Современные тенденции социального развития и гуманизации труда

Социальный капитал широко используется в современной рыночной экономике, особенно в Японии и странах Юго-Восточной Азии. Применительно к этим странам иногда даже употребляют специальный термин «сетевой капитализм»[21], то есть капитализм, складывающийся не на формальной рационализации и отчуждении, а на семейных, клановых и других коллективистских объединениях работников. Развитость социального капитала, особенно в его современных формах самоуправляющихся бригад, отделов и целых предприятий, резко увеличивает отдачу от физического, финансового и человеческого капитала, позволяет сокращать расходы на контроль, обучение, профессиональную адаптацию и информирование персонала.

Таким образом, результатом эффективного проведения мероприятий по гуманизации труда в развитых странах стало появления такого понятия как социальный капитал. Это свидетельствует о том, что изменилось отношение к работнику в организации. Следовательно, необходимо развитие человеческого потенциала, создание условий для благоприятного климата в коллективе, развитие коммуникаций и взаимоотношений между работниками.

Состояние гуманизации труда в РФ

Следует отметить, что отечественные предприятия наиболее активно занимались вопросами гуманизации труда в 60-80-е годы. Именно в эти годы были широко распространены программы профессионального развития рабочей силы, где наиболее важное место занимали конкурсы профессионального мастерства, поощрялось стремление овладеть вторыми или смежными профессиями, проводились соревнование на звание «лучший по профессии», широко практиковалось наставничество, школы передовых методов труда. Многие предприятия, посредством внедрения систем профессионального квалифицированного продвижения кадров и групповых форм организации труда добивались значительных успехов.

В этот период получили внедрение и развитие многообразные формы вовлечения рабочих и служащих в процесс принятия управленческих решений: постоянно действующие производственные совещания; бюро, группы и лаборатории экономического анализа, нормирования труда, технической информации, научной организации труда, комиссий по внедрению новой техники и технологии, экономии и бережливости, повышению качества выпускаемой продукции и т.д.

К сожалению, впоследствии руководители стали добиваться в своей деятельности лишь экономическое развитие фирмы, предприятия, получение наибольшей прибыли, зачастую забывая о работниках. В настоящее время на многих предприятиях Российской Федерации не только нет надлежащих условий для работы, но и зачастую нарушается законодательство относительно прав и свобод работников. Многие трудятся без трудовой книжки, нелегально, получая заработную плату в «конвертах», что повышает их социальную незащищённость, увеличивается риск обмана. Очень часто встречаются организации с ненормированным рабочим днём, что в свою очередь нарушает социальные права сотрудников. Многие работники лишены возможности принятия участия в управлении, проявления инициативы, предлагая какие-либо идеи, методы улучшения условий труда, развития фирмы. В таких организациях действует принцип – «инициатива наказуема».

Таким образом, гуманизация труда в России является одной из глобальных проблем современности. Проблему можно устранить или смягчить, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно учитывать человеческий фактор. В результате достигается эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. Сегодня требуется конструктивно "встроенная" в технологию и оборудование безопасность труда. Любая, самая надежная технологическая система требует и "высоконадежного" работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Это, в свою очередь, вызывает новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала. По мере того как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными не из-за низкой квалификации (хотя и здесь много проблем), а из-за несоответствия конструктивных особенностей техники возможностям человека.

Однако это носит временный характер, поскольку в современных условиях процветание отдельных предприятий (фирм), так и экономики в целом достигается посредством гуманизации труда, гармонизации человека и производства.

Основные направления дальнейшего развития гуманизации труда.

На основании рассмотренного выше, можно сформулировать ряд направлений дальнейшего развития гуманизации труда.

1.                  профессионализация функции управления социальным развитием организации. Сегодня растущая предупреждающая и интегрирующая роль управления социальным развитием организации, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании;

2.                  переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в управление социальными и человеческими ресурсами, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала. Специалисты в области управления социальным развитием организации все больше становятся высококвалифицированными советниками и консультантами руководителей разных уровней, помогающими им решать общие проблемы при подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений;

3.                  повышение значимости управления изменениями среди функций управления социальным развитием организации. Поскольку гибкость и способность к изменениям выступают сегодня ключевыми факторами успеха, а основным препятствием (равно как и двигателем изменений) являются люди — человеческие ресурсы компании, постольку одной из важнейших функций управления социальным развитием организации становится активное управление изменениями и организационное развитие. Способность к изменениям обычно требует как от рядовых сотрудников, так и, в первую очередь, от руководителей и специалистов более высокого уровня образования, творчества и склонности к нововведениям, более широкой квалификации, способности переучиваться;

4.                  возрастание в управлении социальным развитием организации удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство означает прежде всего признание различия и взаимозависимости интересов предпринимателей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, необходимости солидарности всех участников производства для достижения общих корпоративных целей. Управление социальным развитием организации играет важнейшую роль в развитии этого процесса и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом;

5.                  изменение принципов и системы мотивации. Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости (это заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда), равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;, справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность и за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления социальным развитием организации;

6.                  переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в области подготовки компетентных работников, поэтому развитие сотрудников становится все более важной задачей управления социальным развитием организации.

Таким образом, все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления социальным развитием организации в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1.                      Конкретным выражением научно-технического прогресса служит непрерывное совершенствование машин, орудий труда и других средств производства, а также внедрение прогрессивной технологии и организации производства. Особенно важная роль в развитии научно-технического прогресса отводится механическим средствам труда. Последние являются одним из главных элементов производительных сил общества и в большей мере содействуют развитию научно-технического прогресса и росту производства продукции. Они способствуют экономии общественных затрат труда, рациональному и эффективному использованию трудовых ресурсов.

2.                      Под влиянием научно-технического прогресса в современных условиях осуществляется переход от экстенсивного роста производства, при котором привлекаются новые материально-денежные ресурсы, к интенсивному росту за счет более высокой производительности труда, совершенствования технологии и организации производства, повышения качества продукции, дальнейшего снижения себестоимости.

3.                      Научно-технический прогресс влияет на производительность труда за счет увеличения количества машин и эффективного их применения и посредством воздействия науки и техники на другие факторы производства, которые способствуют росту продукции в единицу рабочего времени. Среди этих факторов важное место отводится изменению содержания и условий труда, его организации, уровню развития рабочей силы и характера ее использования и др.

4.                      Научно-техническая революция означает не просто применение новых видов энергии и материалов, ЭВМ и даже комплексной автоматизации производства и управления, а перестройку всего технического базиса, всего технологического способа производства, начиная с использования материалов и энергетических процессов и кончая системой машин и формами организации и управления, отношением человека к процессу производства.

5.                      Научно-технический прогресс за счет разработки и внедрения новых технологий, изменения требований к рабочей силе (повышение квалификации, сокращение ее количества за счет автоматизации производства), освоения новых ресурсов создает предпосылки для совершенствования организации и размещения производительных сил.

6.                      На протяжении многих лет роль работника и положение его в организации претерпело большое число изменений. Далеко не сразу руководители поняли, что мотивированный работник, заинтересованный в развитии организации, является их главным «оружием».

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Работники организации – это социальный капитал любой организации, который необходимо развивать как в профессиональном, так и в социальном плане. Труд для человека является основной формой жизнедеятельности, которая позволяет саморазвиваться, самовыражаться, развивать свой интеллектуальный и творческий потенциал. Таким образом, труд для человека является средством реализации себя. И главная задача любой организации создать благоприятные условия для этого каждому работнику.

7              В 90-х годах прошлого века произошло формирование нового, более зрелого типа личности работника, который стремиться найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже участником производства. Ныне в западных странах весьма велика цена труда. Помимо расходов на зарплату, в затратах на работников велика доля социального страхования, оплаты отпусков и социальных услуг на предприятии (медицинское обслуживание, психологические и юридические консультации, бесплатные туристические путёвки, финансирование жилья и т.п.).  Именно к такой организации труда необходимо стремиться российским фирмам и предприятиям, для того, чтобы обеспечить себе процветание.

Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да ещё и дорого найти ему достойную замену, если содержание труда требует всё более высокой квалификации и заинтересованности, инициативы работников, то всё это повышает значимость работников и одновременно науки об управлении социальным развитием организации.

8              На основании рассмотренного положения процессов гуманизации труда в западных странах и в Российской Федерации, можно выделить основные направления их улучшения. Таковыми являются: изменение принципов и системы мотивации, так как в современных условиях большую значимость приобретают такие факторы как слаженность коллектива, атмосфера доверия, обеспечение нормальных условий труда; переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов, так как тренинги уже не могут справиться со своей задачей подготовки компетентных работников; углубление социального партнёрства и регулирования трудовых отношений. В этих условиях безусловно повышается роль управления социальным развитием организации, возрастают требования к специалистам этих служб.

Сделаем общий вывод курсовой работы: в современных условиях наибольшую значимость для организации приобретает гуманизация труда, так как именно работник, его социальный капитал и потенциал играют огромную роль в достижении целей организации, обеспечивают преимущество перед конкурентами. Меры по гуманизации труда позволяют обеспечить фирму нужными работниками -  профессионалами, заинтересованными в развитии организации и мотивированными на успех и достижение поставленных целей и задач.