Дискриминация в трудовых отношениях

Дискриминатор ориентируется  не на личные качества работника, а  на статус меньшинства, определяющего  стоимость рабочей силы его представителей на рынке труда, что четко описывает  модель статистической дискриминации.

Говоря о дискриминации  на рынке труда по национальному  признаку, определяя корень этого  явления и рассматривая его с  разных сторон, стоит обратить внимание на следующее. Разделение в пользу или  против лица на основе его этнической принадлежности приводит к крайностям в виде кастовой системы, при которой  право занимать должность, особенно в государственных структурах, имеет  лишь тот, кто является представителем титульной национальности (местным жителем). Не секрет, что после распада Советского Союза и смены власти в бывших союзных республиках на многие посты в государственном аппарате пришли «национальные кадры». В Казахстане, например крупные военно-промышленные предприятия возглавили казахи, русские были вытеснены не только с руководящих должностей, но и были лишены возможности продвижения по службе. Для них был определен «стеклянный потолок» выше которого, подняться по карьерной лестнице они не могут.¹⁰

Следующий вид дискриминации  при заключении трудового договора  является дискриминация инвалидов. Согласно международно-правовым нормам политика государств по отношению к инвалидам должна быть направлена на предотвращение ущемления их человеческого достоинства и социального отторжения, на создание условий для равноправного и всестороннего участия лиц с ограниченными возможностями в жизни общества. Стандартные правила обеспечения равных возможностей для инвалидов, принятые резолюцией  Генеральной Ассамблеей ООН от 20 декабря 1993 г., предусматривают, что государствам следует признать принцип, в соответствии с которым инвалиды должны получать возможность осуществлять свои права человека, особенно в области занятости. Как в сельской местности, так и в городских районах они должны иметь равные возможности для занятия производительной и приносящей доход трудовой деятельностью на рынке труда. Законы и правила в области занятости не должны быть дискриминационными в отношении инвалидов и не должны создавать препятствий для их трудоустройства (п. 1 Правила 7).

В декабре 2006 г. Генеральная  Ассамблея ООН приняла всеобъемлющую  и единую Конвенцию о защите и  поощрении прав и достоинства  инвалидов, которая с 30 марта 2007 г. открыта  для подписания и ратификации государствами-участниками и должна стать первым международным договором о правах человека в XXI веке. В соответствии с данным актом дискриминация по признаку инвалидности означает любое различие, исключение или ограничение по признаку инвалидности, целью или результатом которого является умаление или отрицание признания, использования или осуществления наравне с другими всех прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной или любой иной области (ст. 2). Это определение соответствует понятию негативной (отрицательной) дискриминации инвалидов, которая и требует ликвидации.

В области труда и занятости  Конвенция о защите прав инвалидов  исходит из признания права инвалидов  на труд наравне с другими. Оно  включает право иметь возможность  зарабатывать себе на жизнь трудом, который свободно выбран или принят на рынке труда, и производственную среду, которая носила бы открытый и  инклюзивный характер и была доступна для инвалидов. Государства-участники  должны принимать надлежащие меры, в том числе в области законодательства, по запрещению дискриминации по признаку инвалидности в отношении всех вопросов, касающихся занятости, включая условия  приема на работу, найма и занятости, непрерывность занятости, продвижение  по службе, предоставление инвалидам  разумных удобств на рабочем месте (ст. 27).

В России на данный момент гарантия права на труд лиц с ограниченными  возможностями выполняется плохо. . По официальным данным, численность  российских инвалидов превышает 11 млн  человек, и только 15% инвалидов трудоспособного  возраста "вовлечено в профессиональную деятельность".

В настоящее время на российском рынке труда сохраняется возникшая  при переходе к рынку тенденция  сокращения численности работающих инвалидов. Лица с ограниченными  возможностями сталкиваются с различными проявлениями дискриминации в сфере  занятости. Многие работодатели и работники воспринимают инвалидов исключительно как обузу на производстве. Нередко это психологически обусловлено отсутствием понимания положения инвалидов, их потребностей и возможностей. Сказывается недостаток информации о том, в какой мере работодатели финансируют предоставление установленных законодательством гарантий для лиц, испытывающих трудности в поиске работы. Трудоустройство инвалидов осложняется тем, что большинство из них нуждаются в специальных условиях труда. Установленные федеральным законодательством налоговые льготы для работодателей, использующих труд инвалидов и организующих их обучение, не компенсируют требуемые расходы. Проблемы финансового обеспечения, а также организации деятельности по созданию специальных рабочих мест для инвалидов обострились в условиях осуществляемой ныне бюджетной и административной реформы, передачи для осуществления полномочий федеральных органов власти в сфере занятости на региональный уровень. В субъектах Российской Федерации только формируются банки данных инвалидов, желающих трудиться, определяются финансовые возможности специального трудоустройства исходя из расчетной стоимости рабочих мест для лиц с ограниченными возможностями. Механизм сотрудничества региональной власти и работодателей в сфере занятости инвалидов находится в стадии становления. Привлекают внимание и заслуживают более широкого применения, предпринимаемые в субъектах Российской Федерации меры по субсидированию на конкурсных началах проектов предпринимателей по созданию рабочих мест для инвалидов, иному стимулированию социально ответственного поведения работодателей, использованию в сфере трудоустройства лиц с ограниченными возможностями инструментов социального партнерства.

Современная дискриминация  в области труда не всегда ограничивается вопросами пола, расы или вероисповедания. Значительная доля предрассудков связана  и с неверными представлениями  о тех или иных болезнях работников. В частности, Международная организация труда существенное внимание уделяет проблеме СПИДа.

Согласно п. 8.1 Свода практических правил МОТ по вопросу "ВИЧ/СПИД и  сфера труда" (2002 г.), анализ на ВИЧ  не может быть обязательным условием при найме на работу или для  продолжения трудовых отношений. Никакой  обычный медицинский осмотр, например, проверка физической пригодности по состоянию здоровья, проводимая до начала работы по найму, или регулярный медицинский осмотр работников не должен включать обязательного анализа  на ВИЧ.

Более того, в указанном  документе предусматривается, что  компетентные органы должны предоставлять  в ведение инспекторов предприятий  или инспекторов труда достаточно средств для того, чтобы осуществлять профилактику СПИДа на предприятиях. Для этого они должны пройти специальную  подготовку по профилактике СПИДа и  стратегии защиты на рабочих местах.

Помимо видов дискриминации  разобранных нами существуют и другие, такие как дискриминация сексуальных меньшинств и дискриминация лиц исповедующую иную религию, но все они в России не так развиты как приведенные выше виды. А что касается судебных прецедентов или официальной статистики то по данным видам они отсутствуют.

Дискриминация как явление  проявляется на всех этапах трудовой деятельности. Казалось бы устроившийся  на работу инвалид или женщина могут вздохнут спокойно и осуществлять свои трудовые обязанности, но и в процессе осуществления трудовой деятельности данные виды работников сталкиваются с дискриминацией. Чаще всего это выражается в заработной плате, продвижению по службе и очередности для увольнения .

В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере  оплаты труда изложен в ст. 132 Трудового  кодекса РФ: запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Применение ст. ст. 3 и 132 Трудового  кодекса РФ в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и  других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время  должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто  нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет  продолжать работу, работодатель оставляет  прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем  увольнении, на те два месяца, которые  должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения  трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие  суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему  гарантийных выплат - выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. ст. 178 и 180 Трудового  кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка  в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех  же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в  установленном законом порядке.¹¹

В российском законодательстве существует ряд четко прописанных  гарантий, которые даются всему работающему  населению страны. В частности, согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый человек имеет равные возможности  для реализации своих трудовых прав, вне зависимости от пола, национальности, возраста и других качеств, не являющихся профессиональными. Тем не менее российские работодатели зачастую устраивают подробные собеседования с соискателями или анкетирования, в которых выясняются вопросы прописки, религиозных убеждений, национальности членов семей и др.

В Конвенции МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» 1951 года дано понятие вознаграждения. Оно включает в себя заработную плату или обычное  жалованье, основное или минимальное, и всякое другое вознаграждение, представляемое прямо или косвенно, в деньгах  или в натуре, предпринимателем трудящемуся  в силу выполнения последним какой-либо работы (ст.1). Не является дискриминацией разница в ставках вознаграждения, которая вытекает из объективной  оценки исполняемой работы (ст.3).¹²

Вопреки этому, средняя заработная плата у женщин ниже, чем у мужчин. Факт дискриминации в оплате труда  за равный труд доказать нелегко из-за различия в названиях профессий  и должностей, деления их на традиционно  женские и традиционно мужские, что не всегда отражает качественные различия выполняемого труда. Из-за сложности  доказательства дискриминации этот ее вид встречается довольно часто. Согласно данным, опубликованным по материалам Генеральной Конференции Труда 2006 года, разница в оплате труда мужчин и женщин снижается, но и сейчас среднемесячная заработная плата для женщин в стране в целом составляет от 20 % (Великобритания), 15 % (Беларусь) до 13 % (Северная Ирландия) от среднемесячной зарплаты мужчин.

Дискриминация в оплате труда  для мужчин и женщин обуславливается, прежде всего, гендерной сегрегацией  в сфере труда, которая проявляется  в различных оценках труда  мужчин и женщин. В феминизированных отраслях (медицина, образование, текстильная, легкая, пищевая промышленность) женщины имеют низкий профессиональный статус, ограниченные возможности для переподготовки и переквалификации, низкие заработки.

Конвенция МОТ № 100 обязывает  государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Для решения проблемы должны быть приняты меры, способствующие объективной оценке различных работ на основе затрачиваемого труда, которые устанавливаются органами власти, компетентными в области определения ставок вознаграждения, либо сторонами коллективного договора.

Показательным случаем о  дискриминации во время исполнения трудовых обязанностей мжет служить  дело Воронежского суда.

Преподаватель М. с 1970 по 2007 гг. работала в Воронежском энергетическом техникуме. За период работы в техникуме (почти 40 лет) она не имела ни одного взыскания, была награждена медалью  «Ветеран труда», а также знаком «Почетный работник жилищно-коммунального  хозяйства России». 11 января 2007 года М. уволилась по собственному желанию.

После увольнения М. обратилась в суд с иском о взыскании  с образовательного учреждения недоплат по листкам нетрудоспособности, отпускных, заработной платы, а также компенсации  за несвоевременную выплату расчета  при увольнении и компенсации  морального вреда, причиненного дискриминацией и понуждением к увольнению.

Первоначально мировой судья  в иске М. отказал, однако в ходе апелляционного рассмотрения практически все доводы истицы нашли свое подтверждение.

На протяжении многих лет  руководство ущемляло интересы истицы, нарушая ее право на оплату труда. Так, в ВЭТ существовала практика издания приказов о выплате работникам «материальной помощи», выплаты  эти работодатель при расчете  среднего заработка не включал в  зарплату, хотя фактически они предусмотрены  системой оплаты труда и являлись не помощью социального характера, а частью вознаграждения за труд. Эти выплаты М. получала в размере, заниженном по отношению к другим работникам в несколько раз, а также ей периодически не выплачивались предусмотренные системой оплаты труда техникума надбавки и доплаты. Соответственно, суд установил, что оплата отпусков и листков нетрудоспособности М. производилась в заниженном размере и признал указанные выплаты подлежащими перерасчету.