Психодиагностика исследования личности в системе управления на примере ООО «ГеноТехнология»

Тревожно-боязливый  тип. Характерны склонность к страхам, робость, пугливость. Самооценка понижена, а оценка окружающих завышена.

-привлекательные черты: обязательность, самокритичность, эмоциональность, заинтересованность, дружелюбность, надежность и постоянство привязанностей.

-отрицательные черты: тенденция «прилипать» к обстоятельствам и к людям, неумение дать отпор, растерянность перед новым, безынициативность, несамостоятельность.

-наиболее благоприятные ситуации: однозначные отношения с другими людьми, точно определенные права и обязанности, ненужность инициативы, лидерства и дополнительного общения.

-конфликтогенные ситуации: несправедливые обвинения со стороны других, насмешки, необходимость определиться в отношениях, особенно с новыми людьми.

Циклотимический тип. Постоянная неустойчивость настроения, привязанностей и эмоций.

-привлекательные черты: нестандартное отношение к миру, сочетание серьезности и романтичности.

-отрицательные черты: погруженность в свой внутренний мир, субъективность оценок.

-наиболее благоприятные ситуации: индивидуальный темп труда.

-конфликтогенные ситуации: ситуации лишения привычной обстановки, работа по заданию и в срок, необходимость в широком общении с людьми по условиям труда.

Аффективно-экзальтированный тип. Отличается легкостью перехода от состояния восторга к состоянию печали.

-привлекательные черты: эмоциональность, выразительность оценок и действий.

-отрицательные черты: несдержанность чувств, гневливость или слезливость, эгоизм.

-наиболее благоприятные ситуации: работа на износ.

-конфликтогенные ситуации: монотонная работа, требование взвешенных оценок окружения, ограничение инструкциями, неприятие чувств и «глубины» ситуации.

Эмотивный тип. Родственен аффективно – экзальтированному, но проявления не столь бурны. Лица этого типа отличаются особой впечатлительностью и чувствительностью.

-привлекательные черты: добросердечие, эмоциональность, исполнительность, чувство долга, доброжелательность и тактичность.

Необходимо учитывать, что акцентуированная личность, являющаяся носителем перечисленных выше черт характера в разных жизненных обстоятельствах ведет себя неодинаково. В зависимости от ситуации, существуют три образа поведения такой личности.⁹

Замаскированный. Человек контролирует себя, умело скрывает отрицательные черты своего характера. Таким человек бывает в незнакомой компании, среди малознакомых людей, которым хочет понравиться. Но выдержать долго этот искусственно созданный образ человек не может.

Привычный. Человек ведет себя естественно. Таким он бывает в семье, среди близких людей, таким становится в профессиональном коллективе.

Стрессовый. Усложняются условия жизни человека, когда он устал, измотан жизненными трудностями, ожидает неприятного разговора с коллегой, руководителем, женой. В этих случаях он нередко перестает контролировать себя, плохо поддается воспитательным воздействиям.

Поэтому важно в процессе управления создавать для всех работников, а  для акцентуированных личностей  особенно, благоприятные условия, снижающие  риск проявлений негативных черт их характера.

В заключение, исходя из опыта практического  управления акцентуированными личностями, можно дать следующие рекомендации руководителям.

Сотруднику гипертимического типа необходимо создать условия для проявления его инициативы и энергии, предприимчивости и лидерства, возможности свободного и интересного для него общения. В общении с ним необходимо избегать чрезмерной реактивности, проявления безапелляционной власти и жесткой требовательности.

Взаимодействуя с сотрудником циклотимического типа, необходимо предупреждать повышенные нагрузки с учетом подъема  - спада его настроения.

При установлении контакта следует прежде всего понять, что акцентуант сейчас чувствует, как он относится в данный момент к себе и окружающим:

• в фазе подъема можно и нужно  поговорить с ним о том, что  ему следует делать, чтобы понимать свои особенности и больше себя контролировать;

• в фазе спада - просто оказать  ему теплую психологическую поддержку, помочь ему справиться с упадком  сил, ни в коем случае не пытаясь  повлиять на него.

При взаимодействии с сотрудником аффективно - экзальтированного типа необходимо обязательно установить теплый эмоциональный контакт, сочувственное доброжелательное отношение и полное взаимопонимание, о которых можно судить по его эмоциональному реагированию и душевному расслаблению.

В общении с сотрудником тревожно - боязливого типа необходимо способствовать созданию ситуаций, в которых он может проявить уверенность, твердость, смелость.

Всячески создавать эмотивному ситуации самоутверждения в тех сферах деятельности, где он может проявить себя наиболее естественно и полно, и постоянно повышайте его самооценку.

Помогать акцентуанту дистимического типа преодолевать чувство неполноценности, нерешительности, закомплексованности. Создавать ситуации спокойной и четко регламентированной деятельности, исключающей необходимость принимать ответственные решения.

Во взаимодействии с сотрудником педантичного типа необходимо устранять условия и ситуации, провоцирующие проявление отрицательных сторон характера.

Следует устанавливать контакт  с акцентуантом вне периодов его аффективного напряжения, побуждая его в начале беседы выговориться на одну из наиболее интересных для него тем.

Открыто поощрять достижения такого подчиненного, доброжелательно авансируя  его будущие успехи, которые помогают ему самоутвердиться.

Учитывая претензии акцентуанта на роль властелина, необходимо поручать ему руководство небольшими группами (например, в ходе деловых и спортивных игр, соревнований и т. д.).

Вырабатывать у сотрудника демонстративного типа умение диагностировать демонстративное поведение у себя и распознавать таковое у других, подбирая ему для чтения соответствующую литературу.

Помогать акцентуанту постепенно и ненавязчиво преодолевать стремление быть в центре внимания окружающих.

Таким образом, используя сотрудников  в управлении, необходимо обращать внимание не только на тип темперамента но и на выраженные признаки акцентуации сотрудника. У человека при различных случаях (стрессовых, незнакомых, привычных) могут проявляться или маскироваться те или иные черты характера.

 

 

Глава 3. Психодиагностика исследования личности в системе управления на примере ООО «ГеноТехнология»

3.1 Методы и организация  исследования

Целью проведенного эмпирического исследования, было выявление основных психологических аспектов управления персоналом организации на примере КДМЦ «ГеноТехнология».

Основные задачи исследования:

1. Определить  наличие (отсутствие) зависимости  стиля управления от индивидуальных  свойств личности руководителя (темперамента, акцентуаций, качеств личности).

2. Выявить степени значимости  преобладающих компонентов управленческих  способностей руководителей в  зависимости от пола, образования  и стажа работы непосредственно  на руководящей должности.

Исходя из поставленных цели и задач, в ходе исследования проверялись рабочие  гипотезы о:

1. зависимости стиля управления от темперамента руководителя;

2. зависимости стиля управления от акцентуаций характера руководителя;

3. зависимости эффективности управления от уровня развития качеств личности руководителя;

4. различиях степени значимости преобладающих компонентов в структуре управленческих способностей от пола, возраста и стажа работы руководителей.

Эмпирическую базу исследования составляют результаты психодиагностики и практической работы в частном консультативно - диагностическом медицинском центре ООО «ГеноТехнология» г. Москвы. В этой организации я работаю в течение 3 лет, результатами пилотажного исследования, являются:

а) типичность для медицинских учреждений управленческой деятельности врачей - руководителей и старших медицинских сестер;

б) различный уровень профессионального  образования врачей - руководителей и старших сестер (высшее и среднее);

в) большой разброс выборки по возрастному показателю;

г) разброс выборки по стажу работы на руководящих и организаторских  должностях.

Общее число обследованных - 45 медицинских  работников, занимающих руководящие  должности.

В качестве социально-демографических  характеристик руководителей, связанных  с исследованием психологических  аспектов управления персоналом медицинских  учреждений, использованы следующие  параметры: стаж управленческой деятельности, пол руководителей, уровень профессионального  образования руководителей (высшее, среднее). Характеристика основных групп  выборки представлена на диаграммах.

 

Рис. 1.  Диаграмма распределения выборки по признаку пола.

 

Рис.2. Диаграмма распределения выборки по образованию (высшее – среднее).

 

Рис.3. Диаграмма распределения выборки по стажу работы на руководящих должностях.

 

 

В основу отбора инструментальных средств решения задач исследования были положены представленные в первой и второй главах результаты теоретического анализа и оценка потенциала конкретных методик.

В итоге была отобраны методики:

1. Личностный опросник Г.Ю. Айзенка (адаптирован А.Г. Шмелевым) для диагностики экстраверсии-интроверсии и типа темперамента.¹⁰

2. Личностный опросник Г.Шмишека для определения акцентуации личности. ¹¹В соответствии с концепцией К.Леонгарда, положенной в основу разработки опросника, все черты личности могут быть разделены на основные и дополнительные.

3. Тестовая методика «Оценка личных качеств руководителя» для оценки уровня социальной нравственности, духовной, эмоциональной зрелости; социального интеллекта и группового лидерства.¹²

4. Опросник для оценки стиля управления ¹³.

5. Опросник самооценки профессиональных способностей руководителя ¹⁴.

6. Лист самооценки способностей к управленческой деятельности Храмцова В.И.¹⁵

Для проверки рабочих гипотез о  зависимости стиля управления от темперамента и акцентуаций характера  руководителя было проведено психодиагностическое исследование на всей выборке испытуемых с использованием личностных опросников Г.Ю.Айзенка (Приложение 1), Г.Шмишека (Приложение 2) и Опросника для оценки стиля управления (Приложение 4). На основе сопоставления результатов, полученных каждым испытуемым по трем методикам, были сделаны выводы, представленные в параграфе 3.2.

Для проверки рабочей гипотезы о  зависимости эффективности управления от уровня развития качеств личности руководителя было проведено психодиагностическое исследование на всей выборке испытуемых с использованием Тестовой методики «Оценка личных качеств руководителя» для оценки уровня социальной нравственности, духовной, эмоциональной зрелости; социального интеллекта и группового лидерства (Приложение 3).

Полученные испытуемыми результаты по шкалам социальной нравственности, духовной, эмоциональной зрелости, социального интеллекта и группового лидерства сопоставлялись с объективными результатами оценки их управленческой деятельности, проведенной по внешним  организационно лечебным критериям. Выводы представлены в параграфе 3.2.

Для проверки рабочей гипотезы о различиях  степени значимости преобладающих  компонентов в структуре управленческих способностей от пола, возраста и стажа работы руководителей было проведено исследование в два этапа.

На первом этапе для изучения и уточнения сущностной характеристики управленческих способностей использовался  метод опроса. Анализ его результатов  показал, что 71% руководящих медицинских  работников только в общих чертах представляют содержание управленческих способностей. Это может свидетельствовать  о том, что люди, приходящие на руководящую  работу, в большинстве своем не имеют специальной подготовки, не получают необходимой информации о  специфике управленческой деятельности.

В основу структуры управленческих способностей государственных служащих была положена апробированная, научно доказанная и экспериментально проверенная  структура педагогических способностей Н.В.Кузьминой. (Глава 1, параграф 2).

Для более глубокого анализа  данная структура была предложена руководящим  медицинским работникам для уточнения, дополнения и ранжирования по степени  значимости в управленческой деятельности в системе здравоохранения.

В результате проведенного анализа  полученных результатов и обобщения  научно - теоретической информации о содержательной сущности управленческих способностей, содержащейся в работах отечественных и зарубежных психологов, широкий перечень всех управленческих способностей cведен в группы (компоненты): гностических, эмоционально-волевых, социально-коммуникативных, конструктивных, проектировочных, организаторских и рефлексивных.

На втором этапе исследования с  целью выявления различий степени  значимости преобладающих компонентов (групп) в структуре управленческих способностей от пола, возраста и стажа  работы руководителей медицинским  работникам, занимающим управленческие должности, были представлены: 1) Опросник самооценки профессиональных способностей руководителя (Приложение 5); Лист самооценки способностей к управленческой деятельности Храмцова В.И. (Приложение 6) для ранжирования по степени значимости выделенных компонентов управленческих способностей в управленческой деятельности. Анализ полученных результатов представлен в параграфе 3.2.

 

 

 

 

 

3.2 Результаты исследования  и их интерпретация