Восточно - сибирская дорога

Местное население, выступающее потребителем услуг Дорожного центра обучения приносит около 48% всех денежных средств, полученных на основе коммерческого обучения, как видно из рисунка 2. По 17% обеспечивают службы занятости и дочерние зависимые общества, и 18% денежные средств получено за счет промышленных предприятий.

             б. поставщиками в сфере строительства  и реконструкции зданий и общежитий ДЦО выступают филиалы ОАО «РЖД», Росжелдорснаб ОАО "РЖД" в области материально-технического обеспечения, Росжелзапчасть группа производственных предприй.   Компания «Байкал-ТТК» поставщик услуг связи, Ангарская мебельная фабрика ОАО "ИРКУТСКМЕБЕЛЬ" ООО «Мебельная компания Адель» (мебель), ООО «ИркутскТрансСервис», ООО «Ирк.ру» и т.д.;

 в. конкуренты: в сфере обучения  специалистов железнодорожного  профиля, у Дорожного центра обучения  нет прямых конкурентов, так как  выпускниками преимущественно становятся  работники ОАО «РЖД». Машинист  тепловоза, электровоза, железнодорожно-строительных машин,  проводник, обходчик пути, приемщик поездов, электромонтер, дежурный по переезду и регулировщик скорости движения поездов,  по данным направления идет подготовка лишь в Дорожных центрах обучения ОАО «РЖД». Конкурентами  ДЦО СОП ВСЖД ОАО «РЖД» могут быль лишь центры обучения ОАО «РЖД» в других больших городах, но целесообразность направлять работников в другие центры очень низкая;

г. партнёры: «ТрансКредитБанк», «Сбербанк», «Иркутский Государственный университет путей сообщения», НПА «Благосостояние», НПА «Благоденствие», «ВостСибМедЖАСО» – регионального лидера обязательного медицинского страхования Иркутской области, агитационный поезд ВСЖД и  «Сибэкспоцентр».

К факторам косвенного воздействия относятся: экономические, политические, социальные, научно-технический прогресс.

С экономической точки зрения на организацию влияют следующие факторы: уровень инфляции, курс доллара, уровень цен на обучение, уровень развитости конкурентов. Например, реформы в сфере железнодорожного транспорта относятся к политическим факторам. Также политическим факторам относится маркетинговая политика, которая влияет на спрос какой-либо профессии. Так, несколько лет назад пользовались популярностью такие курсы как манинисты, монтеры пути и проводники. Сейчас делается акцент на более узкие профессии, такие как экипировщик, обходчик пути и приемщик поездов.

Социальные факторы в большей мере влияют на набор по платной форме обучения, в частности на местное население, центры занятости. Также к социальным факторам относятся воспитание, семейное положение, демографические кризисы, численность и плотность населения.

Также на работу ДЦО влияет научно-технический прогресс, например, внедрение модульного обучения, появление современного оборудования нового поколения (учебные тренажеры) помогли модернизировать образовательный процесс.

 

1.4 Основные направления совершенствования управления организацией

 

Применяемый для анализа среды метод SWOT – сильные стороны (strength), слабые стороны (weakness), возможности (opportunities) и угрозы (threats) — является широко признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней среды. Применяя метод SWOT, удается установить линии связи между силой и слабостью, которые присущи организации, и внешними угрозами и возможностями. Методология SWOT предполагает выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, и после установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации.

SWOT-анализ ДЦО представлен в приложении А.

Где вывод?

2 Исследование и разработка  рекомендаций по развитию мотивации  сотрудников предприятия

2.1 Понятие и значение мотивации  в управлении

 

Мотивацию называют волшебным словом менеджмента. В практике современного управления ей принадлежит особая роль. Мотивацию называют источником энергии всей человеческой деятельности.

Чтобы эффективно управлять, надо знать мотивы трудовой деятельности подчиненных. Под мотивами понимают внутренние побуждения человека к деятельности, движущие силы, определяющие его поведение. Наиболее простой подход к мотивации связан с рассмотрением человеческих потребностей, стремлением к удовлетворению этих потребностей объясняются мотивы трудового поведения в содержательных теориях мотивации А. Маслоу, К.П. Альдерфера, Д. Мак Клелланда и др.

Теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга для объяснения мотивации использует две группы факторов: внутренние факторы, т.е. собственно мотивы деятельности, присущие самому человеку, и внешние факторы, связанные с окружающей средой, условиями организации и привлекательностью самого процесса труда.

Процессуальные теории мотивации В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера и других авторов показывают, насколько важно объединять в рамках единой системы мотивации такие понятия, как потребности, удовлетворение, ожидания, справедливость вознаграждения, способности и др.

Используя рекомендации различных теорий, руководители могут делать многое для того, чтобы усилить мотивацию к действию путем создания условий и применения стимулов, способствующих определенному поведению работников.

 

 

2.2 Краткая характеристика подразделения  предприятия, выбранного для проведения  анкетирования

 

Проанализируем систему мотивации работников Дорожного центра обучения ОАО «РЖД с помощью анкетирования «Оценка мотивов трудовой деятельности» и «Оценка степени удовлетворенности трудом». Штат сотрудников составляет 104 человека, в анкетировании приняли участие 11 человек.

Таблица 1 - Характеристика респондентов

пол		возраст			стаж	образование
м	ж					профильн	непроф.

 

Характер труда преимущественно составляет регламентированный и умственный. Вредные факторы отсутствуют, т.е. соответствует условиям труда.

Организация труда – индивидуальная, т.к. каждый работает по своей должностной инструкции.

Используемы формы вознаграждения труда – материальная и нематериальная. Материальное вознаграждение зависит от фонда оплаты труда, нематериальное – награды, ценные подарки, благодарственные листы.

 

2.3 Проведение и обработка результатов  анкетирования

 

На предприятии было проведено исследование мотивов трудовой деятельности и социально-психологического климата в трудовом коллективе путем проведения анкетирования.

В данном анкетировании принимали участие 7 преподавателей, возраст составляет от 38 до 50 лет. Стаж работы на должности преподавателя в среднем составляет 10 лет, образование опрашиваемых высшее, преимущественно инженерной направленности.  А так инженер по кадрам, методист, библиотекарь и инженер по охране труда.

На основе полученных данных, были подведены следующие итоги в Приложение Б и Приложение В.

 

 

2.4 Анализ результатов анкетирования

2.4.1 Анализ результатов анкетирования  по оценке мотивов трудовой  деятельности

 

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используем такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой деятельности.

Степень выраженности мотива трудового поведения определяется по следующей формуле:

                                

                                          (1)

где Н1, Н2, Н3 и Н4 - численность работников, оценивших влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения;

К1, К2, К3 и К4 - коэффициенты, принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения;

Нобщ. - общая численность опрашиваемых;

Н5 - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.

Показатель степени выраженности рассчитаем для каждого из 10 представленных в анкете мотивов трудового поведения.

Далее определим ранг каждого мотива по следующей схеме. Мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается первый ранг, и так далее по мере снижения показателя В. Результаты расчетов сведем в таблицу 2, в которой последовательность мотивов определяется в соответствии с их рангом.

 

B2 =	0*3+10*2+1*1+0
	11

= 1,9;

 

 

B3 =	2*3+6*2+1*1+0
	11

= 1,7; (4)

 

 

B4 =	9*3+2*2+0*1+0
	11

= 2,8; (5)

 

 

B5 =	8*3+3*2+0*1+0
	11

= 2,7; (6)

 

 

B6 =	7*3+3*2+1*1+0
	11

= 2,5; 7)

 

 

B7 =	9*3+2*2+0*1+0
	11

= 2,8; (8)

 

 

B8 =	7*3+2*2+0*1+0*2
	11

= 2,3; (9)

 

 

B9 =	8*3+3*2+0*1+0
	11

= 2,7; (10)

 

 

B10 =	5*3+2*2+3*1+1*0
	11

= 2. (11)

 

Данные об обобщающей оценки степени выраженности мотивов трудового поведения отражены в таблице 3.

Таблица 3 - Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения

Ранг	Мотивы трудового поведения	Степень выраженности мотивов (В)
1	Стремление к  получению  большего   материального   вознаграждения	2,4
2	Стремление избежать наказаний, взысканий	1,9
3	Боязнь потерять работу	1,7
4	Стремление  к  хорошим      отношениям      с коллегами	2,8
5	Стремление   к   признанию, уважению	2,7
6	Чувство  ответственности за выполняемую работу	2,5
7	Понимание   значимости и необходимости выполняемой работы	2,8
8	Стремление   к   продвижению по службе	2,3
9	Удовлетворение   от хорошо     выполненной работы	2,7
10	Самовыражение    в    труде, желание творчества в работе	2

 

При значении показателя В=2, можно говорить о средней выраженности мотива в рассматриваемом коллективе. Соответственно, значение В<2 свидетельствует о слабой выраженности мотива у сотрудников.

Покажите результат и определите степень выраженности мтд

Так же необходимо обратить внимание на анализ типологизации работников в зависимости от характера их мотивации к труду. Такая типологизация может быть осуществлена с использованием схемы, представленной в таблице 3.