Корпоративная мифология

     Второе: в истории отсутствует четкая инструкция, делай так-то, получишь такой-то результат, не даются прямые обещания.¹²

     Интересные  эмоциональные байки очень хорошо запоминаются сотрудниками и продолжают свое существование уже в их пересказах. По своей тематике легенды и мифы компании могут быть самыми разными. Главное, чтобы они формировали позитивные модели поведения. Темы историй могут быть самыми разнообразными: о взаимоотношениях внутри организации, о том кто и как добился успеха внутри фирмы, о переговорах с партнерами, о самых удачных сделках.

     Особое  место в корпоративной мифологии  занимают слухи о начальнике, теневой  имидж руководителя. Это первый и  наиболее важный миф. Если в коллективе руководитель слывет справедливым, компетентным и ответственным, то сотрудники проникаются уважением к нему. Совсем иная ситуация складывается, если с первых дней новому коллеге «по секрету» сообщают о том, что начальник человек слабохарактерный глупые и прочее, а настоящие руководители – сотрудники. Рано или поздно подобный миф может привести к краху всей организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 2 Рекомендации по созданию и коррекции корпоративной мифологии 

    Мифы  существуют практически во всех организациях. Наряду с традициями компании, ее ценностями, правилами взаимоотношений между сотрудниками, привычным языком общения, мифы являются неотъемлемой частью корпоративной культуры организации.

    Некоторые исследователи корпоративной мифологии  считают, что  в подавляющем числе случаев представления компании о себе и окружающем мире складываются стихийно.

    В результате, через несколько лет  существования фирмы руководство  обнаруживает, что в организации  живут мифы, которые мешают развитию. Возникает резонный вопрос: что с ними делать?

    Корпоративная культура компании вообще слабо поддается  коррекции, а мифы - особенно. Представления  компании о самой себе формируются  не один день, и в один день невозможно заставить людей думать по-другому. Борьба с мифами - дело неблагодарное и во многих случаях ненужное. Однако имеет смысл корректировать те заблуждения, которые тормозят развитие бизнеса. Если правильно спланировать организационные мероприятия и набраться терпения, то через некоторое время можно получить отдачу.

    Другие  исследователи рекомендуют: чтобы ваши сотрудники гордились своей компанией, своим генеральным директором - создавайте корпоративную мифологию сами. Создавая корпоративную мифологию, они не призывают лгать или выдумывать то, чего не было. Напротив, при создании корпоративных мифов стоит пользоваться опытом компании. Реальные случаи часто оказываются гораздо ярче и убедительнее, чем выдуманные.

      Для того, чтобы миф играл положительную  роль и способствовал поддержанию  и улучшению корпоративной культуры, он должен выполнять особую функцию. Выделяют 5 основных функций организационных мифов¹³:

• Адаптирующая. Во-первых, корпоративные мифы помогают адаптировать сотрудников к новым условиям, нередко связанным с меняющимися стратегическими целями организации. В таких ситуациях персонал обычно не владеет необходимыми для реализации поставленных целей моделями поведения — сотрудники знают, что надо делать, но не знают как.

   В качестве примера можно привести такие ситуации, как формирование в организации нового подразделения (направления деятельности) или выход на новые рынки (новые сегменты или регионы). В обоих случаях успешно адаптировать сотрудников к этим изменениям помогут истории успеха (как собственные, так и других компаний, успешно достигших аналогичных целей). Во-вторых, адаптация относится к введению в курс дела новичков. В этом случае мифы помогают новым сотрудникам быстрее усвоить ценности нового коллектива, разобраться в структуре формального и неформального лидерства, усвоить принципы корпоративной культуры и идентифицировать себя с компанией.

• Пропагандистская / Мотивирующая. Легенды — метод убеждения сотрудников, позволяющий воодушевить их, вдохновить на новый сложный проект и т. п. Миф расширяет арсенал средств мотивации персонала, укрепляет репутацию лидера. Для того чтобы воздействовать на ценностный уровень, увлечь человека компанией, заинтересовать ее прошлым, настоящим и будущим, недостаточно просто перечислить список формальных правил или дать почитать корпоративный кодекс. Действенным методом в данной ситуации становится пересказ «живых» историй».
• Объединяющая. Организационную мифологию можно рассматривать как один из инструментов целенаправленного формирования и управления корпоративной культурой компании.
• Коммуникативная. Истории способны повысить эффективность общения на разных уровнях.
• Утилитарная. В ряде случаев миф — самый простой способ донести до подчиненных содержание задачи или проекта.

     Различные мифы и легенды в компании могут выполнять как одну из этих функций, так и сразу несколько. Рассмотрим, какие существуют основные типы историй и чем они могут быть полезны.

     Легенды о компании / руководителе. 

      Такие истории обычно несут в себе информацию об истоках бизнеса, заслугах руководителя, развитии и росте компании. Это наиболее популярные сюжеты корпоративной мифологии. Они могут выполнять как пропагандистскую/мотивирующую, так и объединяющую и адаптирующую функции.

     В компаниях с гипертрофированными ролью и полномочиями президента (владельца и руководителя) популярны истории о его заслугах — предпринимательской хватке, гениальности, умении преодолевать кризисы и т. д. Истории об основании компании становятся актуальными в ситуациях значительного расширения компании, бизнеса (объединяющая, сплачивающая функция) или в посткризисную эпоху (восстановление идентичности, реанимация позитивного опыта)

     Мифы  о героях

     Этот  вид истории обладает четко выраженной мотивирующей, вдохновляющей функцией. Такие истории обычно служат для сотрудников эталоном поведения и демонстрируют, чего от них ждут в компании. «Больше всего примеров «трудового героизма» относится к периоду становления фирмы и переломным моментам, когда людям приходится работать по более напряженному графику (адаптирующая, пропагандистская, мотивирующая функции)

     Истории-предупреждения

     Такой вид корпоративной легенды обычно выполняет адаптационную и утилитарную функции, являясь в некоторых случаях отличным способом направить поведение людей в нужное русло без каких-либо распоряжений или приказов. Иногда в качестве «страшной истории» преподносятся некоторые действия руководства например приказ президента компании после корпоративной вечеринки, где предписывалось 10 человек оштрафовать, а одного сотрудника уволить. За что именно были применены эти санкции, за давностью лет уже мало кто помнит, а вот приказ, размещенный на стенде, превратится в легенду и будет долго вспоминаться.

     Истории о корпоративных правилах поведения

     В эту категорию могут входить самые разные истории, мифы и легенды; объединяет их одно — они несут адаптирующую нагрузку. Таких примеров множество, и обычно такие мифы присутствуют в достаточно крупных организациях. Например «вражда» отделов. Любому новичку, пришедшему в один из этих отделов, тотчас дается оперативная информация о том, что есть «вражеский» отдел и любые служебные бумаги, которые приходят от него, нужно рассматривать в последнюю очередь, а лучше вообще «терять». Затем описывается масса козней, построенных «вражеским» отделом, и новичок тоже начинает не любить политических противников. При этом, как правило, упоминаются другие отделы, где, наоборот, работают лучшие в компании сотрудники. Все эти нюансы внутрикорпоративной дружбы или вражды как раз и формируют отношения внутри компании и во многом представления о ней¹⁴.

     Эксперты  в большинстве своем считают, что рассказчиками историй в компании должны быть лидеры. Сюда можно отнести как формальных, так и неформальных лидеров.  Также это может быть любой человек, который старается воздействовать на ценностный уровень в сознании своих подчиненных или коллег. Чаще всего это основатель, затем топ-менеджмент, иногда менеджеры среднего звена. Также существует мнение что чаще всего мифы в компании распространяют те, кто является связующим звеном между руководством и подчиненными — обычно секретари.

   Следует учитывать условия, при которых корпоративное мифотворчество принесет результаты:

• Истории должны быть короткими, иметь линейный сюжет и однозначно интерпретироваться. В хорошей истории всегда делается акцент на основной мысли. И она обязательно должна завершаться выводом, моралью. Но это не сухая констатация факта, а мысль, поддержанная сопереживанием слушающих и призывом к действию.
• Рассказчик должен быть искусен и убедителен. Хорошо, когда его стаж работы в компании намного больше, чем у слушателей. Если история рассказана увлекательно, окружающие не воспримут выступление как нотацию. Фиаско можно потерпеть в том случае, если мораль истории противоречит реальным ценностям, принятым в компании.
• Прием должен работать ненавязчиво. Не стоит пересказывать одно и то же десятки раз. Кроме того, не стоит уподобляться заезженной пластинке и пересказывать одно и то же десятки раз.
• Имеет смысл делать истории сквозными, то есть запускать их одновременно, но с разной интерпретацией для сотрудников всех уровней.

Для идентификации  успешности внедрения корпоративных  мифов, соответствия потребностям организации  уже существующих мифов, либо выявления  потребности в них можно применить  метод анкетирования. Небольшая  анкета поможет руководителю обнаружить ключевые свойства и качества мифологии организации (Приложение 1). 
 

Заключение 

     Многие  руководители недооценивают то влияние, которое оказывают внутрикорпоративные  байки и легенды на сотрудников.

    Особенно  заметным это влияние бывает на вновь  приходящих в компанию, поскольку эти истории несут информацию о системе ценностей, принятой в данной компании, желательных и нежелательных моделях поведения.

     Хотим мы этого или нет, но народный фольклор складывается сам собой и отражает то, что действительно важно для сотрудников именно этой компании.  
          Корпоративная мифология функционирует на уровне с корпоративной философией и этикой и часто зависима от них. На мифологии выстраивается корпоративный имидж. Она не зря получила название мифологии, как и система древних мифов, она является способом передачи традиций, художественных образов, корпоративного фольклора от старых сотрудников к новым.

      Конструирование и самовоспроизводство мифов – это важная составляющая организации.

      Корпоративные мифы присущи почти любым компаниям. Они составляют корпоративную культуру организаций в сочетании с традициями и ценностными ориентирами, правилами поведения и взаимодействия работников, языком компании. Инициаторами их создания могут становиться как руководители компаний, так и подчиненные. Чаще всего они возникают стихийно, как мнение компании и окружающих о ней, но в отдельных случаях формируются умышленно для достижения определенных целей.

     Мифология организации всегда незримо присутствует. В целом она выполняет пять основных функций:

• адаптирующую
• мотивирующую
• объединяющую
• пропагандистскую
• утилитарную

     Выделяют  положительные и отрицательные  организационные мифы, а также  внутренние и внешние.

      Корпоративный фольклор в компании в большинстве случаев создаётся хаотично. Он отражает, то что важно для нынешнего поколения ваших сотрудников и содействует появлению аналогичных установок у вновь принятых.

            Очень важно, чтобы  такие истории содержали в  себе не только сам факт успеха, но и  ту модель поведения, которая позволила  его добиться. Причём для руководителя главное – хорошо продумать желательную модель поведения.

    Интересные  эмоциональные байки очень хорошо запоминаются сотрудниками и продолжают своё существование уже в их пересказах. По своей тематике легенды и мифы компании могут быть самыми разными. Главное, чтобы они формировали позитивные модели поведения. Темы историй могут быть самыми разнообразными: о взаимоотношениях внутри организации, о том кто и как добился успеха внутри фирмы, о переговорах с партнёрами, о самых удачных сделках.