Современные теоретико-методологические подходы к проблеме формирования эффективного коллектива

Кроме функций, провозглашенных, осознанных, способствующих достижению целей, интеграции и т.п., выделяют (впервые это сделал Р. Мертон) и ряд других функций, явно не провозглашенных, не всегда осмысленных (латентных), но жизненно важных. В социологии подобная трактовка функций позволяет различать дисфункцию и патологию.

Дисфункция в организации — понятие, широко используемое для обозначения побочных негативных, но неизбежных для системы последствий, возникающих в результате целенаправленных и осознанных социальных действий, оправданных с точки зрения выживания системы или обеспечения выполнения ее целевой функции. Дисфункции возникают как незапланированный, отрицательный и непредвиденный эффект от сознательно запланированных действий. Типичными примерами дисфункций являются: внедрение централизованных систем управления, приводящее к закупорке каналов информации или перегрузке руководителей высшего звена; формализация системы деловых отношений, ведущая к снижению мотивации и активности сотрудников, и т.д.

Организационная патология рассматривается как фактор, вызывающий в организационной системе значительное отклонение от нормы с негативными последствиями для ее выживания, функционирования и развития. Отклонения определяются на основе соотнесения реальности с концептуальными моделями, принципами, нормами, ценностями. Иногда понятия «дисфункция» и «патология» рассматриваются как синонимы.

1.2. Факторы, определяющие эффективность  трудового коллектива:

В 20-е годы XX века наметилась тенденция эволюции представлений о закономерностях формирования социальных общностей. На смену механистическому пониманию группы пришло понимание своеобразной природы внутригрупповых явлений и процессов. Исходным пунктом исследования группы стало наличие сложных взаимосвязей между членами коллектива. В. М. Бехтерев рассматривал коллектив как социальное объединение, которое "…в своей основе всегда имеет связующее нечто, как, например, общее настроение, общее наблюдение, общее сосредоточение, общее обсуждение, общее решение… и общность или единство цели и действий". Это рефлексологический подход к пониманию коллектива.

Установка психологического анализа социальной группы состоит, по определению В. М. Бехтерева, "в изучении механизма образования коллектива, с одной стороны, и с другой - в изучении способов коллективных рефлексов, образующих в общей совокупности коллективную деятельность".

В 20-е гг. под воздействием В. М. Бехтерева одним из центральных становится понятие межиндивидуального взаимодействия, которое рассматривало как механизм возникновения "коллективных рефлексов". Хотя взаимодействие трактовалось лишь формально, оно означало переход к пониманию социальной группы как организованной системы активности взаимодействующих индивидов. Это представление фиксирует важный рубеж, достигнутый отечественной социальной психологией к концу 20-х-началу 30-х годов.

Во-первых, был признан системный характер процессов внутригрупповой активности.

Bo-вторых, итогом социально-психологических  исследований тех лет служат  попытки найти ряд явлений, конкретизирующих  тезис о системном строении  внутригрупповой активности. К их числу относится способность коллектива к совокупному реагированию на внешние и внутренние "раздражители". "...Энергия коллектива,- писал В. М. Бехтерев, - прямо пропорциональна согласованности входящих в него индивидов, устанавливаемой путём организации, и обратно пропорциональна их разъединённости. Чем слабее сплочённость и организованность коллектива, тем меньше коллектив имеет возможность достичь тех целей, ради которых он возник".

В-третьих, большинстве отечественных публикаций 20-х годов проведена важнейшая мысль о цели совместной деятельности как основе внутригруппового взаимодействия. Это положение подготовило выход за рамки внутрисистемной интерпретации групповых явлений. Понимание внутригруппового взаимодействия как целенаправленной активности привело исследователей к двум существенным заключениям:

1.Наряду  с процессом интеграции в системе  групповой активности существует  процесс дифференциации, проявляющейся  в разделении функций и обязанностей  между членами коллектива.

2.Реализация  совместной деятельности требует такого качества, как организованность, которая предполагает формирование органов управления коллективом. Об организованности группы, по мнению А. С. Залужного, можно судить по тому, насколько она умеет самостоятельно распределить данную ей работу среди своих членов и насколько члены группы подчиняются решению коллектива, то есть насколько они дисциплинированы в выполнении функций, которые на них возложил коллектив; насколько группа умеет синтезировать выполненную её членами работу.

Теоретические ограничения рефлексологического подхода не давали возможности исследовать содержание групповой активности. Для рефлексологии было характерно несоответствие между задачами изучения всего поведения человека, с одной стороны, и скудными средствами для их решения - с другой.

Эффективная рабочая команда возникает не сразу, а проходит в своем формировании определенные этапы.

Таблица 1 - Этапы формирования коллектива

Название этапа	Краткая характеристика	Роль лидера
Формирование	Это еще не команда, а совокупность отдельных индивидуумов; Происходит обсуждение в самом общем виде назначения команды, ее целей, состава, механизмов работы и т.д. Люди осторожны в своих проявлениях и стремятся произвести впечатление друг на друга; Возможны опасения и колебания, связанные с не совсем ясным представлением о предстоящей работе в команде; Разделяемое всеми понимание присутствует в незначительной степени; Низкая приверженность интересам команды.	Познакомить членов команды друг с другом, если они незнакомы; Создать непринужденную и комфортную обстановку; Прояснить цели, задачи, процедуры, а также распределение ответственности и ролей;
Бурление	Люди «открываются» и  выявляются индивидуальные цели и ожидания; На поверхность выходят разногласия и противоречия; Назначение команды, стиль руководства,  групповые роли, модели взаимодействия и поведения – все может быть поставлено под сомнение и оспорено; Внутренние проблемы команды выходят на первый план; Чувства находят свое выражение; Возможно возникновение межличностных конфликтов; Обращение к прошлым инцидентам и проблемам; Формируется готовность принять риск совместной работы; Члены команды подвергаются проверке со стороны своих коллег и больше узнают о самих себе.	Помогать команде успешно решать споры; Обеспечивать обмен мнениями и конструктивное обсуждение проблем. Воодушевлять команду на достижение намеченных целей; Если лидер команды принимает авторитарный стиль и пытается пресечь конфликт, то это может привести к его скрытому течению, разрушающему процессы становления команды; Команда может отвергнуть признанного лидера и определить альтернативный  способ управления своими делами.
Нормирование	Установление норм и процедур работы; Формирование приемлемого стиля руководства; Распределение ролей и формирование моделей взаимодействия; Развитие сотрудничества и взаимной поддержки; Формирование механизмов принятия решений, контроля и обратной связи; Становление отношений с внешней средой команды.	Обеспечивать формирование норм и механизмов, способствующих эффективной работе команды; Согласовывать устремления каждого члена команды с общими целями и ценностями; Способствовать сплочению команды.
Функционирование	Команда объединена и может эффективно работать для достижения поставленных перед ней целей; Общее понимание проблем; Взаимная поддержка и взаимопомощь; Комфортная атмосфера, стимулирующая достижение новых высот; Развитие, профессиональный и личностный рост членов команды.	Регулярно оценивать эффективность работы команды и результаты ее деятельности; Предоставлять членам команды обратную связь; Делегировать дополнительные полномочия членам команды; Обсуждать с членами команды предложения по улучшению ее деятельности;
Перемена или расставание	Роспуск или переформирование команды после выполнения ею поставленной задачи; Возможен также вариант постановки перед командой  новых задач.	Информировать членов команды о предстоящих переменах; Оценивать проделанную ими в команде работу и то чему они научились; Поощрять членов команды к тому, чтобы они в дальнейшем не теряли связи друг с другом и поддерживали отношения

 

Таким образом. коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта

Формирование коллектива – сложный, растянутый во времени процесс, при котором возникает ряд проблем, без решения которых невозможно эффективная работа коллектива как команды единомышленников (рис. 1).

Рисунок 1. - Основные проблемы формирования коллектива

Одной из ключевых проблем при формировании коллектива являются конфликты. Конфликты в коллективе могут возникать не только в процессе его функционирования, но и на каждом из этапов его создания.

Процесс формирования нового коллектива состоит в прохождении последовательно нескольких стадий [10, с. 231]:

• первичного синтеза;
• дифференциации;
• интеграции;
• стабилизации или распада.

Рассмотрим эти стадии с точки зрения предотвращения конфликтов.

Стадия первичного синтеза характеризуется созданием новой организации или приходом нового начальника. На этой стадии задаются от внешних организаций целевые установки, проектируются формальная структура группы, органы управления, системы отчетности. На данной стадии только вырабатываются взаимные требования начальник-подчиненный, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер.

Например, создается новое малое предприятие. Цель его деятельности и структура организации определены, отдельные работники подобраны, но у них нет опыта совместной деятельности, реализации отношений начальник-подчиненный, не определены направления взаимозависимости при выполнении производственных функций.

Психология коллектива на этой стадии — исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности. Это же характерно и для сложившегося коллектива, когда в него приходит новый начальник.

Конфликты в коллективе на данной стадии бывают в основном эпизодические, поскольку еще не сложилась неформальная структура данного коллектива, не сформированы групповые нормы поведения, не проявился в полной мере неформальный лидер.

Стадия дифференциации предполагает образование неформальных малых групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, формируются групповые нормы поведения. Данная стадия особенно сложна для управления коллективом со стороны официального руководителя, поскольку возникающие конфликтные ситуации могут увлечь сотрудников и не дать возможности руководителю сформировать работоспособный коллектив. С одной стороны, создание малых групп — процесс объективный, и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных целей, стоящих перед коллективом. Поэтому задача руководителя на этой стадии — умелое распределение баланса сил между неформальными группами (за счет выдаваемых заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям). Западные специалисты рекомендуют для сплочения коллектива, особенно на стадии его формирования, проведение совместных мероприятий: спортивных, культурных и др.

На этой стадии конфликты возникают часто, поскольку идет распределение властных (неформальных) полномочий, происходит распределение ролей среди работников, формируется неформальная структура коллектива.

Основные причины появления конфликтов в коллективах состоят в следующем:

• несовпадение личных и групповых целей;
• борьба за власть между неформальными группами, за влияние на официального руководителя;
• нарушение принятых групповых норм поведения кем-либо из членов коллектива.

Для стадии интеграции характерно достижение состояния зрелости коллектива. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, создано общественное мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям, возникающим конфликтам.

Вместе с тем сложившаяся неформальная структура данного коллектива может создавать определенные сложности с точки зрения управления. Более высокая производительность труда возможна, если групповые нормы совпадают с официальными для данной организации. В противном случае наблюдается тенденция к сопротивлению переменам.

Стадия стабилизации. В результате действия внешних (во внешней среде) или внутренних факторов (внутри организации) развивающийся коллектив может перейти в стадию стабилизации или распада, причем распад может произойти и на стадии интеграции и стабилизации, что сложнее.

Таким образом, конфликты в коллективах появляются преимущественно на стадиях первичного синтеза, дифференциации и распада, на стадии интеграции конфликты крайне редки.

В связи с тем, что конфликты в коллективах возникают преимущественно из-за недостатков управления, приведем некоторые высказывания видных английских консультантов по управлению — М. Вудкока и Д.Френсиса, которые они назвали «Ограничения, препятствующие эффективной работе коллектива» [12]:

• непригодность руководителя ·— его неспособность по своим личным качествам использовать коллективный подход для принятия решений, сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы;
• неквалифицированные сотрудники.  Достаточно распространенный недостаток из-за несбалансированности функций работников, неадекватного сочетания профессиональных и человеческих качеств. Неправильное распределение межгрупповых ролей в коллективе;
• неконструктивный    социально-психологический климат, что характеризуется отсутствием преданности задачам команды и высокой степени взаимной поддержки;
• нечеткость целей — недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и членов коллектива к компромиссным решениям, взаимным уступкам;
• низкие результаты работы. Коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом. Необходимо проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке членов коллектива, росту личного профессионализма;
• неэффективные методы работы — что подразумевает слабо организованную систему сбора, обработки и предоставления информации, принятия решений;
• нехватка открытости и наличие конфронтации. При отсутствии возможности свободной критики, обсуждения сильных и слабых сторон проделанной работы, существующих разногласий без страха быть неправильно понятым появляется угроза конфронтации. Выполнить на практике это положение довольно сложно, требуется соответствующая подготовка и руководителя, и персонала. От руководителя требуется умение управлять соперничеством сотрудников, не допуская перерастания соперничества в серьезный конфликт.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу — этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств.

Прежде всего это цели предстоящей деятельности коллектива, соответствующей внутренним стремлениям людей, ради которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных, успехов  в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Сплоченный коллектив не может существовать без надлежащей совместимости образующих его людей: психологической, профессиональной, интеллектуальной, а также правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого.

Для обретения успеха официальному коллективу необходим сильный руководитель, а лучше — руководитель-лидер, а неофициальному — лидер, которому коллектив готов подчиняться и идти с ним к поставленной цели, несмотря на все трудности.

Наконец, каждый коллектив должен найти свою нишу в структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенциал.

Началом формирования коллектива является соответствующее решение, оформленное юридически. Любые отношения между людьми начинают складываться в результате так называемых пространственных контактов. В процессе наблюдения и взаимодействия люди накапливают информацию о других. Но это еще не является отношением, ибо реализуется по схеме «личность—ценность—личность», а не «личность—личность». Однако на основе контактов начинает развиваться взаимодействие, переходящее в отношения, ядром которых можно считать их социальную зависимость и общность — как осознанную, так и неосознанную.

Таким образом, коллектив – это организованная группа, члены которой объединены общими ценностями, целями и задачами деятельности, значимыми для группы в целом и для каждого её члена в отдельности, где межличностные отношения опосредуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Личность в коллективе связана с другими личностями и вместе с ними выражает направленность данной общности; через коллектив личность соотносится с другими коллективами и обществом в целом. Поскольку коллектив – частица общества, то коллектив несет в себе неизбежно политические, эстетические, нравственные и другие идеи. Личность разделяет эти идеи, руководствуется ими в делах и поведении.

Коллектив – ячейка социального общества; коллективизм – духовная сила, цементирующая его. Коллектив заинтересован во всестороннем развитии личности, т.к. от полноты и богатства каждой личности, каждого члена коллектива зависит развитие всего коллектива.