Система управления в аспекте научных концепций

Информационный критерий - малоизучен в современной литературе по управлению персоналом; связан с обеспечением информационных процессов в системе управления персоналом, защитой информации, коммуникационными процессами внутри организации, информационным сопровождением принятия решений, имиджевой политикой компании.

Материально-технический критерий жизненно необходим для полноценной  работы всей системы управления персоналом. К данному критерию относится  такая сфера пересечения: материально-техническое  обеспечение мероприятий по управлению персоналом (выплата заработной платы  штатным и привлеченным специалистам, наличие специальных технических  средств, финансовое обеспечение HR-проектов, средства на премирование и поощрение  работников организации).

 

2.2 Цели, функции и методы  управления

Прежде чем начать непосредственно  процесс управления, субъект управления всегда предполагает определенные изменения  относительно своего объекта управления. Речь идет о перспективном видении  нового желаемого (по отношению к  субъекту) состояния объекта. Данное желаемое состояние очень важно  в самом начале сформулировать в  виде цели.

К основным целям управления персоналом относятся:

способствование достижению целей  предприятия путем обеспечения  организации необходимыми кадрами  и эффективного использования их квалификации, практического опыта, мастерства, работоспособности и  творческого потенциала;

формирование внутрикорпоративной  культуры, приобщение работников к  ценностям организации и фирменному стилю; разрешение конфликтных ситуаций.

Первая цель носит организационно-управленческий характер, вторая - информационно-коммуникативный.

Признаков, по которым можно классифицировать цели управления, достаточно много, но основными среди них являются следующие:

Сферы управления персоналом: кадровое планирование, обучение персонала, оценка персонала, нормирование труда и  т.д.

Масштаб действия: глобальные (на межорганизационном уровне), узкоспециальные (в отношении  отдельных специалистов), общие (на уровне рассматриваемой организации).

3. Срок действия: краткосрочные,  долгосрочные, постоянные (мониторинговые).

4. Видение перспективы: стратегические, тактические, ситуационные (моментные,  оперативные).

5. Эффект от достижения: эффективные  (результативные), неэффективные (безрезультатные).

6. Инновационный критерий: качественные, количественные, инерционные.

7. Направления управленческих действий: информирование, изменение отношения,  изменение поведения, обеспечение  самого процесса деятельности  управленческой системы.

Для того чтобы достичь основных целей управления персоналом, необходимо реализовать следующие задачи:

• организовать систему кадрового планирования, выбрать стратегию кадровой политики;
• рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв и отладить работу с ним;
• создать систему адаптации персонала;
• обеспечить сотрудников организации должными условиями мотивации, стимулирования и карьерного роста;
• проводить оценку личных, деловых и профессиональных качеств сотрудников;
• разрешать конфликты.

Функции управления персоналом - это специализированные виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ и их целевой направленностью; это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровой политики⁹.

Широко распространенным подходом к определению функций управления персоналом является системный подход.

В рамках данного подхода управление персоналом как система состоит  из нескольких подсистем, выполняющих  соответствующие функции.

 

Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей  и подразделений всех уровней.

Обобщив вышесказанное, можно выделить конкретные функции управления персоналом:

• социальная;
• нормативно-регулятивная;
• функция контроля и мониторинга;
• информационно-аналитическая;
• мотивационная;
• дидактическая;
• коммуникативная;
• аксиологическая.

Методы управления персоналом представляют собой совокупность приемов и  способов осуществления функций  управления персоналом. Поэтому непосредственно  зависят от характера функций  управления персоналом. Данный признак (критерий) лег в основу самой  распространенной классификации методов  управления персонала. По этой классификации  выделяют следующие методы управления персоналом:

• экономические;
• организационно-распорядительные;
• социально-психологические;
• социологические;
• программно-целевые;
• проблемно-ориентированные;
• коммуникативные;
• имиджевые.

Экономические методы - это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей. Экономические интересы делятся на четыре большие группы: государственные, хозяйственно-отраслевые, организационные и индивидуальные. Искусство управленца заключается в том, чтобы «без обид» регулировать процесс удовлетворения оговоренных интересов. К рычагам подобного регулирования можно отнести: себестоимость, рентабельность, прибыль, фондоотдачу, цену, заработную плату, налоговые отчисления, поощрения и др.

Организационно-распорядительные методы - методы на основе силы и авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и других нормативно-правовых актов. Такие методы регламентируют деятельность всей организации, ее структурных подразделений, должностей, функций; обеспечивают организацию нормативами; поддерживают дисциплину.

Социально-психологические методы - методы, использующие индивидуальное и общественное сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании. При применении данного метода управления персоналом очень важно правильно оценить индивидуальные качества работника; правильно подобрать, расставить и закрепить кадры на рабочих местах; создать условия для максимального проявления индивидуальных профессиональных качеств работника.

Социологические методы - методы социологического исследования, в том числе и социометрические.

Программно-целевые методы - методы, в которых применяется специальная матрица, состоящая из 4 столбцов (исполнители, ресурсы, сроки, цели) и неопределенного количества строк (мероприятия) в зависимости от объема выполняемых работ.

Проблемно-ориентированные методы - методы, которые используются в сложных нештатных ситуациях (экономические кризисы, потери рынков сбыта, стихийные бедствия, аварии, чрезвычайные ситуации, конфликты). В таких ситуациях основной критический ресурс - время, на первый план выходит умение оперативно управлять временем. Специальные тренировки, сборы, тренинги позволяют скоординировать действия подразделений и руководства в нештатных ситуациях, выявить и проанализировать ошибки в ответных действиях.

Коммуникативные методы - методы симметричной и асимметричной коммуникации, целью которых является создание благоприятной коммуникативной обстановки в организации и сферах ее взаимодействия с компонентами внешней среды по вопросам управления персоналом.

Имиджевые методы - методы, основывающиеся на активном применении технологий интегрированных коммуникаций для создания положительного образа организации в глазах ее внешней и внутренней общественности. К интегрированным коммуникациям относят: паблик рилейшнз, рекламу, маркетинг, брендинг, промоушн, директ-мейл, спонсоринг, мифодизайн и др¹⁰.

Следует заключить, что методы управления персоналом разнообразны по своей природе, но, несмотря на это должны все-таки находиться в постоянном динамическом равновесии в зависимости от реальных условий на каждом этапе развития социально-экономической системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Тенденции развития  науки управления

Для оценки будущих направлений  в эволюции управления и развития человеческих ресурсов полезно познакомиться  с мнениями японских и американских управляющих крупными корпорациями.

Менеджеры 1500 компаний США  о роли управления персоналом в XXI столетии:

- планирование человеческих  ресурсов для завтрашних потребностей  станет составляющей частью формирования  стратегии корпорации;

- руководитель повсеместно  станет членом высшего звена  управления и будет полностью  осведомлен о стратегии, планах  бизнеса, технологии, продуктах и  сегментах рынка;

- роль функции управления  персоналом будет трансформироваться  из процессуальной (сбор и обработка  данных) в ключевой активатор  в подборе и использовании  человеческих ресурсов;

- главными критериями  повышения по службе будут  разнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных  результатов, динамизм, умение работать  в команде, видение и деловая  этика;

- одной из главных функции  управления персоналом станет  интеграция корпоративных культуры, ценностей и целей.

Японские менеджеры будущее  политики в области управления видят  в развитии следующих направлений (% ответов):

Развитие потенциала человеческих ресурсов - 86,6

Тщательное использование  потенциала ЧР - 78,9

Развитие групповой деятельности - 47,1

Акцент на развитие пожилых  занятых - 42,4

Расширение разнообразия квалификаций - 38,3

Стабилизация трудовых отношений - 35,3

Обогащение труда и  ротация - 33,9

Пополнение фондов мотивации - 29,6

Улучшение условий труда - 29,4

Тенденции развития управления персоналом можно свести к следующим:

1. От управления кадрами  к управлению человеческими ресурсами.  Если «специалисты-кадровики» часто  даже не информированы о деловой  стратегии компании, связь между  производством и планированием  персонала очень слабая, то функция  управления человеческими ресурсами,  имеет интегрирующий характер  и сама является частью стратегии.  Основные сдвиги в этом направлении  можно описать следующим образом:

- от вертикального управления, централизованной кадровой функции  и отдела кадров к горизонтальному  управлению, децентрализованной функции  управления персоналом, вовлекающей  линейное управление;

- от планирования персонала  как реакции на производственные  планы к планированию человеческих  ресурсов, полностью интегрированному  в корпоративное планирование.

2. От инструментализма  кадровой функции к стратегической  роли управления персоналом. Акцент  кадровой политики смещается  с подбора и расстановки кадров  к участию в формировании и  реализации стратегии бизнеса.  Если в стратегии компании  акцентируется качество продукции  и потребность в трудовых ресурсах  может быть легко удовлетворена  на внешнем (не внутрифирменном)  рынке труда, что наиболее приемлемым  решением соответствующих проблем  может быть стратегия подбора  и мотивации сотрудников.¹¹

Когда целью является ценовая  конкуренция продуктов невысокого качества, а рынок труда не может  удовлетворить потребности в  рабочей силе, то нужна, например, стратегия  развития человеческих ресурсов с акцентом на тренинг.