Восточно - сибирская дорога

Чтобы отнести работников исследуемого подразделения к тому или иному типу, необходимо дополнительно проработать отдельные пункты каждой анкеты, отражающие материальную заинтересованность в труде, интерес к самой работе и чувство ответственности опрашиваемых.

Результаты анализа отображены в таблице 4.

Таблица 4- Типологизации персонала ДЦО в зависимости от характера мотивации

Респондент	Материальная заинтересо- ванность	Интерес к процессу труда	Ответственность за выполняемую работу	Условное название человеческого типа
1	+	-	+	«Неустойчивый»
2	+	+	+	«Оптимальный»
3	+	-	+	«Неустойчивый»
4	+	-	+	«Неустойчивый»
5	+	+	-	«Безответственный»
6	+	+	+	«Оптимальный»
7	+	+	+	«Оптимальный»
8	+	+	+	«Оптимальный»
9	+	+	+	«Оптимальный»
10	+	-	+	«Неустойчивый»
11	+	+	+	«Оптимальный»

 

Результат анализа: все опрашиваемые респонденты по результатам, входят в различные типы «Оптимальный», «Неустойчивый» и один респондент  «Безответственный». Это говорит о том, что у каждого респондента свои интересы на предприятии, но все-таки большинство имеют «Оптимальный» тип характера мотивации.  При этом 4 респондента имеют «Неустойчивый» тип характера мотивации, они отказываются проявлять творчество и самовыражение в работе. Однако, один респондент охарактеризован как «Безответственный» тип характера мотивации, работник надеется, что «всё сойдёт с рук». В целом картина на предприятии благоприятная, работники имеют интерес к процессу труда и материальной составляющей работы.

2.4.2 Анализ результатов анкетирования  на оценку степени удовлетворенности работой

 

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора.

Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле:

                                       У =

,              (2)

где Н1 - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору; Н2 - численность работников, отметивших вариант ответа "пожалуй, удовлетворен"; Н3 - численность совершенно не удовлетворенных трудом работников; Н4 - численность работников, отметивших вариант ответа "затрудняюсь ответить": Нобщ - общая численность опрашиваемых; К1, К2, К3 - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: "совершенно удовлетворен", "пожалуй, удовлетворен", и "совершенно не удовлетворен". Показатель степени удовлетворенности трудом рассматривается для каждого из 12 представленных в анкете факторов удовлетворенности.

Фактору, по которому отмечен наивысший уровень удовлетворенности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя У. Результаты расчетов сводятся в таблицу 5, в которой последовательность оцениваемых факт ров определяется в соответствии с их рангом.

 

Y1 =	9*2+2*1+0
	11

= 1,8;

 

Y2 =	6*2+5*1+1*0
	11

 

= 1,5;

 

 

Y3 =	3*2+7*1+0
	11

= 1,2;

 

 

Y4 =	5*2+5*1+5*0
	11

= 1,4;

 

 

Y5 =	6*2+5*1+1*0
	11

= 1,5;

 

 

Y6 =	3*2+8*1+0
	11

= 1,3;

 

 

Y7 =	6*2+5*1+0
	11

= 1,5;

 

 

Y8 =	4*2+5*1+1*0
	11

= 1,2;

 

 

Y9 =	5*2+3*1+2*0
	11

= 1,2;

 

 

Y10 =	2*2+8*1+1*0
	11

= 1,1;

 

 

Y11 =	2*2+6*1+0
	11

= 0,9;

 

 

Y12 =	7*2+3*1+1*0
	11

= 1,5.

 

Таблица 5 - Обобщающая оценка степени удовлетворенностью работой

Ранг	Факторы удовлетворенности	Степень удовлетворенности трудом
1	Выбранная профессия	1,8
2	Содержание труда	1,5
3	Организация труда	1,2
4	Оплата труда	1,4
5	Отношения в коллективе	1,5
6	Стиль и методы работы	1,3
7	Отношение администрации     к     нуждам работников	1,5
8	Перспективы   профессионального роста	1,2
9	Объективность оценки работы  руководителем	1,2
10	Уровень информированности о делах предприятия	1,1
11	Возможность влиять на дела в коллективе	0,9
12	Социально-бытовые условия   на производстве	1,5

 

Максимально возможное значение показателя У=2. При значении показателя У=1, можно говорить о среднем уровне удовлетворенности трудом. Соответственно, значение У<1 свидетельствует о имеющей место неудовлетворенности трудом работников исследуемого подразделения.

Можно прийти к выводу, что большинство респондентов удовлетворены реализацией всех факторов, кроме возможности влиять на дела в коллективе.  по этому фактору предложения в следующей главе.

В завершение анализа необходимо подробно остановиться на результатах опроса, т.е. оценить изменения состояния факторов, влияющих на удовлетворенность трудом работников ДЦО за последний год. Результаты опроса иллюстрированы на Рисунке 5.

Рисунок  5 – Факторы удовлетворенности трудом

По результатам диаграммы, в настоящее время в ДЦО можно отметить следующие тенденции:

1) положительные изменения выявлены  в сфере социально-бытовых условий. Действительно, работники отмечают улучшения учебной базы ДЦО, она пополнилась мультимедийными проекторами, интерактивными досками, документ-камерами. Для досуга работников и учащихся оборудованы спортивные залы и площадки, комнаты отдыха в общежитиях; Учебные корпуса оснащены  современными учебными тренажерами для подготовки специалистов. Так же есть компьютерные классы и оборудованные полигоны с условиями, максимально приближенными к реальной обстановке.

2) большинство работников удовлетворены выбранной профессией, отношением администрации     к     нуждам работников, а так же отношениями в коллективе. Руководство ДЦО стремится поддерживать состояние социально-психологического климата в коллективе на удовлетворительном уровне;

3) Негативные изменения можно  наблюдать по фактору возможность влиять на дела в коллективе. Респонденты неудовлетворенны тем, что руководство не принимает во внимание данный фактор.

 

2.5 Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации

 

Для того чтобы руководителю усилить мотивацию работников, в первую очередь, необходимо обратить внимание на вовлеченность работника в коллектив, возможность работника участвовать в обсуждениях и выработке коллективных решений.

В Дорожном центре обучения ситуация сложилась таким образом, что анкетируемые отмечают невозможность влиять на дела в коллективе. Зачастую, некоторые работники имеют способность генерировать предложения и идеи, которые возможно в будущем могут положительно повлиять на весь коллектив.

Руководству ДЦО необходимо обратить внимание на неудовлетворенность работников. Далее представлены мероприятия, которые помогут руководству ДЦО ликвидировать проблему и повысить удовлетворенность сотрудников выполняемой работой:

1) выделить время для совещаний  и обсуждений вопросов, затрагивающих  не только сам процесс работы, но и работника, как единицу  коллектива.

2) создать почву для появления  в коллективе лидера, который  будет участвовать в обсуждении организационных вопросов с руководством, и выдвигать предложений от имени всего коллектива. Таким образом, повысится вовлеченность работников в процесс труда.

3 Анализ использования трудовых  ресурсов

 

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

           Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества  работников  с плановой потребностью.

Таблица 6 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Человек

Категория работников	Численность		Процент обеспеченности
	план	факт.
Начальник дорожного центра	1	1	100
Начальник отдела	7	7	100
Заместитель начальника центра	2	2	100
Инженер	14	14	100
Ведуший экономист	1	1	100
Мастер производственного обучения	12	10	83,3
Преподаватель	58	57	98,2
Заместитель начальника отдела	4	4	100
Методист	3	3	100
Библиотекарь	1	1	100
Мастер по эксплуатации и ремонту машин и механизмов	1	1	100
Итого	104	101	97,1