Функции и теория организации

В соответствии с теорией X руководитель наиболее часто выражает свое отношение к подчиненным следующим образом:

1) каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;

2) в силу того что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими или угрожать наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для достижения поставленных организацией целей;

3) честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности и предпочитают быть ведомыми;

4) больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите.

Теория У описывает противоположную идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде. Она включает в себя следующие положения:

1) затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе, и в нормальных условиях человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей;

2) угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены;

3) приверженность целям является функцией вознаграждения, т. е. вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи;

4) изобретательность и творческое начало весьма распространены среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.

В соответствии со взглядами Макгрегора теория X – это управление и контроль посредством прямого применения власти. В этом случае человек выступает как объект властного воздействия. Напротив, теория /основана на принципе интеграции или создания таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия.

 

                  Глава 4. Современная теория и модели организации  
                 

                     4.1 СОВРЕМЕННАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Современная теория организации развивается в трех направлениях: ситуационный подход к рассмотрению проблем организации, экологический подход, подход организационного научения.

Ситуационный подход основан на признании того, что в организационной деятельности не существует единственно правильного пути. Организация должна приспосабливаться к условиям окружающей среды. Невозможно обеспечить создание таких структур, методов, типов организационного порядка, которые были бы идеально приспособлены для любых времени, целей, ценностей, ситуации. Каждому типу управленческой ситуации, решаемых задач, внешней среды соответствуют свои оптимальные требования к состоянию организации, стратегия и структура.

Экологический подход утверждает, что среди организаций «выживает наиболее приспособленная», имеет место процесс естественного отбора и замены организаций. В упрощенном виде данный подход к рассмотрению организаций можно описать следующим образом:

1) в центре внимания исследователей находятся не отдельные организации, а группы, или популяции, организаций;

2) эффективность организации определяется ее способностью выживать;

3) роль окружающей среды в формировании структуры, стратегии организации признается абсолютной, считается, что менеджмент не оказывает существенного влияния на способность организации к выживанию;

4) поскольку природные и социальные ресурсы ограничены, то в процессе жесткой конкуренции одни организации уцелеют, а другие прекратят существование.

В современных моделях организационной экологии (1980-1990-е годы) основное внимание исследователей уделяется проблемам строения внешней среды, ее динамики, а также механизмам, обеспечивающим структурные изменения в организации.

Подход организационного научения основан на признании двух видов обучения организации: первого порядка – по «одинарной петле» и второго порядка – по «двойной петле». Различие между этими видами обучения применительно к организации состоит в том, что обучение по «одинарной петле» – это обычное для любой организации обязательное обучение персонала, оно повышает способность организации достигать поставленных целей, а обучение по «двойной петле» – это организованный и сознательно управляемый процесс самообучения организации, который приводит к полному переосмыслению опыта организации (переоценке ее организационных целей, ценностей, убеждений) и ее научению с помощью этого процесса.

 
4.2 КЛАССИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Основой классической модели является представление о том, что организация – лишь результат действий управляющих, которые ее полностью конструируют и владеют ею. Ее сердцевина – процесс труда. Организация рассматривается как безличный механизм, административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями.

Главное в этой модели – единство командования и четкое распределение обязанностей. Основные средства – планирование, координация, контроль.

Основные черты организации классической модели можно представить следующим образом:

1. Организационные цели – получение экономических и других заданных результатов, вклад в их достижение.

2. Структура и процессы – рационально построенные иерархические структуры, четко регламентированные процессы по выполнению заранее специализированных функций.

3. Характер организационного поведения – выполнение предписанных функций, работ, полностью регулируемое рациональное поведение.

4. Тип системы управления – механистический, т. е. совокупность элементов формальной структуры (подразделений, функций, должностей и т. д.), взаимодействующих, подобно механизму, для достижения целей.

5. Развитие – сознательное, продуманное, заранее обоснованное и спланированное, приспособленное к меняющимся условиям.

6. Главные направления совершенствования —

рационализация формальных структур, регламентация процессов, планомерная переподготовка или замена кадров.

Основными характеристиками модели являются цели и соответствующая им иерархия органов управления и должностей. Иерархия дополняется системой формально вводимых правил  и  процедур. Человек рассматривается как исполнитель запрограммированных предписаний, а  организация  – как набор механических, более или менее автономных частей, каждая из которых в отдельности может быть усовершенствована для повышения эффективности  организации  в целом. Стимулирование  и  контроль строятся таким образом, чтобы обеспечить поведение людей в соответствии с приведенными положениями. 

Организация  выступает в качестве замкнутой системы, а улучшение ее  функционирования  обеспечивается за счет внутренней рационализации без учета внешней среды.

 

4.3 БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ  И  НЕОКЛАССИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ

 

Автор бюрократической модели М. Вебер исходит из того, что поведение отдельной личности непредсказуемо, не всегда разумно и иногда препятствует эффективной деятельности  организации . Поэтому он выбрал в качестве идеальной модели такую форму  организации , в которой можно было бы свести к минимуму влияние поведения отдельной личности. Основными чертами модели идеальной бюрократической  организации , предложенной М. Вебером, являются:

1) разделение труда на основе функциональной специализации;

2) четкая иерархия власти;

3) система правил, определяющих права  и  обязанности каждого члена  организации ;

4) система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, возникающих в  процессе   функционирования   организации ;

5) отбор  и  выдвижение работников по их квалификации.

Таким образом, классическая, бюрократическая модели рассматривают организацию как чисто формальную, в которой внутренняя жизнь протекает по строго определенной системе правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех членов организации.

Неоклассическая модель строится с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, обладающая определенными социальными интересами. Характерные черты неоклассической модели:

1. Организационные цели – выживание системы, поддержание равновесия со средой, удовлетворение интересов и потребностей группы и индивидов.

2. Структуры и процессы – децентрализованные структуры и кооперативные отношения, складывающиеся самопроизвольно под влиянием эволюции и адаптации организаций исходя из потребностей ее членов.

3. Характер организационного поведения – действия, вызываемые ценностями, нормами, особенностями групп и личностей, организационной культурой и климатом и трудно поддающиеся регулированию.

4. Тип системы управления – органический – самонастраивающаяся совокупность личностей и групп, функционирующая в условиях слабо регламентируемых отношений.

5.  Развитие  – спонтанно назревающие изменения из-за нарушения баланса между  организацией  и средой, из-за обострения внутренних проблем.

6. Главные направления совершенствования – воздействие на групповые  и  индивидуальные нормы, убеждения, организационный климат, стимулирование членов  организации .

 

4.4 ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ  И  СИСТЕМНАЯ МОДЕЛИ

 

Институциональная модель рассматривает  организацию  как политический институт, как объединение групп, каждая из которых преследует свои цели. В соответствии с институциональной моделью нормальное  функционирование   организации  обусловливается не только рациональностью структуры, учетом социально-психологических запросов ее членов как индивидов, но  и  учетом запросов социальных групп, действующих как внутри, так и вне организации. Характерные черты модели: 1. Организационные цели – достижение целей  развития   организации . 2. Структуры  и   процессы  – согласование социальной, неформальной структуры с формальными структурами организации, при котором неформальным системам придается ведущее значение. 3. Характер организационного поведения—установление порядка, при котором направляющие установки социального действия признаются членами коллектива как моральные и социально важные для существования организации. 4. Тип системы управления – сочетание органических и механистических систем управления, которые взаимодействуют и в ряде случаев противоборствуют в достижении целей организации. 5. Развитие – реализация изменений, обеспечивающих преодоление внутриорганизационных противоречий и конфликтов. 6. Главные направления совершенствования – решение возникающих проблем на основе учета взаимных требований и осуществления уступок, ведущих к определенным компромиссам между группами.

Системная модель стремится представить организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных частей и переменных, и рассматривает любую организацию как социальную систему, входящую в состав более широкой системы общества.

Характерные черты:

1. Организационные  цели – обеспечение множества  как внешних (экономических, технических  и т. д.), так и внутренних (социально-психологических и др.) результатов, находящихся во взаимосвязи и определяемых состояниями выходов системы в целом и ее подсистем.

2. Структуры  и процессы – взаимосвязанные  формальные и неформальные характеристики  организаций, установленные как  под влиянием централизованных  предписаний, так и на основе  неформального приспособления организации  к решению возникающих проблем.

3. Характер  организационного поведения –  действия, обусловленные комплексом  влияний со стороны внешних  факторов системы управления, групповых  и личностных отношений и регулируемые  лишь частично.

4. Тип системы  управления – блочный, т. е. сочетание механистических и органических подсистем в зависимости от требований ситуации (среды, целей, кадров, технологии).

5. Развитие  – организационные нововведения  и перестройки, возникающие как  сознательно, так и самопроизвольно  по мере выявления организационных  проблем, поиска путей их решения, внедрения результатов.

6. Главные  направления совершенствования  – осуществление поэтапных, взаимосвязанных  мероприятий по перестройке формальных  и неформальных характеристик  организаций на основе обратной  связи.

 

Глава 5. Структура организации

 
5.1 ПОНЯТИЯ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Организация как система может быть представлена в виде совокупности определенным образом взаимосвязанных подсистем (элементов), образующих единое целое. Состав, расположение и характер отношений между ними определяют структуру организации. Элементами структуры являются отдельные работники, функциональные подразделения, а также службы и другие звенья аппарата управления организацией. Отношения между ними осуществляются благодаря установлению устойчивых связей, которые принято разделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи носят характер согласования и выражают отношения между равными по положению в иерархии компонентами организации, поэтому их относят к числу одноуровневых. Их главное назначение – способствовать наиболее эффективному взаимодействию частей организации при решении возникающих между ними проблем. Вертикальные связи – это связи подчинения, они соединяют иерархические уровни и служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации.