Современные тенденции социального развития и гуманизации труда

1.      принцип безопасности - индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем и т. д.;

2.      принцип справедливости - доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (организации). Для этого необходимо, чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника;

3.      принцип развития личности - труд должен быть организован таким образом, чтобы получали наиболее полное развитие неповторимые личностные качества каждого работника;

4.      принцип демократии - отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика.

Схема 1

Принципы гуманизации труда

демократии

Т.о. главными направлениями гуманизации труда являются: признание приоритетной роли человека; совершенствование организационно-технического и социально-экономического содержания трудового процесса; улучшение условий охраны и безопасности труда; усиление мотивации и формы стимулирования работников, то есть создание заинтересованности работников; создание и поддержание здоровой социально-психологической и духовно-нравственной атмосферы совместной деятельности; обеспечение функционального сотрудничества и социального партнёрства. Гердер ещё в 18 веке говорил, что любая деятельность, несовместимая с гуманностью, считается безнравственной.

Положение работника в средневековье и до середины XX века.

На протяжении многих веков, по существу вплоть до начала XX в., управление социальным развитием персонала как специфическая функция не выделялось из управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер, и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции (такое положение в некоторых странах мира сохраняется до сих пор).

Первые заметные шаги на пути гуманизации труда персонала были сделаны в средневековых гильдиях и цехах — объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п. В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении пополнения — учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступенькам цеховой иерархии.

Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она получила развитие. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жестким и детальным разделением, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций. Эти изменения привели к повышению интенсивности и эксплуатации труда, усилению отчуждения простых работников от собственников и управляющих, к обострению социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее движение, представленное профсоюзами и рабочими партиями. Обострение конфликтов на предприятиях и в обществе не только обусловило большие материальные издержки предпринимателей, но и ставило под угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении, сглаживании и безболезненном разрешении производственных конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. В новой ситуации традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не справлялись с задачей управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между сотрудниками и руководством на предприятии требовались не только специальные работники и даже целые подразделения, но и срочное проведение определённых мероприятий.

Таким образом, отношение к работнику и его труду сильно изменилось со времён средневековья. Работник стал уже не просто носителем физической силы, а капиталом фирмы. Уже в начале ХХ века руководители поняли необходимость гуманизации отношений между ними и подчинёнными, оценили значимость гуманизации труда. Именно тогда они приходят к выводу о том, что заинтересованные, привязанные к предприятию работники являются главным «оружием», обеспечивающим эффективную деятельность фирмы. Поэтому главная цель фирмы – это не только развитие экономического капитала, но и социального. Эволюцию роли работника в организации можно представить в следующем виде:

Схема 2                           человек в организации

физический капитал

человеческий капитал

социальный капитал

Работник во второй половине  XX века.

Во второй половине ХХ века в развитых странах активно проводятся мероприятия по гуманизации труда. Ярким примером может служить проведение гуманизации труда в ФРГ.

Социальная и социально-профессиональная структура капиталистического общества в послевоенный период в ФРГ претерпела значительные изменения, обусловленные развитием научно-технического прогресса. В таких условиях самое пристальное внимание стало уделяться социальным процессам, воздействию на них с помощью законодательных изменений в системе социального обеспечения, трудового законодательства, а также с помощью изыскания новых форм организации труда на промышленных предприятиях. Федеральным министерством исследований и министерством труда и социальных вопросов совместно с профсоюзами были разработаны программы исследований[15], которые помимо обычных мероприятий по охране труда должны были создать комплекс мер по развитию новых форм организации груда. В этот комплекс должны были входить меры по развитию технологии и технологических процессов, приспособленных к функциональным возможностям человека, соответствующая организация рабочих мест, введение скользящего графика работы не только на конвейерном, поточном производства, но и на других видах производства. Эти и другие исследовательские программы, финансируемые в значительной мере за счет государства, вызывая противодействие со стороны предпринимателей, заставили все же их разрабатывать встречные программы, активизировали деятельность профсоюзов. Среди мероприятий по гуманизации труда, которые в 70-е годы получили наибольшее распространение как в теоретических дискуссиях, так и среди практических мер, можно выделить такие формы, как:

1.                  принцип перемены груда; 

2.                  расширение сферы деятельности за счет объединения на одном рабочем месте нескольких однотипных операций, ранее рассредоточенных на отдельных рабочих местах;

3.                  обогащение содержания труда за счет передачи работающим части функций по контролю, ремонту, наладке оборудования, т.е. расширение сферы деятельности по вертикали;

4.                  частично автономные группы, которым передается право решать самостоятельно, в пределах технико-экономических задач, поставленных сверху, вопросы внутренней организации груда и распределения отдельных организаций, определенного контроля за результатом процесса груда.

Эти формы гуманизации груда, разработанные в социологической литературе, стали в 70-х годах активно внедряться в практику организации труда на промышленных предприятиях ФРГ. Их совершенствованию и сейчас уделяется значительное внимание. Изменилось отношение предпринимателей и их организаций и к общественно-политическим аспектам управления на промышленном предприятии, в том числе к управлению социальными процессами. В 1974[16] году, после смены руководства Федерального объединения союзов работодателей, в выступлении члена правления объединения Р.Касгепяйнера гуманизация в сфере трудовых отношений была признана одним из центральных общественно-политических вопросов. Подчеркивалось, что еще в 1953 г. в заявлении объединения, озаглавленном "Мысли о социальной организации", гуманизация была названа основным звеном социальной организации предприятия и с тех пор не исчезала из сферы усилий предпринимателей. Одним из решающих факторов, побудивших предпринимателей учитывать в процессе организации труда потребности работников, явились изменения в оценках трудящимися своих интересов, реализуемых в процессе трудовой деятельности. Гуманизация должна была быть направлена именно на удовлетворение нематериальных потребностей и ценностей, таких как расширение сферы ответственности и свободы, повышение самосознания и самооценки индивида, расширение социальных контактов в процессе труда. Это усиление внимания к нематериальным потребностям нашло выражение в теоретической модели иерархии потребностей А.Маслоу – Д.Макгрегора и мотивационной теории Ф.Херцберга[17]. Согласно этим концепциям, в ФРГ (как и в других странах) на разных этапах развития общества у трудящихся преобладают те или иные потребности: повышение заработной платы, увеличение свободного времени (сокращение рабочего дня), повышение уровня социальных гарантий. К 80-м годам все большее значение стали приобретать требования, непосредственно связанные с процессом труда, повышением удовлетворенности выполняемыми задачами, расширением демократии в процессе трудовой деятельности, т.е. то, что объединяется понятием гуманизации груда. Важнейшим принципом при этом было принятие таких мероприятий, при которых возможные затраты на гуманизацию труда не вступали бы в противоречие с потребностями обращения капитала. Среди мотивов и целей, которыми руководствовались союзы предпринимателей в отношении гуманизации труда, могут быть выделены три основные группы – экономические (организационно-технические), этические и социально- политические, – изучению которых уделялось и уделяется ныне большое внимание (схема 3).

Схема 3

цели гуманизации труда

экономические                                       этические                          социально-политические

В области экономики повышение производительности труда и эффективности производства за счет усиления мотивации работников к высокопроизводительному труду было изначально важнейшим моментом концепции гуманизации с точки зрения предпринимателей. В программном заявлении Федерального объединения союзов работодателей прямо указывается на то, что предприятия заинтересованы в сотрудниках, получающих удовлетворение от процесса труда и тем самым получающих дополнительный стимул добровольно включиться в цели предприятия. Достижение этого возможно на основе устранения чрезмерного разделения труда, становящегося во многих случаях тормозом на пути развития техники и повышения эффективности производства, перехода от его максимизации к оптимизации, создания таких структур управления на предприятии, которые способствовали бы раскрытию потенциала работников, учета интересов трудящихся, реализуемых в процессе трудовой деятельности, в частности, стремления к большей самостоятельности и ответственности. В то же время подчеркивалось, что необходимо учитывать спектр интересов всех слоев и групп, поскольку потребности и запросы работников в значительной мере зависят от уровня образования и квалификации, достигнутого уровня материального положения. Иными словами, должны также сохраняться и наиболее простые операции и виды труда, не требующие высокого образовательного и квалификационного уровня, удовлетворяющие возможности и потребности значительной части трудящихся в сфере труда. Следующим направлением, получившим развитие в те годы, было соучастие в управлении в виде конкретных положений об участии представителей трудящихся на предприятии в решении производственных и социальных вопросов. Исходным пунктом концепции, предложенной союзами предпринимателей, служил постулат социального партнерства союзов работодателей и профессиональных объединений трудящихся – двух основных сил, представляющих интересы своих членов, достижение соглашения между которыми рассматривалось в качестве необходимой предпосылки развития общества в ФРГ. "К условиям сохранения основ свободного общества принадлежит социальное партнерство между работодателями и работополучателями на предприятии[18]", – отмечалось в публикациях союзов предпринимателей. Как показали исследования, к середине 80-х годов среди трудящихся возросли интерес к соучастию в управлении и оценка важности данной формы включения в производственную жизнь. Однако уровень информированности и знаний о том, что оно может дать на практике, остался практически без изменений на уровне 1975 года, когда данные мероприятия лишь начали внедряться в практику.

Таким образом, в целом в отношении программ гуманизации труда трудящимся ФРГ удалось добиться значительных успехов, хотя основные требования профсоюзов еще далеко не полностью претворены в жизнь. Насущными по-прежнему остаются расширение участия в формулировании целей и проектов гуманизации труда, внедрение, насколько это возможно, их результатов в практическую деятельность предприятий.

Появление понятия социального капитала как результат гуманизации труда.

В результате эволюции отношения к организации труда и личности работника в направлении их гуманизации на смену такому понятию как человеческий капитал, а это совокупность знаний, навыков и профессиональных способностей работников[19], пришло понятие социального капитала. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций (схема 4).

Схема 4

Человеческий капитал  =  знания + навыки + профессиональные способности

Социальный капитал = межличностные связи +  культура общения + коммуникация

Содержанием социального капитала являются межличностные связи, отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке, умение работать в группе, команде. В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом. Однако социальный капитал не сводится к нему, а предполагает, помимо него, развитость коммуникаций и культуры общения, навыков эффективного взаимодействия.

Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение организационных целей, обеспечивает оперативность передачи информации. Его развитость резко снижает частоту проявлений отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины, недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий внешний контроль за персоналом.

Важным отличием социального капитала от капитала финансового и физического является его нарастание по мере его потребления. Социальный капитал накапливается в разных формах непосредственного взаимодействия людей и прежде всего в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях или группах («комьюнити»[20]). Традиционными формами его образования являются семья, другие кровнородственные объединения. Однако накопление этого вида капитала возможно и в большей или меньшей степени необходимо также и в других формах взаимодействия работников, особенно в современной производственной деятельности.