Роль лидера в организации

Введение

 

Лидерство - основная тема бизнес-литературы последних лет.  Возросшие темпы  изменений в бизнесе, а также  меняющаяся социальная и политическая ситуация предопределили востребованность руководителей-лидеров. Тема лидерства  привлекает и ученых, и менеджеров. Самый часто задаваемый вопрос в  этом случае: почему в определенных ситуациях появляется человек, способный  побуждать других к новым свершениям?

Вопросы лидерства вызывали интерес  людей  с древних времен. Однако целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень  много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного  согласия по поводу того, что такое  лидерство и как оно должно изучаться.

Многими учеными лидерство определяется, как  способность мобилизовать потенциальные  психологические потребности последователей (подчиненных) и опереться на них  в момент острого соперничества  или конфликта. В этом смысле лидерство - это отношения, возникающие в  ходе взаимного стимулирования и  поддержки, благодаря чему побуждения людей превращаются в их участие, дающее конкретные результаты. Процесс, таким образом, основан на взаимозависимости; лидеры раскрывают потенциальные возможности  тех, кого ведут за собой [20, с.283].      

Проблемы  лидерства сегодня  актуальны, поскольку  они являются ключевыми для достижения  организационной  эффективности. С одной стороны,  лидерство рассматривается как  наличие определенного набора  качеств,  приписываемых тем,  кто успешно оказывает влияние  или воздействует на  других, с  другой,  лидерство  -  это  процесс  преимущественно не силового воздействия  в  направлении достижения  группой  или организацией своих целей.  Кроме того, актуальность обозначенной проблемы обусловлена усилением соперничества и конкуренции, современных организаций в отношении трудового потенциала, что может нанести обществу существенный урон за счет необузданных амбиций, притязаний, и др. Все большее значение в наше время приобретает проблема формирования «команды» лидеров, выдвижение женщин на роль лидера, подготовка и вовлечение в активную деятельность молодых лидеров.

Теоретической основой исследования являются труды как российских, так  и зарубежных ученых в области  менеджмента, экономики, психологии и  управления и других дисциплин. В  частности, использованы исследования лидерства профессора О.С. Виханского с позиций наиболее эффективного использования потенциала организации, В.А. Дунаева, С.К. Мордовина и др.,  а также практикум, разработанный В.П.Пугачевым, рекомендации, предложенные профессором и доктором экономических наук  А.М. Брячихиным. Среди зарубежных исследователей взяты за основу труды по управлению человеческими ресурсами Армстронга, Гарри Десслера, Р.Л. Дафта и других.

Цель  работы – разработка рекомендаций по совершенствованию  процесса взаимодействия руководителя и подчиненных

Достижение цели подразумевало  решение следующих поставленных задач:       

        1. Раскрыть сущность и содержание лидерства и руководства.

        2. Описать основные исследования в области лидерства.

       3. Определить модель эффективного лидера.

       4. Представить характеристику деятельности на примере Комитета по делам молодежи Оренбургской области

        5. Проанализировать стиль руководства управленческого персонала Комитета по делам молодежи Оренбургской области

        6. Разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства в Комитете по делам молодежи Оренбургской области

 

Объектом исследования является руководство  Комитета по делам молодежи Оренбургской области. 

Предметом исследования является процесс  взаимодействия руководителя и подчиненных, а также качества лидера Комитета молодежи.

Цель  работы – разработка рекомендаций по совершенствованию процесса взаимодействия руководителя и подчиненных.

 

Руководство людьми является процессом, подразумевающим наличие не только лидера, но и его последователей, а также выполняемых ими задач  и конкретных ситуаций, в которых  они действуют. Поэтому самыми актуальными  методами исследования лидерства являются: метод сравнения, описания, анкетирования, которые и были применены в  процессе написания курсовой работы.

Информационной базой исследования являются: материалы проведенного анкетирования  на определение лидерских качеств  менеджера по управлению персоналом, наблюдения, результаты опроса коллег менеджера по управлению персоналом банка, а так же информационные ресурсы  Интернет-сайтов о проблемах современного российского лидерства и периодические  издания по вопросам управления персоналом.

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1Сущность понятия «лидерство», его роль в управлении организацией.

 

     Лидер - авторитетный  член группы, организации, общества, играющий роль организатора, инициатора  группового взаимодействия, принимаемый  группой благодаря его способности  решать важные для группы проблемы  и задачи [3, с.328].

 

      Природа лидерства  может быть лучше понята, если  его сравнить с собственно  управлением.    Быть менеджером  и быть лидером в организации  - это не одно и то же. Менеджер  в своем влиянии на работу  подчиненных и построении отношений  с ними, прежде всего, использует  и полагается на должностную  основу власти и источники,  ее питающие. Лидерство как специфический  тип отношений управления основывается  больше на процессе социального  воздействия, а точнее, взаимодействия  в организации. Этот процесс  является гораздо более сложным,  требующим высокого уровня взаимозависимости  его участников. В отличие от  собственно управления лидерство  предполагает наличие в организации  последователей, а не подчиненных.  Соответственно, отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному  взгляду на управление, заменяются  отношениями «лидер - последователь» [6, с.457].

 

      Основой лидерства  является специфический  тип  управления, возникший в древности   на основе отношений «хозяин  - раб» и «лидер - последователь». При этом лидер занимает в  группе центральную позицию и  концентрирует авторитарную власть, которая доминирует над последователями. Изучая лидеров из числа выдающихся исторических деятелей, можно ли прийти к выводу, что они обладают теми же характерными чертами, что и руководители организаций [20, с.284].

 

      Право на власть  приобретается лидером  в ходе  формирования группы последователей  и заключается в принятии решений   и распоряжении ресурсами группы  для достижения поставленных  целей. Реально этим правом  лидер пользуется только до  того момента, пока это признается  его последователями в неформальной  организации [3, с.324].

 

     Пример  поведения  лидера - главное для  его признания  в группе и во многих случаях  служит причиной последующего  обожания последователями (харизма). Для этого лидеру нужно найти  своих последователей и постоянно  демонстрировать личностные качества  и образцы поведения (ум, силу, мужество, быстрое принятие решений,  находчивость, юмор и др.) [3, с.324].

 

      Лидерские отношения  отличает то, что группа последователей  признает личностные и  физиологические  качества лидера, передает ему  властные полномочия (право командовать), наделяет его ответственностью (он  должен заботиться о членах  группы и удовлетворять их  потребности), а также оказывает  ему необходимую поддержку в  достижении поставленных целей  [3, с.324].

 

      Взаимоотношения  «лидер - последователь» не лишены  слабости, т.к. во многом зависят  от желания лидера провести  изменения, его стремления удержать  власть разными способами и  приводят к расстройству неформальной  организации в случае ухода  или смерти лидера. При осуществлении  лидерских функций необходимо  искусно балансировать, избегая манипулирования людьми и проявлений фальшивого чувства превосходства. Это вызовет у членов группы чувство обиды, что приводит к утрате доверия к лидеру [3, с.324].

 

  Некоторые исследователи полагают, что «обособленность» лидера  является результатом опыта, имевшего  место в детстве и отделившего  ребенка от других (что зачастую  травмирует и его психику). Отдаление  от своего окружения заставляет  потенциального лидера обернуть  взгляд в самого себя и состояться  в новом качестве как личность. Напротив, менеджеры склонны видеть  в жизни проявления поиска  безопасности, стабильности и присущего  среднему классу конформизма,  но не поиска иных путей  и разнообразия. (Этим можно частично  объяснить очевидную нехватку  лидеров в производственных организациях. Большинство менеджеров скорее  руководят, чем ведут за собой.) [20, с.285].

 

     Но  эффективный менеджер  не обязательно является эффективным  лидером и наоборот. Их основные  характеристики находятся как  бы в разных измерениях.

 

      Менеджер  - это  человек, который направляет работу  других и несет персональную  ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок  и последовательность в выполняемую  работу. Лидер воодушевляет людей  и вселяет энтузиазм в работников [2, с.240].

 

     Менеджеры имеют тенденцию  занимать пассивную  позицию  по отношению к целям. Чаще  всего они по необходимости  ориентируются на кем-то установленные  цели и практически не используют  их для проведения изменений.  Лидеры сами устанавливают цели  и используют их для изменения  отношения людей к делу [11, с.117].

 

     Менеджеры обеспечивают  достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и  реагируя на каждое отклонение  от плана. Лидеры строят свои  отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их в групповой совместной работе, т.е. делая акцент на партнерских отношениях [19, с.327].

 

      Используя свой  профессионализм, знания и умения, менеджеры концентрируют усилия  в области принятия решений.  Они пытаются сузить альтернативы  решения проблемы. Решения часто  принимаются на основе прошлого  опыта. Лидеры, в противоположность  менеджерам, предпринимают постоянные  попытки разработки новых неоднозначных  решений проблемы. Лидеры берут  на себя риск и бремя выявления  новых проблем, особенно в тех  случаях, когда существуют значительные  возможности для получения соответствующего  вознаграждения [19, с.327].

 

     Очевидно, что на практике  не наблюдается идеального соблюдения  этих двух типов отношений  управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров  во многом обладает лидерскими  качествами. Однако обратный вариант  встречается в реальной жизни  реже. О. С. Виханский своей  работе приводит интересную таблицу  с отличиями менеджера от лидера.  Эти отличия показаны в таблице  1.1.

     Таблица 1.1 - Отличия менеджера от лидера      

Менеджер	Лидер
Администратор	Новатор
Работает по целям других	Работает по своим целям
План-основа действий	Видение-основа действий
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решение в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

 

 

     Обобщая все сходства  и различия лидера и  менеджера,  можно отметить, что сравнение   общих черт говорит о том,  что  продвижение в высшие  эшелоны управления в коммерческих  и государственных организациях  нельзя назвать вполне объективным  процессом. Многие условия приложения  сил к развитию карьеры в  будущем запрограммированы уже  родителями и школой. Основное  же отличие между ними состоит  в том, что свое взаимодействие  с подчиненными менеджер строит  на фактической информации, нормативных  документах, традициях организации  и в рамках установленных целей,  лидер же передает свое видение  будущего последователям, помогая  им адаптироваться к новому  и пройти этап изменений. 

 

 

2. Характеристика различных стилей лидерства

 

Слово “стиль” - греческого происхождения.  Первоначально оно  означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось  в  значении “почерк”.  Отсюда  можно  считать,  что  стиль  руководства  –  своего  рода “почерк” в действиях менеджера.

       Стиль  руководства - типичный вид поведения  руководителя в отношении с  подчиненными в процессе достижения  поставленной цели. Каждый управляющий  –  это  уникальная

личность, обладающая рядом  способностей. Поэтому  стиль  руководства  должен

быть соотнесен с какой-то позицией руководителя. Выделяют несколько  главных стилей лидерства.

1)Диктаторский стиль. Диктаторский стиль чаще всего оказывается самым неэффективным. Достаточно того, что он разрушает моральный климат организации. И прежде всего, страдает гибкость. Если руководитель принимает максималистские решения, не учитывая мнения подчиненных, все новое погибает в зародыше. Видя неуважение к себе, люди перестают предлагать руководству новые идеи, зная, что ничего хорошего из этого все равно не получится. И точно так же у сотрудников пропадает чувство ответственности за качество своего труда: как только их лишают возможности проявлять инициативу, у них исчезает ощущение сопричастности и поэтому работа больше не воспринимается как свое личное дело.

Диктаторский стиль  руководства отрицательно сказывается  и на мотивации. У большинства  профессионалов кроме денег есть не менее важная мотивация — удовлетворение от хорошо сделанной работы. Диктаторский стиль больно бьет по профессиональной гордости. И наконец, он лишает руководителя одного из главных рычагов мотивации  — возможности показать подчиненным, что они вносят лепту в общие  достижения компании. Все это приводит к тому, что работникам становится безразлично все происходящее в  компании. Они думают примерно так: «Да какое, в конце концов, мне  до всего этого дело!»