Социальное самочувствие работников в состоянии кризиса организации

В число методологических предпосылок исследования входит представление о социальном самочувствии как устойчивом и одновременно изменяющемся состоянии общества, коллектива; социальных групп и индивидов, отношений между ними: групп с группами, групп с обществом и т. д. Важно иметь в виду и два параметра, определяющих социальное самочувствие - тональный (чувства, эмоции, умонастроение, мировоззрение) и предметный (социальный), выявляющий отношение к месту работы и повседневной жизни, количеству и качеству социальных услуг, степени удовлетворения духовных запросов, решаемости возникающих социальных противоречий и проблем и т. д.[3]

Роль социального самочувствия, заключается в его способности выступать в одних случаях в качестве ускорителя, катализатора, а в других, наоборот, в качестве сдерживающего рычага социальной деятельности индивидов и социальных групп.

В англоязычной литературе близким (а некоторые ученые, например Е.И. Головаха и Н.В. Панина, Л.Е.Петрова считают аналогичным) понятием выступает конструкт «субъективного благополучия» (subjective well-being). Его измерение опирается на личные оценки человеком его собственной жизни по ряду когнитивных (например, удовлетворенность браком) и эмотивных (хорошее настроение, отсутствие негативных эмоций) компонентов или же просто требует согласиться или не согласиться с утверждением, что «в его обыденной жизни все протекает благополучно»[4].

При том, что социальное самочувствие – понятие не новое, до сих пор не сложилось систематического представления об этом феномене, само понятие до сих пор не имеет однозначного, общепринятого определения. В отечественной социологии можно выделить несколько подходов к определению социального самочувствия:

1.      Социальное самочувствие является «показателем уровня удовлетворения социально-экономических и духовных потребностей, интересов личности (группы)»[5]. Этого подхода мы и будем придерживаться в рамках данной работы, как наиболее соответствующего нашим целям и представлениям.

2.      Близок к вышеописанному подход, в котором социальное самочувствие рассматривается как «интегральная характеристика реализации жизненной стратегии, отношение к окружающей действительности, субъективные ее стороны»[6].

3.      Социальное самочувствие определяется как «синдром сознания, отражающий отношение к взаимосвязи между уровнем притязаний и степенью удовлетворения смысложизненных потребностей»[7].

4.      Социальное самочувствие определяется как «интегральный показатель адаптированности населения к реформам, как некий результат, показатель успешности протекания процесса адаптации, как показатель результативности проводимых реформ»[8].

5.      Социальное самочувствие выступает как «потребность в самосохранении себя как социального существа, члена группы и общества, а также оценка уровня и степени благополучия непосредственно окружающей его микросреды»[9].

В структуре социального самочувствия А.А. Русалинова выделяет два компонента психики - когнитивный (знания и оценки социальной ситуации и своего места в ней) и эмоциональный (переживания и чувства человека, связанные с его взаимодействием с социальной действительностью). Н.Е.Симонович, В.А.Кольцова, Ю.Н.Олейник выделили третий компонент – поведенческий (образцы поведения)[10]. Если психологию интересует в большей мере поведенческий компонент, то для социологии наиболее важны когнитивный и поведенческий.

При исследовании социального самочувствия исследователи, в зависимости от разделяемого подхода к определению, используют ряд индикаторов или показателей социального самочувствия. В нашей работе при разработке показателей мы, по основываясь на подходе, применяемом В.А. Бурко в исследовании социального самочувствия населения Прикамья, будем исходить из пятиуровневой классификации потребностей, которая распределяет все потребности человека по иерархическому принципу от низшего уровня к высшему:

1)     основные физиологические потребности;

2)     потребности в безопасности;

3)     потребности в доброжелательной атмосфере;

4)     потребности в уважении и самоуважении;

5)     потребности в самореализации[11].

Все указанные категории потребностей объединяются в две непересекающиеся по своему содержанию группы:

-                                  социальные потребности, направленные на создание условий своего существования или потребности в социально-экономической и социально-психологической безопасности (социальная безопасность);

-                                  социальные потребности, связанные с развитием человека как личности (личностные компоненты)[12].

  Для большей наглядности полученных результатов в исследователями могут применяются индексы социального самочувствия. Существуют различные методические подходы к расчету, например, во ВЦИОМе индексы по каждому из рассматриваемых индикаторов рассчитываются как разница суммы положительных и средних оценок и суммы отрицательных оценок, что позволяет выявить соотношение позитивных и негативных настроений в обществе при изучении социального самочувствия населения. Возможность получения при этом (в случае преобладания негативных настроений над позитивными) отрицательных величин позволяет зафиксировать некие «критические точки» в общественном мнении, а главное – в реальном положении дел. При визуализации полученных результатов приближенность или, напротив, удаленность графических изображений индексов от оси ОХ, фиксирующей состояние паритета позитивных и негативных настроений, как раз и отражает наличие (отсутствие) этих самых «критических точек»[13].

Идея влияния социального самочувствия работников на эффективность работы организации отмечается еще в работах социального психолога Ф. Герцберга (1923). Его теория мотивации к труду, называемая также теорией факторов “актуализации-атмосферы”, основывается на иерархическом подходе к потребностям человека, а также на исследованиях библейских мифов об Адаме и Аврааме. Факторами актуализации являются труд и все получаемые благодаря ему формы признания. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Факторами атмосферы являются материальное вознаграждение, гарантии занятости, политика управления компанией и взаимоотношения среди сотрудников. Использование только этих факторов обеспечивает лишь временное удовлетворение от труда и не приводит к долгосрочному изменению поведения. Гипотеза Ф. Герцберга о том, что человек должен развиваться благодаря труду, и попытки практического использования его предложений получили широкое распространения в 1970-х гг. Результаты многочисленных социологических исследований позволили ему обнаружить и определить факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий. Факторы первого типа, влияющие на удовлетворенность, называются факторами актуализации. Факторы второго типа, влияющие на неудовлетворенность, называются атмосферными (внешними) или “гигиеническими”. Ф. Герцберг приводит пять факторов актуализации: достижение цели; признание, получаемое в результате достижения цели; труд как таковой; возможности развития или роста. Внешние факторы более многочисленны: управленческая политика компании; менеджмент (его достоинства и недостатки); материальное вознаграждение; условия труда; отношения с другими людьми (руководителями, сотрудниками, партнерами); престижность работы; гарантии занятости; факторы личной жизни (когда трудовая деятельность оказывает влияние на личную жизнь, например, при переводе на другое место работы).
Факторы актуализации обеспечивают людям длительное чувство удовлетворенности. Выполнение заданий, которые приводят к личностному совершенствованию в процессе труда (а не являются скучными и рутинными), осознание завершенности работы; изменение труда как такового; чувство ответственности за порученное дело — все это приводит к долгосрочным позитивным изменениям в установках работников, поскольку опирается на единственный действенный способ мотивации. Внешние факторы, такие как увеличение зарплаты, изменение стиля руководства, изменения в управлении персоналом, улучшение условий труда, воздействия на взаимоотношения между людьми, способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, которая иногда достигает значительного уровня, но их влияние носит краткосрочный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении[14].

Изучение социального самочувствия работников предприятий, а точнее его отдельных аспектов, для реализации управленческих функций производится в рамках исследования коллективов с советских времен и по сей день, а именно изучается удовлетворенность сотрудников различными сторонами рабочей жизни (условиями, содержанием труда, зарплатой, социальной защитой, отношениями в коллективе и т.д.) как фактор, влияющий на микроклимат в коллективе.[15][16] Важнейшими показателями социального самочувствия работников организации являются удовлетворенность работой и жизнью в целом.

Кроме того отдельные аспекты социального самочувствия изучаются в исследованиях социальной среды организации. В современных теоретических и методических исследованиях среды, а также на практике все чаще стал использоваться управленческий подход к анализу социальной среды организации. Отличительной особенностью этого подхода является четкая ориентация теоретико-прикладных исследований на выявление направлений воздействий среды на деятельность организации и отдельно взятого сотрудника, определение технологических моментов в использовании факторов среды в качестве ресурсов для достижения стратегических целей организации. Например, большой популярностью у управленцев пользуется так называемое сканирование внешней среды как часть проектов стратегического планирования или как один из аспектов общей оценки организации. Составляющие социальную среду материальные и социальные компоненты способны обладать системными качествами и оказывать воздействие на поведение конкретного сотрудника и коллектива в целом. Опираясь на определение социальной среды как "совокупности объективных и динамичных условий жизнедеятельности социального субъекта, проявляющей себя как ценность или антиценность для реализации его целей" (определение С.А.Тихониной[17]), Н.С. Семикова утверждает, что взаимодействие с социальной средой организации для работника может быть как позитивным, увеличивающим результативность его деятельности, так и негативным, снижающим или даже разрушающим потенциал сотрудника и для любого думающего руководителя важно своевременно определить направление влияния социальной среды его организации на его подчиненных.

Для выявления позитивного или негативного отношения сотрудников к явлениям, происходящим в организации, Н.С.Семиковой в которой они работают, был выявлен метод, позволяющий наиболее просто и точно определить уровень удовлетворенности сотрудников условиями социальной среды - это метод "важность - исполнение", основанный на технологии, разработанной Герцбергом. Данный метод позволяет изучить реальные (уже сложившиеся) социальные условия, а также выявить предпочитаемые (желаемые) самими участниками социальные условия. Ответы классифицировались по теме для определения типа событий, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. Была разработана анкета, в которую вошли 16 факторов (набор социальных условий), отражающих основные условия социальной среды. Все 16 факторов делятся на две группы: факторы социально-психологического самочувствия на работе и факторы-активаторы. Факторы социально-психологического самочувствия отражают уровень удовлетворенности, отношений с коллегами, с руководителем, материальной обеспеченности. Они позволяют оценить отношение к таким социальным условиям, которые имеют общую социальную нагрузку и создают общий фон социального окружения. Данные условия необходимы именно для того, чтобы человек чувствовал себя просто комфортно в данной организации. Они являются базисными. Группа факторов социальной среды позволяет создать такую действительность, которая не просто создает комфорт человеку в существующей организации, но увеличивает его эффективность, подталкивает его к более продуктивной деятельности, к развитию и движению (например, возможность получать новые знания и навыки, делать стоящую, интересную и качественную работу). Данный метод позволил оценить материальные, временные, моральные вложения в развитие персонала, выявить основные направления работы с персоналом, обеспечил данными для реализации проектов по изменению социальных условий организации, как фактора экономического успеха организации[18].

Также социальное самочувствие на предприятии может рассматриваться как интегральный показатель адаптированности работников к изменениям, как некий результат, индикатор успешности процесса адаптации[19]. В состоянии кризиса организации это приобретает большую важность, поскольку степень эффективности адаптации здесь зависит не только от того насколько успешно овладели работники новыми рабочими местами, новыми функциями, но и насколько хорошо они ориентируются в изменившейся социальной среде. Успех адаптации определяется прежде всего тем, удалось ли сформировать новые стереотипы трудового поведения работников, позволяющие организации выйти из кризисного состояния.[20]

В рамках антикризисного управления отдельные параметры социального самочувствия измеряются как часть диагностирования сложившейся на предприятии системы управления персоналом, являющейся основой разработки антикризисной программы. С помощью диагностики выявляются особенности персонала, его мобилизационные и адаптивные возможности, степень инновационной направленности, т.е. факторы, способствующие и препятствующие эффективной реализации задач вывода предприятия из кризиса. Без проведения диагностики состояния и определения динамики развития существующей системы управления персоналом не представляется возможным оптимально запланировать мероприятия по выходу из кризиса.

При реализации антикризисных программ необходимо иметь в виду, что сфера трудовых отношений относится к наиболее консервативным в системе управления предприятием. Внедрение новых технологий и освоение новых видов продукции требуют от персонала гораздо меньше интеллектуальных затрат и сопровождаются меньшим эмоциональным всплеском, чем любые изменения в области управления персоналом, которые практически всеми категориями работников будут восприниматься как угроза устоявшимся традициям.

Как правило, в процессе внедрения новаций в область управления трудом достаточно сложно прогнозировать источники в силу сопротивления со стороны тех или иных социальных групп.

Мешает и консервативность нормативно-правовой базы, регламентирующей сферу трудовых отношений, которая позволяет работникам в известных условиях саботировать выполнение тех или иных мероприятий антикризисной программы. В связи с вышеизложенным, технология внедрения новаций в области управления персоналом своим обязательным компонентом должна иметь меры предотвращения коллективных протестов. Поэтому все решения, касающиеся изменений необходимо принимать с учетом результатов диагностики, а именно ее социально-психологической составляющей[21].

Итак, мы видим, что при достаточно широкой области применения исследований социального самочувствия, и достаточно длительной истории применения этого термина, до сих пор отсутствует единое определение сущности и содержания социального самочувствия, термин используется для описания широкого круга явлений.  В зависимости от преследуемых целей, исследователи используют разные подходы к определению сущности социального самочувствия и его индикаторов. Мы определили, что в рамках повышения эффективности управления персоналом социальное самочувствие исследуется в комплексе с другими аспектами деятельности работников.