Затраты на персонал и их оптимизация

Таблица  2

Классификация затрат на рабочую силу⁴

Классификационные признаки	Виды затрат на рабочую силу
1. Фазы процесса воспроизводства  рабочей силы	затраты на производство рабочей силы затраты на распределение рабочей силы затраты на потребление (использование) рабочей силы
2. Степень активности (способность приносить доход в будущем)	первоначальные затраты восстановительные затраты
3. Уровень подхода	с позиций государства с позиций организации с позиций работника
4. Целевое назначение	на приобретение работников на оплату труда и материальное вознаграждение на развитие персонала на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников на услуги социально-бытового назначения на социальную защиту и социальное страхование на улучшение условий труда, медицинского обслуживания
5. Источники финансирования	фонды общественных организаций государство: госбюджет                              внебюджетные               источники -    организация:  себестоимость продукции                              прибыль                              другие источники -    работник
6. Характер затрат	прямые затраты косвенные затраты
7. Время возмещения	долговременные затраты текущие затраты
8. Обязательность затрат	обязательные затраты необязательные затраты
9. Отношение к целесообраз-ности  сокращения затрат	резервообразующие затраты нерезервообразующие затраты
10. Место возникновения  затрат	- затраты для каждого учетного участка (подразделения организации)

 

Классификация затрат по фазам процесса воспроизводства  разделяет:

1. Затраты на производство рабочей силы – затраты, связанные с приобретением, обучением, развитием собственного персонала
2. Затраты на распределение рабочей силы – масштабы внутриорганизационных перемещений рабочей силы (перевод в другие отдаленные подразделения фирмы, привлечение работников со стороны)
3. Затраты на потребление рабочей силы – фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы, на медобслуживание, на социальную защиту и социальное страхование.⁵

Оценка затрат на рабочую  силу с точки зрения ее ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные издержки.

Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников (рис. 1). Конкретный состав зависит от целей оценки и доступности данных. Издержки набора и отбора – это все затраты, отнесенные на одного успешного (т.е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки – затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте. К косвенным издержкам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность   самого новичка в начале работ и его коллег, связанных с ним технологически.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Состав первоначальных издержек на рабочую силу⁶

 

  Восстановительные издержки (издержки замещения) – это затраты, необходимые для замены работающего работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки на приобретение нового специалиста, его обучение и издержки, связанные с уходом работающего (рис. 2). Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег (табл. 3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Состав восстановительных издержек на рабочую силу⁷

 

Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника (за исключением случаев, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.

Аналитические расчеты  затрат на рабочую силу на уровне организации  сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено на решение долгосрочных задач, на перспективу. К затратам, финансируемым их прибыли, должны относится затраты на профессиональное обучение и повышение квалификации работников, так как отдача от этих затрат будет ощущаться в получении дополнительного дохода в течение нескольких последующих лет.

 

 

1.3. Окупаемость затрат на рабочую силу

 

Знание величины затрат на рабочую силу и полученного  эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости  рассчитывается как частное от деления единовременных затрат на годовой экономический эффект.

 Оценку  окупаемости средств на рабочую  силу следует проводить с разных позиций:

• с позиций работодателя капиталовложения в рабочую силу должны не только окупиться за время работы работника в организации, но и принести ей определенную прибыль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны выходить за пределы периода работы работника на предприятии стажа работы;
• с позиций государства сроки окупаемости существенно растягиваются – на весь период трудовой жизни (с учетом возможности старения определенной части знаний, утраты знаний и навыков в случае невостребованности, в связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их восполнение).⁸

Быстрота  окупаемости затраченных средств  зависит от:

1) Рациональности использования трудового потенциала, означающей эффективное использование фонда рабочего времени, использование работника в соответствие с его профессией и квалификацией, обеспечение надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь достаточно проста: чем рациональнее использование, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости;

2) срока (стажа) работы человека на предприятии: чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства.

Таким образом,  полное использование рабочей силы и стабилизация коллектива создают  реальные возможности для быстрой окупаемости средств и получения прибыли.

При принятии решения о целесообразности вложения средств в рабочую силу используются следующие показатели:

• величина затрат на рабочую силу;
• потенциальный экономический результат (экономический эффект) от вложений в рабочую силу;
• ожидаемый стаж работы.

Критерием принятия решения о вложении средств  является сравнение  расчетного срока окупаемости затрат на рабочую силу с продолжительностью сложившегося  среднего стажа работы работников в организации.

Анализ окупаемости  расходов на рабочую силу может проводиться  с различными целями и применительно к различным объектам. Основными направлениями анализа можно назвать:

• по отношению к прошлому периоду (окупились ли затраты?) или к будущему (окупятся ли затраты?);
• по отношению к группе работников (конкретному работнику) либо ко всей их совокупности;
• по отношению к задействованному в организации персоналу либо к уволившимся работникам;
• по отношению к средствам, затраченным в текущем году, или к затратам за длительный период времени и др.⁹

Анализ, обращенный в прошлое, опирается на отчетные показатели произведенных затрат, полученного эффекта и  стажа работы работников. Организация располагает сведениями об уволившихся работниках на протяжении данного календарного периода, включая стаж работы каждого из них в организации. Как показывает анализ, продолжительность среднего стажа уволившихся работников обычно дифференцирован по организациям в зависимости от эффективности реализации кадровой политики, направленной на стабилизацию коллектива.

Расчеты, обращенные в будущее, носят вероятностный характер, поскольку связаны с оценкой возможной длительности срока работы работников в организации, возможной величины средств, которая будет за этот период израсходована (или которую еще можно израсходовать с позиции их окупаемости).

В оценке вероятной  продолжительности предстоящего стажа работы человека большую помощь может оказать анализ текучести кадров, в частности такие показатели, как коэффициенты интенсивности текучести для каждой группы работников по продолжительности стажа работы (менее года, 1 – 2 года и т.д.). Зная такие показатели и сложившееся распределение работников по стажу, можно рассчитать средний стаж работы для коллектива организации или какой-то части его работников.

Определенный  смысл имеют расчеты с использованием показателей стажа работы применительно к рабочим различных профессиональных групп или к работникам различных категорий персонала. Эти расчеты позволяют более обоснованно подойти к оценке целесообразности вложения средств в переподготовку и развитие кадров тех или иных профессий, реализовать дифференцированный подход к выбору объекта дополнительных затрат (например, ориентироваться на тех, кто уже проработал на предприятии 3 – 5 лет, ибо их стаж служит определенным гарантом стабильной работы в будущем).

При оценке потенциального экономического эффекта от затрат на рабочую силу в зарубежной практике также выделяются нескольких подходов.

Один из подходов основан на теории человеческого  капитала, согласно которой все затраты  делятся на:

• цену приобретения;
• восстановительную стоимость;
• балансовую стоимость.

Цена приобретения – это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора, обучения и пр. работника каждой профессиональной группы.

Балансовая  стоимость BV рассчитывается по формуле:

      (1)

где, r – предполагаемый срок работы;

p – число отработанных лет;

С – восстановительная стоимость.

Другой подход основан  на моделях измерения индивидуальной стоимости работника. Согласно этой модели  индивидуальная ценность работника определяется ожидаемым объемом услуг, который работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется в данной организации и именно здесь реализует свой трудовой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов:  ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения работы в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

Математически это можно  выразить следующими формулами:

РС = УС *  Р (О),    (2)

Р (Т) = 1 – Р (О),     (3)

АИТ = УС –  РС = РС * Р (Т),    (4)

где, УС и РС – ожидаемые условная и реализуемая стоимости;

Р (О) – вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;

Р (Т) – вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;

АИТ – альтернативные издержки текучести.¹⁰