Практическое применение ситуационного подхода в ОАО « Пермский Свинокомплекс»

Для организации ОАО «Пермский Свинокомплекс» важнейшим фактором является маркетинг, так как капитальные вложения в оборудование и трудности, связанные с хранением запасов готовой продукции,  здесь весьма значительные. Цеха в этой организации меньше зависят друг от друга по сравнению с фирмами с крупносерийной технологией, и поэтому межгрупповое сотрудничество имеет меньшее значение, а в некоторых случаях вообще не имеет место.

Рассматриваемая организация почти полностью механизирована, т.е. в некоторых цехах автоматический машинный контроль.  По теории организации с этими типами технологии приводятся в движение необходимостью решения проблем, а не просто достижением высокой производительности. С другой стороны, хотя в организациях с непрерывным технологическим процессом и мало таких исключительных случаев, но каждый из них влечет за собой большие отрицательные последствия, если с ними не считаются. Поэтому такие организации тоже строят организационную структуру так, чтобы сосредоточивать внимание на решении проблем. Если рассматривать организацию, которую я взяла, то если в одном из цехов произойдет сбой, некоторые другие цеха тоже выйдут из строя, т.к. они взаимоувязаны.

Под технологией здесь понимается последовательность выполняемых работниками трудовых операций или “кто и что делает, за кем, когда, где и как часто”. Основная проблема заключается в выделении “единичных работ”, из которых образуется полный поток работ в системе. Для каждой “единичной работы” создается сектор, возглавляемый руководителем (цех). Каждая такая “единица работы” характеризуется особой схемой взаимодействий и может быть выделена вследствие “разрывов” в полном технологическом потоке (процессе), образующихся под влиянием пространственных и временных факторов. Если такие естественные “единичные работы” разделить, подчинив разным руководителям, то ни один из них не будет в состоянии устранить отклонения от установленной технологии выполнения этой “единичной работы”. В то же время схема выполнения работ должна быть стабильной - это позволяет избежать неоправданного напряжения или стрессовых состояний у исполнителей работы, т.е. у простых работников.

Проанализируем взятую нами организацию с точки зрения Т.Бернса и ДЖ.Сталкера. (см.приложение 6)

Данная организация, характеризующаяся по заданным схемам с четкой иерархии властей и определенностью задач и обязательств ее членов. В таких организациях входящие в них индивиды образуют структуру своего рода "механическим" способом. Жесткость структуры механистических организаций ослабляет их способность к изменению и развитию, что делает их более адекватными для деятельности в более стабильной и менее сложной среде.

Основной вывод- Организация ОАО «Пермский свинокомплекс», рассматриваемая нами, подходит под исследования многих исследователей, например как ДЖ. Вудворда, Дж. Сталкера и Т Бернса.

Например, у Дж. Вудворд это производство, характеризующееся непрерывным технологическим процессом на всех стадиях; производство технологической оснастки, инструментов серийных изделий, на заводе, выпускающем несколько видов продукции.

У Бернса и Сталкера – организация с высокой специализацией, с локусом власти на высшем уровне, где разрешение конфликтов происходит только вышестоящим руководством, где многочисленные правила и инструкции, а внешняя среда стабильная и простая.

В принципе, если объединить характеристики всех исследователей, то получается, что рассматриваемая организация – производство, характеризующееся непрерывным технологическим процессом на всех стадиях (мясной продукции), ролевые функции простых работников четко определены; задания носят специализированный характер; инициатива недопустима; цеха взаимоувязаны.

2. Рекомендации к ОАО « Пермский Свинокомплекс»

Проблема на которую мы бы хотела заострить больше внимание - это частая смена генеральных директоров. Это вызвано тем, что у предприятия выросла большая кредиторская задолженность и эффективно справится с ее решением, до настоящего времени , никто не может. На самом деле эта проблема – следствие того, что у генерального директора , с которого это все началось, не было поставлено четких целей и задач. Поэтому когда развитие предприятия пошло под откос, он решил взять кредит, не подумав о возможных последствия, которые пытаются решить до настоящего времени.

На мой взгляд, для  решения этой проблемы понадобится много усилий. Для начало нужно, что бы за решение этой проблемы взялся профессиональный работник, который смог бы не только поставить определенные цели и задачи ,но и реализовать их в реальность. Ведь именно на 95% будущее организации зависит от него.

Помимо этой проблемы существует ряд других например: дефицит профессиональных и молодых кадров, нужны более современные оборудования, нет доверительных отношений между сотрудниками, маленькая поддержка коллективной оплаты труда, слабый контроль за рабочими, нет жилья для молодых специалистов, тяжёлый физический труд, предприятие очень вредит здоровью рабочим, мало или вообще нет оздоровление работников предприятия т.д. Мы предлагаю решить эти проблемы следующим способом:

1. Как заинтересовать молодежь? пообещать хорошую заработную плату, выплачивать ученические пособия, закрепить наставника, возможность получить высшее образование, а также перспективы карьерного роста.
2. Оборудования можно закупать или усовершенствовать
3. Для того, чтобы коллектив сдружился устраивать различные мероприятия( отмечать дни рождения ) и придумывать традиции (труслет,) и т.д
4. Коллективную оплату труда нужно увеличить; поощрять рабочих за активное участие в жизни предприятия, за хорошую работу делать добавку к заработной плате.
5. Сделать более строгое наблюдение, по возможности установить видеокамеры.
6. Для рабочих издалека, построить новые дома или предоставлять им квартиры.
7. Что бы облегчить труд рабочим нужно делать больше обеденный перерыв ,примерно 1 час.
8. Предприятие очень сильный наносит вред здоровью рабочим. В следствии того что рабочие весь день стоят на ногах, у них возникает ворикозное расширение венов. У некоторых проблемы с легкими, из-за работы с газом и .д Так как предприятие очень сильно вредит здоровью рабочим, нужно предстовлять им путевки в санатории.

Вывод: Мы считаем, что таким крупным предприятиям, как это, следует самим разрабатывать составляющие своей продукции.

Для большего спроса мясной продукции можно использовать услугу- реклама. В настоящее время многие предприятия, организации, фирмы используют эту услугу.

Для привлечения большого числа рабочих пообещать хорошую заработную плату, выплачивать ученические пособия, давать квартиры, для оздоровления предлагать путевки в санатории и т.д

Заключение

Таким образом, цели и задачи поставленные в работе выполнены. В частности: ситуационный подход в теории организации исследован и проанализирован действующей организацией ; рекомендации по поводу действующей организации даны; теоретические  основы изучены; ситуационный подход за рубежом и в России исследован;

Итак, подводя итоги, можно констатировать следующее: Анализ основных направлений теорий организации наглядно показывает, что ситуационный подход к проблемам управления начинает становиться доминирующей тенденцией в американской теории организации и управления. Хотя многие нынешние американские теоретики пытаются выдать его за "открытие" нового подхода, по существу он всегда имел достаточно широкое распространение, в особенности среди представителей эмпирической школы. Метод "конкретных ситуаций", многие годы практикующийся в Гарвардском университете, а также в различных других университетах и школах бизнеса, в своей основе ничем не отличается от того, что громко именуется "ситуационной теорией". Новизна, пожалуй, проявляется лишь в том, что этот метод возводится в абсолют и превращается во всеобщий метод исследования проблем организации и управления. Разумеется, было бы нелепо отрицать важность анализа конкретных условий функционирования той или иной организации. Конкретный подход к изучению любого явления, в том числе и проблем организации и управления, является непременным условием научности. В этом смысле критика догматизма и упрощенчества традиционных теорий управления с позиции ситуационного подхода является оправданной. Однако подлинно научный подход исключает шараханье в крайности и противопоставление конкретной ситуации - общей тенденции, противопоставление конкретного - общему.

Проведенные исследования ситуационного подхода за рубежом и в России позволяют сделать вывод: Конечно что же за рубежом людям работается лучше, так как там с их мнение считаются, есть какая то свобода в действии. А что у нас? Разграбления и разворовывание, взяточничество, банкротства, отсутствуют реальные механизмы контроля над приватизированной собственностью и т.д. На наш взгляд, что бы предприятия в России развивались, нужно обратить внимание на следующие аспекты: умение работать с людьми ( помогать решать их проблемы, поощрять за хорошую работу, давать свободу в действиях), государство должно играть активную роль в развитии национальной экономики, должна действовать система управления за качеством работы, часто проводить различные курсы для повышения классификации.

Проанализируя ОАО « Пермский  Свинокомплек» относительно ситуационного подхода ,работа позволяет сделать вывод, что организация подходит под характеристики многих исследователей: Дж. Вудворд, Т.Бернса и Дж.Сталкера.

 В принципе, если объединить характеристики всех исследователей, то получается, что рассматриваемая организация – производство, характеризующееся непрерывным технологическим процессом на всех стадиях (мясной продукции), ролевые функции простых работников четко определены; задания носят специализированный характер; инициатива недопустима; цеха взаимоувязаны.

Изучив все минусы и плюсы организации, мы рекомендуем ей разрабатывать составляющие своей продукции. Заняться хорошей рекламой продукции и лучше относится к сотрудникам.

В рассматриваемой организации отделами являются цеха, поэтому сотрудники цехов очень редко контактируют друг с другом, тем более следует принять во внимание, что некоторые цеха расположены очень далеко друг от друга. В принципе межгрупповое сотрудничество и не так важно, т. к. у цехов разные специализации и они в большей мере не зависят друг от друга.

Из всего сказанного следует вывод, что в настоящее время самым продуктивным считается  вобравший в себя все положительное из достигнутого. Суть его проста - все в организации определяется конкретной ситуацией: методы управления, цели и средства, стиль работы. Ситуационный подход не отвергает ничего, что было сделано ранее, в частности, идеи пирамидального построения организаций, приказные методы управления, жесткое закрепление функций и т.д. Не существует плохих или хороших методов управления, существует лишь соответствие или несоответствие метода конкретной ситуации.

На основании вышеизложенного сформулируем следующие выводы:  

1. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые в значительной степени влияют на деятельность организации в данное конкретное время. 
2. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. 
3. Успех ситуационного подхода в значительной мере зависит от точного определения наиболее значимых факторов или переменных, влияющих на организацию и процесс принятия управленческих решений. Если это не будет сделано, то невозможно полностью оценить какой-либо метод управления и приспособить его к ситуации. Оценка ситуации является важным этапом решения любых организационных проблем.

Список литературы

1. Акулов В.Б Особенности принятия решений субъектом стратегического менеджмента/ Акулов В.Б, Рудаков М. Н. // Проблемы теории и практики управления. -2005-. № 3.-[ 88-90].
2. Акулов В.Б, К характеристике субъекта стратегического менеджмента/ Акулов В.Б, Рудаков М. Н. // Проблемы теории и практики управления.- 2008. -№ 4. [ 112-115].
3. Алексеев С.В. Использование ситуационного подхода в управлении финансами компании / Алексеев С.В / Проблемы теории и практики управления.- 2006-№3.- С.[ 6-10]
4. Виханский О.С, Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс./ Виханский О.С.,.Наумов А.И./- М.: МГУ.-2004 г- С.[57-64]
5. Волкова К.А.. Предприятие: стратегия структуры, положения об отделах и службах, должностные инструкции. /.Волкова К.А /-М. Экономика. 2002 г.[93- 127]
6. Голубков Е.П. « Маркетинг в России и за рубежом»/ Голубков Е.П./-2013,-№1-С [136-139]
7. Голубков Е.П. « Маркетинг в России и за рубежом»/ Голубков Е.П./-2013,-№2-С [126-131]
8. Гвишиани Д.М.. Организация и управление./ Гвишиани Д.М. / - М, 2006.- C. [187-212].
9. Демин А. А., Фирма: испытание рынком. /Акулов В. Б. Демин А. А /-М.:СПб, -1998.-С.[54-62]
10. Дицель П.М, “Фонд за экономическую грамотность”,/.Дицель П.М / Поведение человека в организации.- М, -2000.- C 32
11. Лоуренс, "Организация и среда"/ П. Лоуренс,. Дж. Лорш/– Л,-2001. – C 36
12. Мескон М., Альберт М., Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М., Альберт М, Хедоури Ф/-. М.: ДЕЛО, 2004.- С.55
13. Мильнер Б. Теория организаций. / Мильнер Б. /-М, 2007.-C.[14-26]
14. Миллер Д. "Управленческие решения и исследование операций"/ Миллер Д., Стар М../-. 2004- C. [36-39]
15. Патюрель Р. Создание сетевых организационных структур / Патюрель Р / Проблемы теории и практики управления. -2001. -№ 3.- С. [76-81].
16. Питере Т., Уотермен Р.Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) М. Прогресс, 2008 г.
17. Райсс М. Границы "безграничных" предприятий: перспективы сетевых организаций / Райсс М. / Проблемы теории и практики управления/- 2004.- . № 1.- С. [92-97].
18. Румянцева З. Современный менеджмент /Румянцева З / Российский экономический журнал. -2001.- № 9. С.[ 51-60].
19. Травин В.В., Основы кадрового менеджмента./ Травин В.В. Дятлов В.А./-. М. “Дело”, -2003 г- C. 22
20. Уильямсон О. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, "отношенческая" контрактация: Пер. с англ./ Уильямсон О/-М.: СПб,- 2009.-С[114-132]
21. . Уайт У. "Организационное поведение: теория и ее применение"./ У. Уайт. / -М,2010-C[21-37]
22. Фидлер Ф."Теория эффективности руководства"./ Фидлер Ф. / -М,2005-С[ 60-69]
23. .Шекшня С.В. Управление персоналом современной ситуации./ Шекшня С.В./- М.: Интел-синтез. -2006-C 27
24. Шрайэгг Г.,. Изжила ли себя организационная структура? / Шрайэг Г, Носс К //Проблемы теории и практики управления. -2008. -№ 4. С. [78-83].
25. Хаммер М, Реинжениринг корпораций: Манифест революции в бизнесе: Пер. с англ. / Хаммер М., Чампи Дж/-Л.: СПб, -2004.- С [42-71]
26. Пермский свинокомплекс- главная [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.svk-perm.ru/
27. Основные черты и сущность плановой экономики в СССР[Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.bibliofond.ru/