Способы поведения личности в конфликтах

              Есть три основных способа,  применяемых  руководителем  для  преодоления конфликтной ситуации:

   — воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих  в  общности

цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы,  анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность;

   —   разделение   объекта    спора.    Уточнение    границ    полномочий,

ответственности, компетенции. Поручение  одному  из  конфликтующих  решить

другой, не менее важный вопрос, тогда как  спорный  вопрос  решает  второй

участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу;

   ——  организационные    мероприятия.  Создание    так   называемого

«организационного буфера», устраняющего многие служебные  контакты.  Новое организационное звено создается также тогда, когда отсутствует  инстанция, ответственная за спорный вопрос, или когда слишком  жесткие  требования  к отдельным функциям не позволяют применить  взаимоприемлемые  решения.  Как крайнее средство используется   перемещение   работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только  тогда,  когда другие меры исчерпаны и каждый из конфликтующих действует убежденно  и  по

существу в интересах коллектива.

              Процесс управления конфликтом во  многом  зависит  от  позиции,  которую занимает руководитель, от его собственных интересов, а также  от  того,  к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта.  В выборе этих средств руководитель не  всегда  достаточно  свободен.  В  его распоряжении могут быть весьма  ограниченные  возможности  противодействия начавшемуся конфликту. По крайней мере, два  обстоятельства  рекомендуется учитывать практически в любой ситуации. Во-первых,  реакцию,  какую  могут вызвать те или иные из предпринимаемых мер со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих  временный  нейтралитет.  Во- вторых, нормы морали,  привычки  и  обычаи,  господствующие  в  конкретной

организации и регулирующие поведение людей  в  спокойной  обстановке  и  в моменты  конфликтов. Необходимо считаться  с реальными   возможностями, конкретной ситуацией и общественным мнением, избегать как слишком  слабых, так и слишком сильных средств воздействия.

              В  мировой  практике  обычно  проблема  управления  конфликтом  решается руководителем не напрямую, а  через  посредников.  К  посредничеству  чаще всего прибегают при регулировании конфликтов макро  уровня. Роль третьей стороны в конфликте могут выполнять  не  только  правительственные,  но  и любые другие учреждения, организации или отдельные лица. Опыт  показывает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт  там, где без его усилий согласие между  сторонами  было  бы  невозможно.  Очень часто роль третейского судьи в сложных социальных конфликтах на  Западе  с успехом выполняют  лауреаты  Нобелевской  премии.  Эта  практика  наглядно демонстрирует те высокие  требования,  которые  предъявляются  к  личности посредника.  В  идеале  он  должен  обладать  международным   авторитетом, безупречной    нравственностью,    быть    политически    нейтральным    и профессионально компетентным, обладать высоким интеллектом.

              Фигура посредника (медиатора) является  ключевой  в  работе  Федеральной службы посредничества и примирения США (ФСПП). За 50 лет работы  на  счету ФСПП более 511 тыс. разрешенных конфликтов. Рассмотрим функции  медиатора:

­         во-первых,  он  обеспечивает  привлечение  сторон  к  переговорам,  а  при тупиковой ситуации, когда стороны отказываются  от  встреч,  осуществление контактов между ними;

­         во-вторых, действуя как нейтральное  лицо,  медиатор должен  снять  или  свести  до  минимума  эмоциональное   напряжение   для обеспечения нормального хода переговоров;

­         в-третьих, на раздельных встречах медиатор побуждает конфликтные стороны к внимательной оценке новых предложений и альтернативных  решений,  в  том числе выдвинутых самим медиатором, причем каждая из сторон  по  сути  дела ведет переговоры с самим посредником, как бы представляющим другую сторону (медиатор старается указать  на  завышенные  претензии  каждого  участника переговоров);

­         в-четвертых, медиатор стремится найти такие решения, которые удовлетворили бы общественное мнение, складывающееся вокруг конфликта;

­         в- пятых, если трудовой  спор  представляется  неразрешимым,  медиатор  может предложить  необходимую,  по  его  мнению,  альтернативу  забастовке или локауту, к примеру, продлить  срок  действия  прежнего  договора,  создать согласительный комитет для изучения  фактологии  конфликта, предложить в крайнем случае услуги арбитража.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

              Конфликт — такой  вид взаимодействия, где результат принадлежит  всем участникам конфликта. В ходе работы были выявлены типы конфликтов, показаны элементы конфликта, определена динамика конфликта и выявлены критерии конфликтов, охарактеризованы правила поведения  личности в конфликтах, показано управление в конфликтных ситуациях.

              Таким образом, тема моей контрольной работы «Способы поведения личности в конфликтах»  раскрыта, цель выявить способы поведения личности в конфликтах достигнута.

              Конфликт представляет собой предельно обостренную форму противоречия,  но  он  также  еще  и  служит  способом  выявления  и разрешения противоречий.

Чтобы избежать ненужных конфликтных ситуаций  в  условиях  производства, надо  постоянно  совершенствовать  систему  управленческих   отношений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1        «Введение в общую теорию конфликтов». Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н. ,Кудрявцев С.Н.     М., 2009

2        Волков Ю. Г. Социология: Учебник для вузов М.: ИКЦ МарТ, 2008. – 228 с.

3        Мухаев Р.Т. Социология: Учебник для вузов М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 397 с.

4        «Социология труда.» Дикарева А.А. Мирская М.И. М.,2008

5        «Управление и само менеджмент в конфликтных ситуациях» профессор  Сперанский В.И. М., 2008

6        . «Экономическая психология » Китов А. И.  М., 2009

36