Структурный подход к организации

Введение.

Организация сложный  механизм. В нем переплетаются  и уживаются интересы различных  индивидов и групп, стимулы и  ограничения, жесткие правила и  творческое начало, предопределенные технологии и инновации, нормативные  требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда  перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются  неспособными выполнять свои задачи. Не понимая сущности организация  и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности. Организация как система это некоторое стабильное образование, имеющее свою границу, отделяющую эту систему от окружения, структуру, определенные цели, сотрудников и т.д. Для организации необходима определенная стабильность. С другой стороны, организация существует в постоянно изменяющейся среде. Для сохранения стабильности организации необходимо постоянно меняться. То есть стабильность системы выглядит не как омертвелость, жесткость, а как развивающаяся стабильность.

Структурный подход к организации позволяет выделить формальные построения и систему  неформальных связей, вертикальное и  горизонтальное разделение труда и  формы их взаимодействия, объемы контроля и его модели, различные виды подразделения  организации на определенные части и звенья. Структурные взаимосвязи в организациях находятся в центре внимания многих исследователей и руководителей. Организация работы и людей во многом влияет на поведение работников. Структурные и поведенческие взаимосвязи, в свою очередь, помогают установить цели организации, влияют на отношения и поведение сотрудников.

Объект исследования- структура организации.

Предмет исследования- процесс построения структуры организации.

Цель данной курсовой работы заключается в рассмотрении особенностей структурного подхода  к организации. Задачи для раскрытия  вышеуказанной цели могут быть сформулированы следующим образом:

- дать характеристику  структуре организации;

- рассмотреть принципы построения структуры управления в организации;

- проанализировать  особенности структурного подхода  к организации на примере Администрации Центрального района г. Сочи;

- рассмотреть деятельность отдела ЖКХ;

Методы исследования: наблюдение, анализ.

Данная работа предполагает решение следующих задач: определить, что есть структурный подход в  организации, выявить подходы при  построении организационных структур, рассмотреть разделение труда при  структурном походе.

Глава 1. Теоретические аспекты структурного подхода к организации

1.1Структурный подход к организации.

Организации создают структуры  для того, чтобы обеспечивать координацию  и контроль деятельности своих подразделений  и работников. Структуры организации  отличаются друг от друга сложностью (т. е. степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (т. е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т. е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения).

Структурные взаимосвязи  в организациях находятся в центре внимания многих исследователей и руководителей. Для того чтобы эффективно достигались  цели, необходимо понимание структуры  работ, подразделений и функциональных единиц. Организация работы и людей  во многом влияет на поведение работников. Структурные и поведенческие  взаимосвязи, в свою очередь, помогают установить цели организации, влияют на отношения и поведение работников. Структурный подход применяется в организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Он предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментализации.

Структура организации - это  фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических элементов и персонала. Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц. Однако она не учитывает такой фактор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаимодействия и его координацию. Именно поведение персонала определяет эффективность функционирования организационной структуры в большей мере, чем формальное распределение функций между подразделениями.

Организационную структуру  любой коммерческой фирмы, больницы, банка, правительственного учреждения и т. п. следует рассматривать  с учетом разных критериев. На эффективность  деятельности организации влияют:

1) реальные взаимосвязи  между людьми и их работой,  отражаемые в схемах организационных  структур и должностных обязанностях;

2) политика руководства  и методы, воздействующие на поведение  персонала;

3) полномочия и функции  работников организации на различных  уровнях управления (низшем, среднем  и высшем).

Рациональная структура  организации предполагает комбинацию указанных трех факторов, обеспечивающую высокий уровень эффективности  производства.

Как важнейшая организационная  характеристика структура представляет собой совокупность связей и отношений, сложившихся в системе между  ее элементами. Столь краткое определение  структуры должно быть дополнено  рядом существующих положений.

1. Структуру организации составляют только системообразующие связи и отношения, формирующие согласованное единство элементов в рамках целостной системы. Разрыв системообразующих связей и отношений нарушает целостность и равновесие системы.
2. По своему содержанию и функциональному назначению связи и отношения, составляющие структуру организации, подразделяются на три группы:

• связи непосредственного взаимодействия, обеспечивающие формирование у системы новых системных свойств, отсутствующих у отдельных составляющих ее элементов (так, взаимодействия между цехами-смежниками создает способность предприятия к производству готовой продукции);

• отношения соподчиненности, устанавливающие иерархическую зависимость в организации, определяющие этажность строения организации (предприятие – цех – участок; директор – начальник цеха – мастер);
• соотношения, устанавливающие пропорциональность строения организации и обеспечивающие соответствие количественных и качественных параметров отдельных составляющих системы между собой (например, соответствие производственных мощностей разных цехов предприятия, численность занятых в этих цехах работников и объемов выпускаемой в них продукции).

3. Структура – устойчивая характеристика системы, основа ее собственной стабильности и равновесия. Поэтому ее формируют только устойчивые связи и отношения. Случайные, эпизодические, одномоментные связи и отношения в состав структуры организации не входят.

4. Составляющие структуру связи должны быть четкими, достаточно выраженными и сильными, а отношения ясными, определенными и однозначными. Слабость взаимодействий, размытость, неявность и неопределенность отношений ведут к нарушению внутреннего равновесия, что предполагает для системы два основных варианта исхода:

• полная дезорганизация и разрушение данной системы как таковой;

• создание из хаоса новой упорядоченности, диссипативной структуры, требующей для поддержания равновесия большей энергии по сравнению с той структурой, на смену которой она приходит.

Итак, структура – это  организационная характеристика системы, представляющая собой совокупность устойчивых связей и отношений, обеспечивающих стабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподчиненность и  пропорциональность между составляющими  ее элементами.

Структура находится в  тесной взаимосвязи с составом системы, определяется им и сама, в свою очередь, в значительной степени его определяет. Состав – это совокупность элементов, образующих систему. Строго говоря, состав включает только элементы непосредственно  данной системы, являющиеся компонентами первого уровня. И в этом смысле в состав предприятия, например, входят цехи, но не входят производственные участки. Однако обстоятельное исследование системы предполагает также и  углубленное изучение составляющих ее элементов. Этим объясняется использование  понятия состава в широком  смысле, включающего в себя также  и составляющие самих элементов  системы, т.е. компонентов второго, а  затем третьего и других уровней. В этом смысле состав предприятия  может включать и цехи, и участки, и бригады.

Состав заключает в  себе декомпозицию системы, расчленение  единого целого на составляющие элементы. Структура, напротив, обеспечивает композицию системы, соединение отдельных составляющих в единое целое. Она устанавливает  роль, место и назначение элементов  в системе, их расположение и взаимоотношения  между собой, характер, формы и  степень влияния на другие элементы. Установление роли, места и назначения элементов в системе обеспечивается:

1. через связи непосредственного взаимодействия: с кем и как взаимодействуют; какое воздействие является более сильным, мощным, приоритетным;
2. через отношения соподчинения: определение места в структурной иерархии;
3. через определение весомости, влиятельности, ориентированности при сопоставлении параметров разных элементов системы и установлении соответствующих пропорций.

Очевидно, что определенный состав организации предопределяет возможные варианты формирования ее структуры. Если, например, прядильная фабрика включает сортировочно-трепальный, чесальный, ленточный и прядильный цехи, то между ними непременно будет  установлена последовательная технологическая  связь: от первого цеха до последнего. В свою очередь, определенной структуре  соответствуют и конкретные варианты компонентного состава организации. Если между производственными подразделениями  предприятия существует последовательная технологическая связь, то это означает, что на каждом технологическом переходе – только одно подразделение.

Однако соответствие между  составом и структурой организации  не является полным, отсутствует жесткая  закрепленность конкретной структуры  за определенным составом организации. При одном и том же составе  могут быть разные, иногда и значительно  различающиеся структуры.

Организация может иметь  разный компонентный состав даже в  пределах одной и той же целевой  ориентации, одного и того же функционального  назначения, одних и тех же условий  деятельности (предприятия, имеющие  тождественные цели и выпускающие  идентичную продукцию, могут иметь  разный состав подразделений). Это еще  более усиливает многовариантность структуры организаций. Естественно, что все возможные варианты структуры существенно различаются между собой по уровню рациональности. Необходимо обеспечить наиболее рациональный выбор, сформировать такую структуру, которая позволит обеспечить наилучшую реализацию целей организации. Осуществление рационализации структур основывается на классификации самих структур, а также составляющих и формирующих их связей и соединений. Во-первых, определенным целевым ориентациям, функциональным особенностям и условиям деятельности в большей мере соответствуют какие-то конкретные классы структур, виды связей и типы соединений. Это позволяет осуществлять выбор наиболее целесообразных для данных условий структур, связей и соединений. Во-вторых, для разных классов структур характерны разные формы рационализации, разные варианты использования конкретных связей и соединений.

1.2 Формальные и неформальные организации.

Формальная организация - это предварительно спланированная структура полномочий и функций, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между  компонентами организации. Она ориентирована  на достижение приемлемого уровня производства и общих целей организации. Формальная структура определяет всю систему  отношений и набор функций, позволяющих  осуществлять целенаправленную деятельность.

Формальная организация  характеризуется определенной степенью стандартизации трудовых функций. Существуют их исчерпывающие описания, множество  организационных правил, четко определенные процедуры, охватывающие трудовой процесс  в организации, где степень формализации высока. Чем выше уровень стандартизации трудовых функций, тем меньше должен быть личный вклад каждого работника в конечный результат. Стандартизация не только не способствует альтернативному поведению работников, но и устраняет всякую необходимость каких-либо альтернатив. В разных организациях степень формализации различна. Многие виды взаимодействий между работниками не вписываются в схему формальной организации. Существует сеть неформальных организаций, в рамках которых взаимоотношения не носят заранее спроектированного и директивно установленного характера, а возникают под влиянием различных факторов, таких, как общий интерес группы работников, объективная необходимость сотрудничать, личная безопасность и др.