Управление командой

Вариант 4: организационное включение службы управления в руководство организации.

 Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Следует также отметить, что в последние годы в практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название «контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. На некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «контроллинга».

Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом состоит из этапов:

- Структуризация целей системы управления персоналом;

- Определение состава  функций управления, реализации целей системы;

- Формирование состава  подсистемы оргструктуры;

- Установление связи  между подсистемами оргструктуры;

- Определение прав  и ответственности подсистем;

- Расчёт трудоёмкости  функций и численности подсистем;

- Построение конфигурации  оргструктуры.

 Важнейшим этапом построения структуры управления является формирование состава её подсистем. Под подсистемами понимается подразделение (или их ряд) или должностное лицо, выполняющее функции управления для достижения определённых целей.

Исходя из управленческого  опыта, изложенного в соответствующей литературе, возможны следующие варианты изменений оргструктуры служб УП. Если персонал немногочисленен, то незначительные по своей суммарной трудоёмкости функции системы управления персоналом могут быть поручены конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остаётся постоянным. Меняется только трудоёмкость их выполнения.

 Ряд функций может быть передан другим службам, не входящим в службу управления. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции могут быть переданы в компетенцию подразделений по организации управления.

В крупных организациях наблюдается дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы, например, подразделения в отделе обучения персонала.

Для определения функций  подсистем оргструктуры управления предприятием необходимо, помимо структуризации целей, сформулировать критерии достижения целей и, в каком виде будут представлены результаты достижений. Т.е. на данном этапе построения оргструктуры для каждой подсистемы следует ответить на вопросы:

- что нужно делать для реализации целей;

- каким образом предоставить результаты деятельности для их дальнейшего использования;

 При разработке оргструктуры особое внимание должно уделяться формированию связей между подразделениями. Должно чётко фиксироваться: вид связи, её содержание, периодичность, материальные носители.

Различают четыре вида организационных  связей:

- линейное (непосредственное администрирование) подчинение;

- функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование);

- соисполнительство (совместное выполнение работ);

- функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).

Этап определения прав и ответственности очень важен, т.к. должен быть составлен чёткий баланс соотношения прав и ответственности  для каждого руководителя, специалиста  любого уровня. Необходимо на практике применять принцип рационального делегирования полномочий. Суть этого принципа заключается в том, что всю процедуру решения какой- либо задачи разбивают на несколько частей так, чтобы результат каждого частного решения являлся промежуточным результатом решения общей задачи. За промежуточный результат несёт ответственность кто- либо из исполнителей. Примером этого может служить формирование оргструктуры по продукту.

На следующем этапе  построения оргструктуры определяют трудоёмкость каждой функции с учётом требуемой  квалификации при её выполнении, и на основе этого рассчитывается численность подразделений. После необходимых расчетов формируется окончательная конфигурация оргструктуры.

 Роль и статус службы управления определяется уровнем организационного и финансового состояния, возможностями развития. Организационная форма также оказывает влияние на построение системы управления. При этом под организационной формой понимается сочетание двух понятий: организационно - правовая форма организации и параметры организационной структуры (её тип, мощность подразделений, особенности конфигурации структуры и т.п.).

 Этап внедрения спроектированной системы включает в себя стадии:

- материально - техническая подготовка;

- профессиональная подготовка управленческих работников (обучение, переподготовка или повышение квалификации);

- разработка систем стимулирования внедрения проекта (материальное и моральное поощрение);

- опытное внедрение и внедрение проекта; король за ходом внедрения; расчёт фактического эффекта от внедрения проекта.

 Основные этапы построения системы управления предприятием:

1. Структуризация целей организации;

2. Определение состава функций управления для достижения целей;

3. Формирование состава подсистем (подразделений);

4. Установление связи между подсистемами (подразделениями);

5. Определение прав и ответственности подсистем;

6. Расчёт трудоёмкости функций и численности подсистем;

7. Построение конфигурации оргструктуры.

 

Заключение

 

Одной из важнейших проблем  современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны.

 Основу для построения  эффективной системы управления  персоналом должна дать работа  кадровой службы, значение которой  в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

 На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.

1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности оргструктуры.

2. Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются определёнными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.

3. Для средних и малых предприятий более эффективно применение линейных и функциональных систем руководства, позволяющих избежать негативных последствий разбухания аппарата управления.

4. Системы управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

5. Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.

 Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.

Роль управления не в  том, чтобы стоить на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать  им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб управления предприятием.

 

Список литературы

 

1. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек,  стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Гардарика, 2003.

2. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2008.

3. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2001.

4. Румянцева З.П. Общее  управление организацией: теория  и практика. – М.: ИНФРА-М, 2001

5. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 2005

6. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной. – М.: ИНФРА-М, 2003.

7. Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера: пер. с английского. – М.: Олимп-Бизнес, 1999

8. Линсис И.В. Секреты умелого руководителя, М.: Профиздат, 2005.

9. Страуссмен Дж. Государственный менеджмент. М.: «Дрофа+»

10. Наумов А.Н Менеджмент – М.: Гардарики, 2007.

11. Основы управления персонала: Справочное пособие. СПб., 2004.

12. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Триада Лтд, 2007