоспособность, почему-то, в принципе, пользуются особой неприязнью работодателей. Так, по данным экспертов, в 67% объявлений о вакансии по высшему  менеджменту в качестве обязательного  критерия указан пол, причем в 90% случаев  – мужской. К примеру, на позиции  юриста, даже корпоративного, наниматели категорически не хотят видеть женщин, утверждают специалисты. 
          Ранжирование по зарплате при одинаковой работе у мужчин и женщин хоть с годами и уменьшается, но все равно остается ощутимым.

          Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Любой отказ,  по причине,  не связанной с деловыми качествами кандидата,  не допускается,  за исключением случаев,  предусмотренных федеральным законом. Статья прямо запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам,  связанным с беременностью или наличием детей. По требованию лица,  которому отказано в заключении трудового договора,  работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Однако помимо женской дискриминации в практике встречаются случаи дискриминации мужчин которые, по мнению работодателя не подходят для определенной работы. Ярким примером может служить дело в суде Воронежской области по иску С. Служба занятости выдала ему направление, несмотря на то, что работодатель просил подыскать ему на должность главного бухгалтера женщину в возрасте до 35 лет. В процессе рассмотрения дела в суде работодатель неоднократно подчеркивал эти свои предпочтения по возрасту и полу будущего работника. “Подобные требования обусловлены тем, что в бухгалтерии нашей организации работают только женщины”, – указал представитель ответчика в возражениях на апелляционную жалобу истца.

Самое интересное заключается  в том, что суд отнесся к  такого рода доводам ответчика с  некоторым пониманием. Так, суд первой инстанции, который отказал в  иске полностью, в частности, отметил, что он “учитывает доводы представителя  ответчика о том, что при подборе  работника на должность главного бухгалтера работодатель <…> отдавал  предпочтение работнику – женщине  до 35 лет, что отвечает интересам  эффективной организации деятельности бухгалтерии предприятия, и считает  данные доводы заслуживающими внимания”.

Суд апелляционной инстанции, в целом удовлетворив иск, также  не мог пройти мимо оценки заявки работодателя, направленной в службу занятости. В  частности, суд указал:

“Из материалов дела и  в ходе судебного разбирательства  установлено, что работодатель желал  видеть на должности главного бухгалтера своей организации женщину в  возрасте до 35 лет, что подтверждается его заявками в Центр занятости  населения (л.д.29). Данное обстоятельство нельзя расценивать как дискриминацию  всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку. Установление данных требований к своему будущему работнику  продиктовано исключительно интересами работодателя, что <…> является его  правом”.

Интересен вопрос и по поводу дискриминации граждан,  основанной на их принадлежности к определенной возрастной группе. Примером данного  явления в Российском трудовом законодательстве, на наш взгляд,  является статья 59 Трудового кодекса РФ. Она выделяет лиц пенсионного возраста как  группу,  с которой может, заключается срочный трудовой договор по инициативе работодателя. Естественно,  работодателю выгодно это положение,  ведь даже если нет должного основания,  чтобы не принять на работу лицо пенсионного возраста,  то можно принять на очень непродолжительный срок,  не продлевая затем трудовой договор.

Помимо этого  в  большинстве объявлений о прием на работу стоят жесткие возрастные цензы от 35 до 45 лет. Работникам более старшего возраста устроиться на работу значительно сложнее. Зачастую это связано с предрасутками работодателя о низкой производительности данной категории граждан.

Помимо этого дискриминации  подвержены и молодые специалисты. Молодые люди только что закончившие  Вуз сталкиваются с проблемой  трудоустройства. Работодатель просто не хочет тратить ни время ни средства на обучении данной категории работников . А если все-таки и берт на работу молодого специалиста , то назначает  ему низкую заработную плату так  как уверен что из за отсутствия выбора  работник согласиться. Причинами  данного явления является огромная конкуренция на рынке труда, которая  позволяет работодателя диктовать  условия молодым специалистам. Любопытно что в данном случае работодатель хорошо защищен так как всегда имеет право отказать в приеме на работу из за низкой квалификации работника.

Следующий вопрос который мы затрагиваем касается положения иноэтничных мигрантов на рынке труда.

Частный бизнес и теневая  экономика становятся вынужденным  уделом иноэтничных мигрантов, т.к. общественное мнение категорически  против их доступа к иным сферам занятости (да и в частный бизнес их доступ не приветствуется, как показывают опросы общественного мнения). Частный  сектор представляется для них практически  единственной возможностью проникновения  на рынок труда.

Работодатель объективно заинтересован, чтобы лицо, у него работающее, было официально зарегистрировано. Однако в том случае, если работа сезонная, неквалифицированная, временная, то больше шансов - у незарегистрированных, так как в этом случае возможен их найм без отчетности перед контролирующими  органами. Причин много, но главная  это то, что их можно нанимать за более низкую оплату труда. Прежде всего, в сфере строительства.

Мигранты сосредоточены  в достаточно узком круге видов  деятельности. Они занимаются сбором мусора, уборкой улиц и помещений, неквалифицированным сервисом и  т.д. Многие из них имеют образование  и квалификацию, дипломы об окончании  ВУЗов, и вынуждены занимать на рынке  труда низкоквалифицированные рабочие  места на которые не претендует местное  население. Зачастую бывшие городские  семьи, много лет занимавшиеся интеллектуальным трудом, вынуждены селиться в сельской местности и осваивать сельскохозяйственную работу.

Чаще всего мигранты уходят в сектор неформальной экономики, поскольку это является единственной возможностью реализовать их право  на труд. Наиболее типичными и массовыми  формами неформальной деятельности таких работников являются уличная  и рыночная торговля, услуги местному населению по ремонту и строительству, частный извоз, репетиторство и  др. Для мигрантов этот вид деятельности является «стратегией выживания», а  нередко единственной возможностью спасения от нищеты. Наименее оплачиваемые, но наиболее гибкие и интенсивные  виды работ структурированы как  этнические сегменты экономики, заполняемые  мигрантами.