Повышение профессиональной компетенции специалистов по социальной работе в системе социальной защиты населения

Необходимо также восстановить систему учебно-производственных комбинатов (УПК), где школьники смогут получить профессиональное образование. В настоящее же время многие УПК либо перепрофилированы, либо попросту закрыты.

Таким, образом анализ современных  исследований, посвященых изучению профессионализма  позволил выделить следующие подходы – повышение квалификации, переподготовка.

Своевременное повышение  квалификации специалистов способствует закреплению кадров в учреждениях  социальной защиты, обеспечивает гарантии профессионального успеха, содействует повышению мотивации к труду.

Глава 2. Анализ опыта по повышению профессионализма специалистов по социальной работе.

 2.1. Современные направления работы по повышению профессионализма кадров.

Специалист по социальной работе осуществляет свою профессиональную деятельность в системе «человек – человек». Его работа заключается в оказании необходимой помощи нуждающемуся человеку – клиенту (или группе лиц).

Так как клиенты социальной работы не являются однородной группой –  среди них есть различные категории нуждающихся граждан – то, от специалиста требуется освоить большой объем знаний и владеть.

По моему мнению ситуация клиента всегда индивидуальна. Поэтому в рамках компетентности специалиста по социальной работе должны присутствовать такие качества как креативность мышления и способность брать на себя ответственность. К сожалению, в нашей стране социальная работа представлена государственными социальными службами, в которых существует строгая вертикаль власти, не позволяющая специалисту принимать решения независимо.

В рамках компетентности специалиста  по социальной работе принято выделять:

1) специальную компетентность:

- понимание предназначения профессии  специалиста по социальной работе;

- овладение нормами профессиональной  деятельности, высокой эффективности;

- достижение высоких результатов  в решении проблем клиента;

- профессиональное мастерство;

- профессиональное мышление, интуиция, самостоятельность в решении проблем клиента;

- оптимальная психологическая  цена результата, отсутствие усталости  и перегрузки;

2) коммуникативная компетентность:

- отнесение себя к профессиональной  общности;

- овладение нормами профессионального  общения, этическими нормами профессии;

- направленность профессиональных  результатов на благо клиентов;

- социальная ответственность за свои профессиональные действия;

- умение сотрудничать, легкая совместимость;

- готовность к изменениям в  межличностных отношениях, умение  воздействовать на эти процессы;

- умение вызвать в социуме  интерес к результатам своей  профессии и направлять его на решение нужд клиентов;

3) личностная компетентность:

- устойчивая профессиональная  мотивация;

- наличие позитивной Я-концепции,  самоценность;

- переключаемость, универсальность;

- творческая установка, сознательное  профессиональное творчество в  работе с клиентом;

- приспособление себя к профессии  и профессии к себе;

- преобладание положительного  эмоционального настроя;

- индивидуальность в профессиональной  работе с клиентом;

- удовлетворенность трудовым процессом;

4) индивидуальная компетентность:

- целостное профессиональное самосознание, знание профессиограммы своей профессии;

- принятие себя как профессионала;

- саморазвитие профессиональных  способностей;

- интернальность как видение  в себе самом причин успеха  – неудачи;

- сильное целеполагание, помехоустойчивость;

- построение собственной стратегии  профессионального роста и реализация сценария своей профессиональной жизни;

- профессиональная обучаемость;

- опора на прошлый опыт в  работе с клиентами;

- обращаемость результатов своего  профессионального развития на благо других людей, своих клиентов(12, 152-153).

На мой взгляд, профессиональная компетенция в социальной работе включает в себя несколько составляющих.

В-первую очередь стоит обратить внимание на систему подготовки социальных работников, так как профессиональная компетенция включает в себя теоретические знания по своей специальности.

Цель подготовки специалиста по социальной работе заключается в  том, что бы сформировать высокоразвитую личность, обладающую общими и профессиональными  знаниями, привить профессиональные навыки и уметь творчески их использовать на практике.

Междисциплинарный подход в обучении специалистов стоит в основе совершенствования  социальных работников.

Знания из разных областей дают возможность  осваивать новые профессиональные навыки.

В наши дни ни одно государство  не может обойтись без профессиональной подготовленных специалистов по социальной работе.

Одним из наиболее обсуждаемых вопросов в рамках социальной работы является вопрос о принципах и и формах обучения специалистов.

В рамках одного подхода предполагается, что обучающийся получает знания, выбранные преподавателем, который  затем контролирует процесс усвоения этих знаний своими учениками.

В рамках другого подхода обучающийся  становится участником организации и осуществления процесса обучения. При выборе второго варианта важно выработать умение самостоятельно анализировать, творчески подходить к соединению теоретических и практических знаний. Этот вариант выглядит предпочтительнее, так как позволяет приблизить обучение к жизни.

Подготовка социальных работах  в ряде стран организовывается в  соответствии со спецификой социокультурных традиций и исторических предпосылок.

Эта подготовка осуществляется на нескольких уровнях и в различных формах – университеты, колледжи, специализированные курсы.

Принято подразделять подготовку специалиста  по социальной работе на несколько  уровней и блоков.

Первый уровень – подготовительно-ориентированный, второй – реализация и контроль, третий – саморазвитие

Первый уровень включает в себя семь блоков, второй уровень – три, а третий – один.

Первый блок подразумевает ознакомление с отечественным и зарубежным опытом социальной работы, понимание содержание, целей и специфики социальной работы как профессиональной деятельности.

Второй блок предполагает изучение нормативно-правовой базы.

Содержание третьего блока заключается  в определении квалификационных требований и уровня профессионализма социального работника.

Четвертый блок – разработка новой  парадигмы содержания и формы  учебно-методического обеспечения на основе личностно-деятельного подхода.

Пятый блок – профессиональный отбор  на основе соответствия квалификационным требованиям.

Шестой блок – комплектование учебных  групп.

Седьмой блок – организация учебного процесса по четырехкомпонентной системе (освоение знаний, практика, тренинг, исследовательская работа).

Восьмой блок – организация учебного процесса как управление учебной деятельностью студента и группы.

Девятый блок – обеспечение условий  и положительного подкрепления практики в социальных службах.

Десятый блок – организация дифференциации обучения по специализациям с учетом интересов, способностей, возможностей обучающихся и их предыдущих успехов.

Одиннадцатый блок – руководство  саморазвитием обучающихся (23).

Основные задачи, которые решаются в рамках подготовки специалиста по социальной работе:

1. эффективное управление качеством подготовки специалиста;
2. единство в системе отбора, базовой подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов;
3. диагностика профессиональной пригодности и отбор будущих специалистов;
4. взаимосвязь научной, методологической, психолого-педагогической подготовки специалиста;
5. функциональная наполненность содержания образования, обеспечение социальной активности, профессиональной компетентности, чувства ответственности;
6. формирование стиля мышления, необходимого для профессионального самосовершенствования и роста(22).

Надо понимать, что далеко не каждый человек способен стать специалистом по социальной работе.

Определяющим фактором является система  ценностей индивида, которая и определяет его пригодность к эффективной профессиональной деятельности.

Некоторые даже считают, что в социальной работе личностные качества специалиста играют первостепенную роль.

Для понимания профессиональной компетентности специалиста по социальной работе и путей ее повышение огромную роль играет представление о профессиограмме специалиста по социальной работе.

Каждый работник стремится как  можно выгоднее продать свой труд, а работодатель – как можно  выгоднее приобрести.

Высокая профессиональная компетенция является гарантом сохранения рабочего места или, в случае его утраты, приобретения нового места работы.

В условиях быстрых изменений на рынке труда необходимо иметь  представление об уровне своей профессиональной компетенции, что бы быть готовым к грядущим изменением в своей карьере.

Чаще всего встречаются следующие  приемы оценки профессиональной компетентности:

1. устная или письменная оценка руководителей, коллег, иногда – клиентов. Для этого составляется анкета и опрашиваемые должны оценить различные элементы вашей профессиональной компетентности (личностные качества, профессиональные навыки, опыт и др.) по пятибалльной шкале;
2. личная профессиональная самооценка – ее можно провести по той же анкете;
3. самотестирование личных качеств и своей лояльности по отношению к фирма по специальным тестам, которые можно найти в Интернете на запрос «профессиональное тестирование»;
4. экспертное профессиональное тестирование, которое проводится в фирмах во время аттестации;
5. участие в решении наиболее сложных профессиональных задач;
6. профессиональные соревнования и конкурсы, в которых можно участвовать внутри фирмы;
7. решение заданий из учебников и методических пособий для специалистов вашей отрасли;
8. субъективная самооценка.

Рыночная экономика предполагает конкуренцию как главный механизм отношений внутри рынка, в том числе и рынка труда.

Чтобы выиграть конкуренцию, надо не только оценить уровень своей профессиональной компетентности, но и не останавливаться, работать над его повышением.

Инструменты повышения своей профессиональной компетентности:

1. учиться у более компетентных сотрудников и руководителей;
2. охотно браться за профессионально сложные задачи;
3. участвовать в реализации новых проектов внутри фирмы;
4. браться самому за преподавание и наставничество, что способствует профессиональному росту;
5. заниматься самообразованием, читая учебную и специальную литературу, статьи в Интернете;
6. посещать учебные курсы, семинары, тренинги;
7. получать дополнительное высшее или какое-либо другое образование;
8. работать над развитием у себя тех качеств, которые необходимы для профессиональной деятельности(28).

Применительно к социальной работе, большое значение могут играть конференции, семинары, тренинги, зарубежные стажировки, обмен опытом. Для социальной работы в нашей стране это имеет значение и потому, что эта специальность в нашей стране достаточно молодая и отечественным специалистам необходимо осваивать передовой зарубежный опыт.

Многие руководители считают, что  главный инструмент воздействия  на персонал – это деньги.

Применительно к социальной работе, надо сказать, что деньги могут являться существенным стимулом, так как многих эта профессия отталкивает своим низким уровнем зарплат.

В нашей стране социальные службы являются, преимущественно, бюджетными государственными организациями, где  уровень зарплат и условия труда не в самом лучшем состоянии.

Но современными специалистами  в области менеджмента и управления персоналом доказано, что есть способы воздействия на персонал помимо денег.

Этот опыт, более характерный  для коммерческих организаций может  быть применим и к учреждениям  социальной сферы.

Во-первых, благополучие компании зависит  от степени приверженности персонала.

Люди – работающие в организации  – это тот ключевой фактор успеха, без эффективного использования  которого рассчитывать на высокие результаты.

Лучшие компании достаточно быстро смоги убедиться в том, что  отдача от истинно приверженных своей организации сотрудников, увеличивается. С начала 70-х годов японские и американские компании, поняв это, начали радикально менять на своих предприятиях отношение к рабочей силе.

Приверженность имеет три составляющие:

1. вера в корпоративные ценности и принятие целей данной организации;
2. вовлеченность в работу, желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;
3. лояльное отношение к организации, желание оставаться членом данной организации.

Все три составляющие приверженности усиливаются, если работника удовлетворяют условия труда и перспектива профессионального роста. Приверженность персонала растет, сотрудники начинают работать лучше, если у них есть внутренние обязательства перед организацией, если они понимают ее цели и задачи.

Неравнодушное отношение к проблемам своей организации, готовность внести свой вклад в ее развитие и решение проблем основаны на ясном понимании сотрудником целей и направлений развития организации и на сближение собственных интересов с интересами организации.

В социальной работе это может проявляться не как понимание целей и задач конкретной социальной службы, в которой работает специалист, но как понимание целей, задач, миссии своей профессии и чувство своей причастности к ней.