Функционирование и развитие команд управления проектами

 

 

 

 

 

 

Содержание:

 

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы принципов и методов формирования команды проекта 7

1.1. Понятие и принципы формирования  команды проекта 7

1.2. Этапы и методы формирования команды 11

1.3. Подходы к формированию команды  управления проектом 18

Глава 2. Использование разработанных моделей и методов в практике управления строительными проектами 26

2.1. Определение комплексной оценки  компетенций членов команды управления  проектом на примере ЗАО "Днепр" 26

Заключение 29

Список использованных источников и литературы 31

Введение

Актуальность темы. Анализ современного состояния управления проектами в России показывает существенное увеличение количества проек​тов, реализуемых в сферах государственного управления, строительства, энергетики, консалтинга, информационных технологий. По данным Россий​ской ассоциации Управления Проектами «СОВНЕТ», около 40% целена​правленой общественно полезной деятельности, реализуется через различ​ные проекты и программы и 25% мирового бюджета тратится на проекты. Профессиональное управление проектами позволяет эффективно распреде​лить ответственность и обязанности между участниками проекта, сэконо​мить до 30% времени и до 20% средств, снизить риски неуспеха проектов, эффективно управлять инвестициями и инновациями. Понимая важность бу​дущего развития, руководители организаций все чаще применяют методы управления проектами для создания конкурентных преимуществ, а в при​кладной теории управления организационными системами все большее вни​мание уделяется командной деятельности персонала организации. Команда, отличающаяся от группы, коллектива или организации непротиворечиво​стью интересов ее членов, коллективной и взаимной ответственностью за ре​зультаты совместной деятельности, специализацией и взаимодополняемо​стью ролей, является важным инструментом достижения целей проекта.

Современное состояние математических моделей формирования и функционирования команд включает несколько направлений исследований в зависимости от используемого аппарата моделирования: модели назначения, использующие, в основном, аппарат оптимизации для решения задач форми​рования состава команд, распределения ролей и объемов работ; теоретико​игровые модели; имитационные модели; рефлексивные модели, использую​щие аппарат теории рефлексивных игр для описания взаимодействия членов команды, имеющих несовпадающие взаимные представления о существен​ных параметрах. Тем не менее, формальных моделей, позволяющих разрабатывать и внедрять методы формирования и управления функционированием управленческих команд в проектах на сегодняшний день не имеется, что делает актуальной задачу разработки таких моделей.

Команда управления проектом (КУП), в отличие от команды исполнителей проекта, включает тех ее членов, которые непосредственно вовлечены в управление проектом, то есть исполняют все управленческие функции по ходу его реализации. Методы командного управления позволяют сократить время принятия управленческих решений и одновременно повысить их качество благодаря синергетическому эффекту от объединения знаний и усилий членов КУП.

Исследования показывают, что более 70% из числа опрошенных руководителей высшего уровня управления в крупных организациях на первое место ставят проблему подбора членов команды управления, обладающих необходимыми компетенциями - профессиональными знаниями, техническими навыками, личностными качествами. Именно компетенции, как устойчивые поведенческие характеристики индивидуумов, определяют квалификацию членов КУП, от которой на 19 %, по данным Российской ассоциации Управления Проектами, зависит успех проектного управления. Недостаток профессионалов в управлении проектами является одной из причин незавершенных проектов, проблема которых наиболее остро стоит в сфере жилищного строительства, на 95% финансируемом исключительно за счет средств дольщиков, страдающих в результате срывов сроков строительства. Эффективное поведение участников команды управления проектом включает как решение профессиональных задач, так и выстраивание межличностных отношений, особенно важных в командной работе. Однако, несмотря на существование обширной литературы, посвященной как качественному обсуждению, так и формальным моделям команд, с точки зрения теории следует признать, что многочисленные результаты изучения команд, полученные в психологии и социологии, на сегодняшний день в формальных моделях находят недостаточно полное отражение, что и определило одну из задач настоящего исследования.

Совместное принятие решений, коллективная и взаимная ответственность за результаты совместной деятельности требуют согласованной работы членов команды управления проектом. Задача согласования интересов членов КУП, различающихся компетенциями, функциями, ролями, мотивациями, осложняется и тем, что в матричных структурах управления, характерных для проектно-ориентированных организаций, один и тот же исполнитель оказывается одновременно подчинен нескольким руководителям, например, разным членам команды управления проектом, отвечающим за реализацию исполнителем различных функций в рамках одного проекта, или руководителю определенного проекта и некоторому функциональному руководителю. При этом, очевидно, организационная система теряет в эффективности функционирования в результате конфликта, когда каждый из руководителей стремится «перетянуть» исполнителя на себя и на подобную «перекупку» могут уходить весьма существенные средства. В связи с этим, решение задач согласования интересов членов команды управления проектом является, на наш взгляд, важным направлением в разработке методов и моделей функционирования КУП. От того, насколько согласована работа команды управления проектом, зависит результат проекта.

Поскольку проект в своем развитии проходит различные фазы, стадии и этапы жизненного цикла, объем работ может меняться, могут происходить изменения в численности персонала. В связи с этим важно уметь определять комплекс работ по изменению действующей структуры управления исполнителями в зависимости от стадий проекта и других факторов. Как известно, функциональная структура требует минимальных затрат на управление, но приводит к неэффективному распределению работ между исполнителями. С другой стороны, матричная структура приводит к более эффективному распределению работ, но требует больших затрат на управление. Поэтому при решении вопроса о выборе структуры (или переходе от одной структуры к другой) следует принимать во внимание оба фактора: затраты на управление и эффективность распределения работ. Поскольку эффективность команды управления зависит от компетенций ее членов, задачу выбора оптимальной структуры управления в проекте следует решать, по нашему мнению, с учетом компетенций членов КУП.

В соответствии с рекомендациями Госстроя России, управляющий проектом формирует свою службу (команду) специалистов, состав и функции которой зависят от объемов и сложности проекта. Необходимость реализации проекта в заданные сроки определяет заинтересованность руководителя в сокращении сроков процесса формирования команды управления проектом, под которым понимается как формирование состава команды, распределение функций и объемов работ, так и повышение согласованности взаимодействия ее членов. Именно поэтому большое внимание в настоящее время уделяется методам формирования команд управления проектами.

Тем не менее, формальных моделей, позволяющих разрабатывать и внедрять методы формирования и управления функционированием именно управленческих команд в проектах с учетом компетенций участников таких команд, на сегодняшний день не имеется, что и послужило основанием для проведения диссертационного исследования.

Объектом исследования являются команды управления проектами.

Предметом исследования являются методы и модели формирования и функционирования команд управления проектами

Целью исследования является эффективного функционирование и развитие команд управления проектами

1.​ Рассмотреть понятие и принципы формирования команды проекта

2.​ Изучить этапы и методы формирования команды

3.​ Изучить подходы к формированию команды управления проектом

4.​ Дать определение комплексной оценки компетенций членов команды управления проектом на примере ЗАО "Днепр"

Глава 1. Теоретические основы принципов и методов 
формирования команды проекта

1.1. Понятие и принципы  формирования команды проекта

В последнее время в менеджменте, управлении проектами и других разделах прикладной теории управления организацион​ными системами все большее внимание уделяется командной деятельности персонала организации. Под командой понимается коллектив (объединение людей, осуществляющих совместную деятельность и обладающих общими интересами), -способный достигать цели автономно и согласованно, при ми​нимальных управляющих воздействиях. Команда может существовать в рамках организационной системы показано на рис. 1.

Рис. 1. Группа, коллектив, организация и команда

Таким образом, команда, наряду с группой, коллективом и организа​ционной системой, является формой организации коллективной дея​тельности. Зафиксировав, что понимается под «командой» в настоящей работе, пе​рейдем к обсуждению характеристик команд.

Характеристики команд. Практически в каждой публикации, посвя​щенной командам, перечисляются их характеристики, причем устоявшегося (общепринятого) их списка на сегодняшний день не существует.

Команда обладает пятью ключе​выми характеристиками:

1)​ команда существует для достижения совместных целей;

2)​  члены команды взаимозависимы в рамках общей цели;

3)​  команды ограничены и устойчивы во времени;

4)​  члены команды имеют полномочия управлять своей работой и внут​ренними процессами;

5)​  команды функционируют в контексте более общей системы.

Основных характерных признака коман​ды: люди объединяются для выполнения работы, наличие общей цели, нали​чие взаимной и коллективной ответственности.

Основные принципы организации командной формы работ:

1)​ коллективное исполнение работы,

2)​ коллективная ответственность,

3)​ единая форма стимулирования,

4)​ адекватное стимулирование за результат,

5)​ автономное самоуправление,

6)​ повышенная исполнительская дисциплина,

7)​ добровольность вхождения в команду.

Основные отличия команды от группы, коллектива и/или организации:

1)​  единство цели;

1)​  совместная деятельность;

1)​  непротиворечивость интересов;

1)​  автономность деятельности;

1)​  коллективная и взаимная ответственность за результаты совместной деятельности;

1)​  специализация и взаимодополняемость ролей (включая оптимальное распределение функций и объемов работ, а также синергетичность взаимо​действия членов команды);

1)​  устойчивость команды (оправдываемость взаимных ожиданий ее чле​нов).

При рассмотрении ниже математических моделей мы будем каждый раз акцентировать внимание на том, какие из свойств команды отражает та или иная модель.

Классификация команд. Существует множество более или менее де​тальных классификаций команд по разным основаниям:

1)​ постоянные и временные, формальные и неформальные команды1.

2)​ типы команд: функциональные (рабочие группы) и творческие.

В функциональной команде группа людей выполняет одну функцию; все члены команды «равны» между собой и под​чинены одному руководителю. Примером являются коллективы отделов ор​ганизации, рабочие бригады и т.д. В творческую команду включают людей с самыми разнообразными по​знаниями и навыками, как правило, для достижения разового результата. Сюда можно отнести: проектные команды, антрепризные театральные труп​пы, участников любительского турпохода и т.д.

Классификация ко​манд по количественному составу:

1)​ маленькие команды (менее 4 человек);

2)​ средние команды (от 5 до 9 человек);

3)​ большие команды (свыше 10 человек).

Можно также выделять однородные и неоднородные (по ролям и функ​циям членов, их профессиям) команды. Примером однородной команды яв​ляется рабочая бригада (бригада электриков, бригада каменщиков и т.д.), примером неоднородной команды - комплексная бригада.

Из вышеизложенного следует, что команды классифицируются по нескольким основаниям (в зависимости от решаемой задачи число оснований классифи​кации может увеличиваться):

1)​  однородные (основная задача - распределение объемов работ) и неодно​родные (основная задача - распределение ролей и видов деятельности между агентами, а потом уже - распределение объемов работ);

2)​  постоянные и временные;

3)​  формальные и неформальные;

4)​  функциональные и творческие.

Деятельность организации регламентируется, в основном, механизмами функционирования, деятельность команды, в зна​чительной степени, регламентируется нормами. Для стабильности команды существенной является оправдываемость индивидуальных репутаций ее чле​нов, а «место» команды в организации зависит от репутации команды (кол​лективной репутации ее членов). Примерами являются как модель «ситуация - действие» (которая показывает, как человек должен действовать в рам​ках ситуации), так и рассматриваемые ниже в настоящей работе «реф​лексивные» модели репутации и норм деятельности.2