Затраты на персонал и их оптимизация

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………	2
1. Учет и анализ  затрат на  рабочую силу……………………	4
1.1. Затраты на  рабочую силу и их характеристика…………………….	4
1.2. Классификация затрат  на рабочую силу……………………………	9
1.3. Окупаемость  затрат на рабочую силу………………………………	13
2. Исследование издержек на персонал  и пути их оптимизации на  примере ООО СМУ «ВММ»……………….....	18
2.1. Краткая характеристика  ООО СМУ «ВММ»………………………	18
2.2. Основные  технико-экономические показатели…………………….	19
2.3. Анализ затрат  на персонал ООО СМУ «ВММ»……………………	22
3. Предложения по  оптимизации затрат на персонал  ООО СМУ «ВММ»…………………………………………………………	30
Заключение……………………………………………………………..	41
Список использованных источников………………………	44
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………..	48

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Среди наиболее важных проблем, стоящих  сегодня перед предприятиями, одно из первых мест занимает поиск путей  повышения эффективности управления. Доказательством возросшего интереса к этой проблеме служат научные и  практические разработки последних лет, темы научных и практических семинаров по проблематике повышения эффективности управления.

Управление персоналом является одним  из важнейших направлений в стратегии  современного предприятия. Чтобы преуспеть  в меняющемся мире, достичь конкурентного преимущества, каждая организация должна добиваться эффективного и рентабельного применения передовых технологий, которое, в свою очередь, требует человеческих ресурсов, обладающих необходимыми знаниями и профессиональным опытом. Происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами: персонал рассматривается не как фактор затрат, а как ключевой ресурс. Современная политика управления человеческими ресурсами должна быть нацелена на максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая мотивирует каждого работника на достижение целей, обусловленных бизнес-стратегией компании, способна объективно оценить степень достижения результатов и справедливо вознаграждает и поощряет работников за их достижение. Достижение целей и задач, поставленных политикой в области управления человеческими ресурсами, требует вложения значительных средств как в сами человеческие ресурсы, так и в развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики. Затраты на персонал, таким образом, становятся инструментом осуществления политики управления человеческими ресурсами предприятия.

Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек современных предприятий. С другой стороны, они все чаще рассматриваются в качестве инвестиций, приносящих отдачу в течение длительного периода времени. Таким образом, управление эффективностью затрат на персонал может оказывать заметное влияние на результат хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Актуальность темы обусловлена необходимостью перехода к стратегическому управлению человеческим ресурсом предприятия как базовым ресурсом его экономической и социальной эффективности. Этот переход соотносится с решением проблемы определения издержек на персонал как объект затрат или/и объект инвестиций для современного предприятия.

Объектом исследования являются организационно-экономические отношения, в которых формируются средства, направляемые на работу с персоналом организации.

Предметом исследования является система планирования издержек на персонал.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ издержек на персонал и разработка рекомендаций по их обоснованию на примере ООО «ВостокМеталлургМонтаж».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Учет и анализ  затрат на рабочую силу

 

1.1. Затраты на рабочую силу и их характеристика

 

Затраты на рабочую силу – это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.) на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на заработную плату, или базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов рабочую силу.

Расходы на рабочую силу возникают при выполнении всех функций, связанных с использованием кадров, то есть затраты на выявление потребностей, деятельности по набору кадров, их развитие, высвобождение и обеспечение системы кадровой службы.

Современный менеджмент рассматривает затраты на рабочую  силу не только как цену приобретения  персонала, но и определяет их с позиций  ценности персонала для организации, его способности приносить будущую  выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала» «инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют  повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем»¹.

Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду затраты на рабочую силу (стоимость труда) включают:

 Прямая зарплата  и оклады:

• плата за прямое отработанное время рабочим с повременной оплатой;
• прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой;
• заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные);
• выплаты премий за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день;
• доплаты за ответственность, за грязь, опасность и неудобства, денежные компенсации за еду и т.п., выплаты по системе гарантированной заработной платы, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямая зарплата и оклады.

  Оплата неотработанного  времени:

• ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет;
• государственные и другие признанные праздники;
• другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность);
• выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами на социальное обеспечение.

 Премиальные и денежные  вознаграждения:

• премии в конце года или сезонные премии;
• премии по участию в прибылях;
• дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты  отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.

 Еда,  питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме.

 Стоимость жилья  для рабочих:

• стоимость жилья – собственности учреждения;
• стоимость жилья, не являющегося собственностью учреждения (дотации, субсидии и т.п.);
• другие виды стоимости жилья.

 Затраты работодателей  на социальное обеспечение:

• установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезнь, материнство, производственную травму, безработицу, пособия по многосемейности);
• выплаты по частным программам социального  обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю  кормильца, болезнь, материнство,  производственную травму, безработицу, пособия по многосемейности): а)  прямые выплаты  занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке; б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия;
• стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания;
• выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение.

  Стоимость  профессионального  обучения (включая плату за обучение  и другие выплаты за услуги  инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.).

 Стоимость культурно-бытового  обслуживания:

• стоимость столовой  на предприятии и другие услуги по питанию;
• стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей и рабочих;
• субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.

 Стоимость труда,  нигде не классифицированная:

• стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой  работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.);
• стоимость рабочей одежды;
• стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда.

 Налоги, рассматриваемые  как стоимость труда;

• налоги на использование наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат как скидок, сделанных государством².

В рыночной экономике  установление допустимой величины расходов на рабочую силу становится отправной  точкой для планирования всех показателей по труду.

Если в организации  величина расходов на рабочую силу превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах организаций в обязательном порядке публикуются сведения о численности и структуре персонала, о затратах на заработную плату, расходах на обеспечение по старости, отчислениях на социальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах расходов на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибылях предприятия.

В настоящее время  и в России выявилась объективная  необходимость в создании системы  показателей по труду (в том числе  затрат на рабочую силу), единообразной  для всех организаций-конкурентов, эти показатели должны регулярно публиковаться в официальных источниках. Методика  расчетов и представления показателей по труду должны устанавливаться Министерством труда и социального развития РФ совместно с соответствующими отраслевыми министерствами и ведомствами.

Для оценки  расходов на рабочую силу необходим расчет показателей представленных в таблице 1.

Таблица  1

Показатели, используемые при оценке расходов на рабочую силу³

№	Наименование показателя	Объект оценки
1	Общая величина расходов на персонал, в том числе	Расходы на человеческий фактор
2	Затраты на заработную плату	Рациональность организации  заработной платы
	Удельный вес заработной платы в издержках
3	Средняя заработная плата	Уровень оплаты труда
4	Заработная плата руководителей	Дифференциация в  оплате труда
5	Расходы на социальные выплаты, предусмотренные законом	Степень социальной защищенности работающих
	Удельный вес в издержках
6	Расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы	Степень социальной защищенности работающих
	Удельный вес в издержках
7	Расходы на содержание социальной инфраструктуры	Уровень социального  развития
	Удельный вес в издержках
8	Расходы на программу  «Участие в прибылях»	Включенность персонала  в управление производством
9	Средний размер дивидендов	Структура доходов персонала
10	Расходы на персонал, отнесенные на единицу изделия	Эффективность использования  человеческого фактора
11	Удельный вес расходов на персонал в общих издержках производства	Эффективность использования  человеческого фактора

 

Анализируя приведенные  в таблице показатели, организации  могут сопоставлять результаты своей  деятельности с конкурентами и закладывать  в основу планирования такой уровень  показателей, который обеспечивал  бы необходимый уровень конкурентоспособности выпускаемой продукции и, соответственно, эффективное использование трудовых ресурсов.

 

 

1.2. Классификация затрат на рабочую силу

 

Для осуществления аналитической  работы по планированию расходов на рабочую  силу, детального изучения затрат, рассматривая их с различных позиций, необходимо разделение затрат на рабочую силу по различным классификационным группам (таблица 2).