Конфликтное взаимодействие руководителя и подчинненных

      Что касается поведения подчиненного при  разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов:

• Не спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии. Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.
• Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении. Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами.
• Не переходите на оскорбления или резкие выражения. Справедливость позиции в конфликте по вертикали не всегда дает подчиненному шансы на победу.
• Вызывайте руководителя на откровенный разговор. Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.
• Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.
• Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психологические особенности своих руководителей — это позволяет с меньшими издержками разрешать конфликты с ними. Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешить конфликт с ним.

     В случае возникновения конфликта, рекомендуем  провести несколько примирительных мероприятий, такие как:

• корпоративный вечер, где в неформальной обстановке конфликтующие сотрудники пообщаются, поймут, что у них похожие взгляды и интересы;
• общее собрание, где можно начать открытую дискуссию и позволить выпустить пар, предложить свои варианты более успешной организации труда;
• совместный семинар, день повышения квалификации или бизнес-тренинг, где в игровой остановке позволить конфликтующим рассмотреть конфликт и с помощью  тренера найти несколько вариантов выхода.

     Соблюдение  этих рекомендаций позволит руководителю и подчиненным предупредить их конфликтное взаимодействие.

 

      Заключение 

     В ходе теоретического анализа литературы нами было изучено конфликтное взаимодействие руководителя и подчиненного. Мы рассмотрели особенности и основные причины конфликтов между руководителем и подчиненными. И пришли к выводу, что большинство конфликтов происходят из-за противоречий, возникающих по причине отсутствия доверия и уважения к подчиненным со стороны руководителя при высокой требовательности к ним, отсутствия дифференцированного подхода к личности, стремления всех подогнать под единый шаблон.

     Нами  были рассмотрены условия и способы разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными. Было установлено, что условием эффективного взаимодействия между руководителем и подчиненными является социально-психологическая компетентность самого руководителя. Он должен уметь анализировать ситуации конфликтного взаимодействия, осуществлять диагностику, выявлять причину конфликтов и уметь ими управлять.

     Мы  изучили пять способов разрешения конфликтов: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество и компромисс. Ни один  из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

     В соответствии с выдвинутой целью нами было проведено исследование по выявлению конфликтного взаимодействия  в системе руководитель – подчиненный. Данные нашего исследования показали, что взаимодействие в выбранной нами организации эффективное, что определяется демократическим стилем руководства директора организации. Используя демократический стиль руководства, директор создает условия, при которых выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Тем самым подчиненные приветствуют такие отношения с руководителем и мотивированы на успешную деятельность.

     Выявилось, что конфликтные ситуации в выбранной  нами организации происходят редко, что определяется склонностью большинства сотрудников избегать конфликтов и сохранять приятельские отношения в коллективе. Но если все-таки происходит конфликтная ситуация, сотрудники способны сглаживать возникающие конфликты.

     В конце работы нами были составлены рекомендации по предупреждению конфликтного взаимодействия между руководителем и подчиненными.

     Таким образом, все поставленные задачи решены и  цель достигнута.

 

     Список  использованной литературы 

1. Ворожейкин  И.Е, Кибанов А. Я.,Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 240 с.
2. Дятлов А.Н, М.В. Плотников, И.А. Мурговин. Общий менеджмент. Концепции и комментарии: Учебник.  – М: Альпина Бизнес Букс, 2007
3. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учеб. пособие – М.: Высш. шк., 2005. – 296 с.
4. Конфликтология: Учебник для вузов/В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова и др.; под ред проф. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 512с.
5. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначения, способы управления. – М.: Изд-во «Альфа Пресс», - 2007. – 216 с.
6. Крюкова Е. Стенка на стенку // Служба кадров и персонал. – 2008. -  №1- с.54 – 56
7. Программа развития МОУ «Саха гимназия» (с углубленным изучением английского и немецкого языков) на 2007-2012 годы.
8. Самыгин С.И. Психология управления для студентов вузов/С.И. Самыгин,Т.Г.Никуленко. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – с.189
9. Семина Т. Способы предупреждения и устранения конфликтов// Служба кадров и персонал. – 2008. №12- с. 48 - 50
10. Станкин М. Руководитель в конфликте// Служба кадров и персонал. – 2009. - №1. – с. 53 – 54
11. www.google.ru
12. www.yandex.ru

 
 
 
 

 

  Приложение 1 

     Просим  принять участие в социологическом  исследовании на тему: Стили руководства. Какие из приведенных ниже утверждений в большей степени характеризуют управленческое поведение вашего руководителя.

     Обведите, пожалуйста, кружком номера тех ответов, которые отражают Ваше мнение. 

1. Принятие  управленческих решений.

А. Единолично принимает решения;

Б. Обсуждает принимаемое решение с подчиненными;

В. Ждет решения или указания «сверху».

Г. Затрудняюсь  ответить. 

2. Доведение решения до исполнителей.

А. Использует методы распорядительного воздействия (командует, воздействует);

Б. Предлагает исполнить решения;

В. Просит об исполнении решения.

Г. Затрудняюсь  ответить. 

3. Распределение ответственности.

А. Всю  ответственность берет на себя (либо всю ответственность перекладывает  на подчиненных);

Б. Распределяет ответственность в соответствии с делегированными полномочиями;

В. Снимает  с себя ответственность.

Г. Затрудняюсь  ответить. 

4.  Отношение к инициативе.

А. Не дает возможность проявить инициативу (либо подавляет ее);

Б. Стимулирует, поощряет инициативу, использует ее в  интересах дела;

В. Отдает инициативу в руки подчиненных.

Г. Затрудняюсь  ответить. 

5. Отношение к подбору кадров.

А. Боится квалифицированных работников, независимых  и самостоятельных;

Б. Подбирает  грамотных и образованных специалистов;

В. Подбором кадров не занимается.

Г. Затрудняюсь  ответить. 

6.  Отношение к собственным  знаниям.

А. Считает, что все знает и умеет;

Б. Постоянно  повышает свою квалификацию;

В. Постоянно  пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных

Г. Затрудняюсь  ответить. 

7. Стиль общения.

А. Считает, что в общении нужно держать дистанцию;

Б. В  общении настроен дружески;

В. Общается с подчиненными, в основном, по их инициативе.

Г. Затрудняюсь  ответить. 
 

8. Характер  отношения с подчиненными.

А. Определяет в зависимости от настроения;

Б. Осуществляет постоянный самоконтроль, предпочитает ровную манеру отношений (привычную для подчиненных);

В. Предпочитает мягкость и покладистость в отношениях.

Г. Затрудняюсь  ответить. 

9. Отношение к дисциплине.

А.  Поддерживает формальную жесткую дисциплину;

Б. Осуществляет дифференцированный подход к требованиям дисциплины, ориентируясь на личность; сторонник разумной дисциплины;

В. Поддерживает формальную дисциплину.

Г. Затрудняюсь  ответить. 

10. Отношение к стимулированию подчиненных.

А. Считает  наказание основным методом воздействия (стимулирования); поощряет только по праздникам;

Б. Использует различные методы стимулирования (моральные  и материальные); поощрение не всегда связано с праздниками;

В. Представляет к материальному и моральному поощрению подчиненных.

Г. Затрудняюсь  ответить. 

Спасибо за ответы! 

 

      Приложение 2

Тест  «Самооценка конфликтности» 

     Выберите  в каждом вопросе один из трех вариантов  ответа. Если на какой-либо вопрос вы не сможете найти ответа, то при подсчете на бранных баллов присвойте этому  вопросу два очка. 

1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпримете?

а) избегаю вмешиваться  в ссору

б) я  могу вмешаться, встать на сторону потерпевшего, того, кто прав

в) всегда вмешиваюсь и до конца отстаиваю  свою точку зрения

2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки?

а) всегда критикую за ошибки

б) да»  но в зависимости от моего личного  отношения к нему

в) нет

3. Ваш непосредственный  начальник излагает  свой план работы, который вам кажется  нерациональным. Предложите  ли вы свой план, который кажется вам лучше?

а) если другие меня поддержат, то да

б) разумеется, я предложу свой план

в) боюсь, что за это меня могут лишить премиальных

4. Любите ли вы  спорить со своими  коллегами, друзьями?

а) только с теми, кто не обижается и когда  споры не портят наши отношения