Шпаргалка по "Теории управления"

 

Информация, поступившая  первой, более убедительна. Последняя  информация лучше запоминается. Эффект вторичности встречается реже. Забывание  создает эффект вторичности в  случаях, когда: 1) два сообщения разделяет  длительное время; 2) аудитория принимает  решение вскоре после второго  сообщения.

 

Барьеры коммуникации – психологические  препятствия на пути адекватной передачи информации между партерами по общению.

 

Разновидности барьеров: 1) барьер понимания (непонимания); 2) барьер социально-культурных различий; 3) барьер отношения.

 

1. Возникновение барьера  понимания обычно связано с  рядом причин как психологического, так и иного порядка. Он может  возникнуть из-за погрешностей  в самом канале передачи информации  – это так называемое фонетическое  непонимание. Барьер фонетического  непонимания порождается таким  фактором, как невыразительная быстрая  речь и речь с большим количеством  звуков-паразитов. Существуют также  семантические барьеры непонимания,  связанные с различиями в системах  значений (тезаурусах) участников общения.

 

2. Причиной непонимания  могут служить барьеры социально-культурных  различий – социальные, политические, религиозные и профессиональные  различия, которые приводят к  разной интерпретации тех или  иных понятий, употребляемых в  процессе коммуникации. В качестве  барьера может выступать и  само восприятие партнера по  общению как лица определенной  профессии, определенной национальности, пола и возраста. Большое значение  для уменьшения барьера играет  авторитетность коммуникатора в  глазах реципиента.

 

3. Барьеры, отношения –  психологические феномены, возникающие  в процессе общения коммуникатора  и реципиента, к которым можно  отнести возникновение чувства  неприязни, недоверия к своему  коммуникатору, влияющим и на  передаваемую информацию.

38. МОДЕЛЬ КОММУНИКАТИВНОГО  ПРОЦЕССА 

 

Модель коммуникативного процесса – составляющие компоненты (субъекты и объекты) общения: коммуникатор – сообщение (текст) – канал –  аудитория (реципиент) – обратная связь.

 

Коммуникатор – тот, кто  передает информацию.

 

Выделяют три позиции  коммуникатора: 1) когда коммуникатор открыто объявляет себя сторонником  излагаемой точки зрения, оценивает  различные факты в ее подтверждение; 2) отстраненную (когда коммуникатор держится подчеркнуто нейтрально); 3) закрытую (когда коммуникатор умалчивает о своей точке зрения).

 

Сообщение (текст) – информация, которая передается в процессе коммуникации.

 

Два типа информации: 1. Побудительная  информация проявляется в форме  приказа, совета или просьбы. Она  призвана стимулировать какое-то действие. Стимуляцию подразделяют на: а) активизацию (побуждение к действию в заданном направлении); б) интердикцию (запрет нежелательных  видов деятельности); в) дестабилизацию (рассогласование или нарушение  некоторых автономных форм поведения  или деятельности). 2. Констатирующая информация проявляется в форме  сообщения и не предполагает непосредственного  изменения поведения.

 

Кодирование – процесс  представления идеи коммуникации, передаваемой адресату информации в виде образов, символов, текстов. Расшифровка –  процесс получения идеи коммуникации. Получатель – целевая аудитория, которой предназначено послание. Ответная реакция – набор откликов получателя, которые возникают в  результате контакта с обращением. Помехи – незапланированные искажения  или барьеры при вмешательстве  в процесс коммуникации факторов внешней среды.

 

Канал коммуникации – средства или пути, с помощью которых  и по которым передается информация.

 

Фасцинация – средства, способствующие принятию информации и  ослабляющие действие фильтров. Примером фасцинации может быть музыкальное, пространственное или цветовое сопровождение  речи. В процессе коммуникации перед  участниками общения стоит задача не только обменяться информацией, но и добиться ее адекватного понимания  партнерами. Во-первых, форма и содержание сообщения существенно зависят  от личностных особенностей самого коммуникатора, его представлений о реципиенте и от отношения к нему, а также  от всей ситуации, в которой протекает  общение. Во-вторых, посланное им сообщение  не остается неизменным – оно изменяется под влиянием индивидуально-психологических  особенностей личности реципиента, а  также отношения последнего к  автору, самому тексту и ситуации общения.

 

Аудитория (реципиент) – те, кто воспринимает информацию. Они  должны обладать такими коммуникативными навыками, как нерефлексивное и рефлексивное слушание.

 

Нерефлексивное слушание – или внимательное молчание –  применяется на этапах постановки проблемы, когда она только формируется  говорящим, а также тогда, когда  цель общения со стороны говорящего – эмоциональная разрядка.

 

Рефлексивное слушание используется в ситуациях, когда говорящий  нуждается не столько в эмоциональной  поддержке, сколько в помощи при  решении определенных проблем.

39. КОММУНИКАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 

 

Одна из важных функций  менеджмента – налаживание эффективной  коммуникации, так как именно с  ее помощью достигается единство организации при достижении поставленных целей, взаимопонимание с партнерами.

 

Коммуникационный менеджмент – объективно ориентированный вид  менеджмента, познающий и использующий закономерности обмена информацией, знаниями, интеллектуальной собственностью в  процессе формирования и развития экономических  систем.

 

Значение коммуникационного  менеджмента: реализует коммуникационную стратегию организации на базе двустороннего  движения информации.

 

Коммуникационный менеджмент обеспечивает:

 

• разработку стратегии эффективности  организации;

 

• формирование корпоративной  культуры организации, что способствует сплоченности коллектива, созданию корпоративных  ценностей и идеалов;

 

• формирование каналов коммуникации внутри организации и за ее пределами.

 

Инструменты для формирования каналов коммуникаций в организациях: внутрифирменные издания (газеты, журналы); листовки; «горячий телефон»; аудио– и  визуальные средства; доска объявлений; каналы межличностного (делового и  неофициального) общения.

 

Роль коммуникаций в менеджменте: является одним из эффективных методов  управления развитием любой организации, территории.

 

Основные факторы эффективности  коммуникации:

 

1. Коммуникация более результативна  в случаях, если обращение соответствует  убеждениям и предпочтениям получателя.

 

2. Степень воздействия  обращения увеличивается, если  адресат заинтересован в данной  теме, имеет достаточно полную  информацию об обсуждаемом вопросе.

 

3. Вероятность положительного  отклика получателя выше, если  источник коммуникации обладает  большей монополией.

 

4. При коммуникации необходимо  всегда учитывать социальный  контекст, который всегда оказывает  влияние на восприятие.

 

5. Коммуникация будет более  эффективной, если источник считается  профессиональным, известны его  цели и ориентация, обладает высоким  статусом, имеет уважение у аудитории.

 

Особенность процесса коммуникации: идеи или функции общения должны быть тщательно сформулированы, приняты  и поняты, переведены в средства письма или речи и после этого  переданы.

 

Основные препятствия  на пути полноценных коммуникаций: отсутствие четкой цели; неверный выбор  канала; цензура; несоответствие между  действием и сообщением; неверный выбор языковых средств; неправильное оформление; неумение выражать свои мысли; неподходящее время; недооценка адресата; нехватка полезной информации.

40. ПОНЯТИЕ И СПЕЦИФИКА  ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА 

 

Существуют четыре сменяемые  концепции роли кадров на производстве:

 

1. Использование трудовых  ресурсов: с конца XIX до 60-х годов  XX в. В производстве рассматривалась  лишь функция человеческой деятельности  – труд, измеряемый затратами  рабочего времени и зарплатой. 2. Управление персоналом: 30-е годы XX в. Научной основой этой концепции  являлась теория бюрократических  организаций, когда человек рассматривался  через свою формальную роль  – должность, а управление  им реализовывалось через административные  механизмы. 3. Управление человеческими  ресурсами: с 60-х до конца  80-х годов XX в. Человек стал  рассматриваться как невозобновляемыи  ресурс – элемент социальной  организации в сплоченности трех  компонентов (социальные отношения,  трудовые функции, состояние работника). 4. Управление человеком: с 90-х  годов XX в. по настоящее время.  В соответствии с этой концепцией  человек – главный субъект  организации и особый объект  управления, который не может  рассматриваться только как «ресурс».

 

Общая тенденция: с развитием  производительных сил и процесса управления ими происходит изменение  роли и места самого человека в  производстве.

 

Две ролевые особенности  человека в общественном производстве:1)человек  как ресурс производственной системы (трудовой или людской), значительный элемент процесса производства и  управления; 2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – не только объект, но и главный субъект управления.

 

Трудовые ресурсы –  население, обладающее физической и  интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства  рабочей силы.

 

Персонал – все работники (трудовой коллектив, кадры), осуществляющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

 

Человеческие ресурсы  содержат как ресурсную трудовую составляющую, т. е. персонал и его  качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные  характеристики, личностно-психологические  свойства людей, выражающиеся в их отношении  к организации, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям.

 

Человеческий капитал  – составляющая человеческих ресурсов, которая характеризуется уровнем  интеллектуального и духовного  развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности. Состав человеческого капитала: ценности, культивируемые организацией, культура труда и общий подход к делу.

 

Специфика человеческих ресурсов: 1) люди способны к постоянному совершенствованию  и развитию, именно это является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или организации; 2) люди обладают интеллектом, следовательно, их реакция  на внешнее воздействие будет  эмоционально-осмысленная, а не механическая; 3) люди выбирают конкретный вид деятельности, основываясь на своих потребностях.

41. АКТИВИЗАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ  РЕСУРСОВ 

 

Активность – всеобщая характеристика человека, способность  производить общественно значимые преобразования окружающей среды на основе присвоения богатств духовной, материальной и корпоративной культуры организации. Формы проявления активности:

 

• в творческой деятельности, направленной на решение творческих производственных задач (участие в  рационализации и изобретательстве, разработке новых методов труда  и т. д.);

 

• в производственно-экономической  деятельности, характеризующей степень  превышения работником нормативных  показателей труда, качества продукции  и т. п.;

 

• в процессе развития личности вследствие трудовой деятельности посредством  повышения квалификации, совершенствования  профессионального мастерства, освоения смежных профессий и т. д.;

 

• в общественной деятельности в сфере производства, направленной на формирование коллективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расширение участия работающих в  управлении производством.

 

Социальная активность работника  – творческое отношение к труду, участие в управлении производством, а также в формировании личностных установок и ценностных ориентиров, правил совместной работы, в создании на производстве организационной культуры.

 

Фактор, влияющий на активность человека на производстве:

 

1) его личностные побуждения, его активная жизненная позиция;

 

2) целенаправленное внешнее  воздействие на человека как  объект управления с целью  активизации его деятельности.

 

Факторы, предопределяющие необходимость  активизации человеческих ресурсов:

 

• превращение знания в  важнейший ресурс производства и  дальнейшего развития экономики;

 

• осознание людьми своего особого места во всей системе  как производственных, так и социальных отношений;

 

• ориентация людей на собственные  интересы, личностные и коллективные ценностные ориентиры. Две стороны  активизации человеческих ресурсов: 1) развитие человеческих ресурсов; 2) формирование организационной структуры и  культуры организации.

 

Две стратегии управления активизацией человеческих ресурсов:

 

Первая связана с обучением  людей восприятию нового видения, новой  цели, новых технологий и навыков, для того чтобы в результате изменилось их поведение.

 

Вторая связана с развитием  сотрудничества людей, в результате чего работники совместно формируют  видения, цели, планы и способы  их исполнения. Эта стратегия требует  специфической структуры и организационной  культуры, на создание которых уходит много времени. Преимущество заключается  в том, что не нужно ни с кем  ничего согласовывать. Право принятия решений принадлежит сотрудникам, а этим обеспечивается их лояльность по отношению к тому, что им предстоит  сделать.

42. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ  РЕСУРСОВ. ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ 

 

Начальная стадия деятельности по развитию человеческих ресурсов: разработка и реализация программ ориентации для  вновь принятых работников. Процедура  введения в должность косвенно относится  к программам развития человеческих ресурсов, не являясь обучением или  формированием необходимых навыков  и знаний, но именно с нее начинается не только знакомство работника с  предприятием, но и постановка перед  ним задач по саморазвитию, исходя из долговременных, стратегических целей  использования его потенциала.