Автор: Пользователь скрыл имя, 17 Марта 2014 в 22:38, шпаргалка
1.Понятие «Зависимость», «Закон», «Закономерность».
2.Требования к законам организации.
3.Особенности законов организации и для организации: механизмы действия и использования.
Ситуации, когда оправданы затраты на корректировку структуры или разработку нового проекта:
Каждое из отмеченных обстоятельств приводит к изменениям структуры и может в такой же степени указывать на необходимость пересмотра главной стратегии.
Ни стратегия, ни структура не могут быть установлены независимо друг от друга, тем не менее приоритет отдается задачам, целям, распределению ресурсов и основным программам, составляющих стратегию
Это связанно с тем, что большинство серьезных проблем имеет скорее стратегический характер, а не организационный.
Неспособность выжить и функционировать эффективно, чаще всего является результатом того, что:
Аналитический процесс по изучению стратегии является неотъемлемым элементом корректировок в структуре.
Анализ состоит из следующих элементов:
Процесс внесения корректировок в структуру предусматривает:
Реализация планируемых перемен.
23.Типы организационных структур: линейная, функциональная.
Главным принципом построения данной структуры является вертикальная иерархия, т.е. соподчиненность звеньев управления снизу доверху.
В рамках данной структуры в полной мере реализуется принцип единоначалия, т.е. во главе структурного подразделения руководитель, который единолично распоряжается всеми вверенными ему ресурсами, в том числе и людскими.
Руководитель выше стоящего уровня не имеет права отдавать распоряжения исполнителям, минуя их непосредственных руководителей.
Для данной структуры характерно:
Основным признаком построения данной структуры является наличие особо функциональных руководителей и соответствующим им структурных единиц.
В рамках данной структуры в полной мере реализуется принцип единства целей, т.е. распоряжение функционального органа в пределах его компетенции обязательно для выполнения всеми подразделениями организации.
Характерно:
Главный недостаток:
Это первичные коллективы, микро предприятия.
24. Типы организационных структур: линейно-штабная, линейно-функциональная.
В основе данной структуры лежит линейная, но при линейных руководителях создаются подразделения (штабы), специализирующиеся на выполнении определенных управленческих функций.
Данный службы не обладают правом принятия решения, а лишь силами своих специалистов способствуют более квалифицированному выполнению линейным руководителем его функций.
Передача решения для исполнения и контроль его реализации осуществляется линейным руководителем.
Отношения между штабами разных уровней носит характер совещательно -рекомендательный.
Основу данной структуры помимо линейных принципов руководства составляет специализация управленческой деятельности по функциональным подсистемам компании, а так же так называемый шахтный принцип построения, который означает, что в каждой функциональной подсистеме формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу.
Для данной структуры характерно, что функциональные органы могут отдавать распоряжения ниже стоящим звеньям, но не по всем, а по ограниченному кругу вопросов, определяемому их функциональной специализацией.
25. Типы организационных структур: проектная, матричная.
Данная структура временная, смысл состоит в том, что в одну команду собирают высоко квалифицированных специалистов, выделяются ресурсы, устанавливаются сроки и определяется уровень качества проекта.
Назначается руководитель проекта, который единолично распоряжается всеми его ресурсами и соответственно несет единоличную ответственность за его результаты.
По окончанию проекта работающие в нем либо переходят в рамки нового проекта, либо возвращаются на рабочие места, как постоянно работающие, либо увольняются, как временно принятые.
Основным недостатком является дробление ресурсов по проектам, что снижает потенциал организации и не способствует достижению ее целей.
В основе данной структуры лежит закрепление двух направлений руководства:
Главная задача руководителя организации соблюдение баланса интересов этих двух направлений.
26.Понятия «Организационная культура». Признаки.
Орг.культура – это совокупность общественно-прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области орг.отношений.
Орг.отношения – это взаимодействия, противодействия или нейтральное отношение элементов орг-ции внутри или вне ее.
Орг.культура – это весьма подвижная категория, которая зависит от мирового общ.развития.
Организационная культура – это система общественного прогрессивных, формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивид.и групповых интересов, особенностей поведения персонала дынной орг.структуры, стилей руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровнем взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с орг-цией и перспектив развития.
Признаки орг.культуры
1.Всеобщность орг.культуры
Орг.культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в орг-ции. С одной стороны, это форма, в кот.обликаются хоз.акты, с другой стороны, орг.культура – сама суть, определяющая содержание этих хаз.актов, т.е.орг.культура формирует микроклимат компании.
2.Неформальность орг.культуры
Действия орг.культуры не связаны с офиц.распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность орг.культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить или оценить.
3.Устойчивость орг.культуры
Данный признак связан с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Становление орг.культуры требует длительных усилий со стороны руководителей, но когда она сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений, работающих в орг-ции. Но глубоко укоренившиеся традиции, правила и нормы поведения становятся тормозом.
27.Функции организационной культуры внутри организации.
1.Охранная
Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых орг-цией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отриц.ценностей из внешней среды.
2.Интегрирующая
Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью целого и определить свою роль и ответственность, формирует чувство общности, сплачивает орг-цию и формирует оригинальный образ или имидж орг-ции.
3.Регулирующая
Орг.культура формирует и контролирует поведение членов орг-ции с помощью норм, стандартов, правил, в т.ч.неписаных. Орг.культура определяет поведение людей в процессе деятельности, задаются однозначность и упорядоченность в процессах хоз.деятельности.
4.Замещающая
Сильная орг.культура позволяет замещать формальные механизмы и отношения на неформальные. Тем самым экономятся затраты на управление.
5.Адаптивная
Орг.культура позволяет новым работникам безболезненно вписываться в соц.и произв.системы орг-ции и в действующую систему отношений.
6.Образовательная и развивающая
Выс.уровень орг.культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в орг-ции, тем самым улучшая чел.капитал и систему соц.стабильности.
7.Функция управления качеством
Качество орг.культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукта в орг-ции.
28.Функции организационной культуры вне организации.
1.Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособление орг-ции к нуждам общества
Орг.культура помогает устранить барьеры на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутр.направленность, а именно каждый работник является не только членом орг-ции, но и представляет определенный социум, является носителем общ.интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутр.конфликта у работников.
2.Функция регулирования партнерских отношений
Внешняя среда м.б.неблагоприятна для орг-ции тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными. Орг.культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравств.нормы и моральную ответственность перед ними.
3.Функция ориентирования на потребителя
Совр.организации выделяют заботу о потребителях в качестве доминирующей ценности. При слабой орг.культуре внутрихоз.интерес больше сосредоточен на самой деят-ти, а не на потребителях. Заинтересованность руководителей и подчиненных становится краткосрочной, направленной на личное выживание. Такая орг-ция не имеет будущего.
Вывод:
Больш-во функций орг.культуры ценны как для орг-ций, так и для ее членов. Они гармонизируют отношения и внутри орг-ции, и с внешней средой. Но орг.культура не м.б.слишком жесткой, постоянной и стабильной.
Орг-ция, обладающая сильной внутр.культурой, склонна игнорировать сигналы из внешней среды. Если меняются условия внешней среды, внутр.требования, орг-ция д.постоянно формировать новые цели и ценности, пересматривать систему регулирования отношений, использовать новые стратегии. Будучи слишком консервативной, орг.культура м.привести к стратегическим ошибкам.
29.Механизмы организационной культуры.
1.Лидеры
Именно лидеры устанавливают осн.правила и нормы поведения в орг-ции. Способность лидера контролировать, оценивать и поддерживать подчиненных, его реакция на кризисы и критич.события, намеренные воздействия на труд.роли, обучение и тренировки, критерии вознаграждения и продвижения по службе – всё это действенные механизмы поддержания орг.культуры.