Конфликтное взаимодействие руководителя и подчинненных

7. Самыгин С.И. Психология управления для студентов вузов/С.И. Самыгин,Т.Г.Никуленко. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – с.186.

поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста; справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

     Большое значение в разрешении конфликтных  ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого являются переговоры. Переговоры – есть процесс взаимосогласованных действий сторон урегулирования конфликта с целью установления меры соответствия и меры несоответствия их позиций⁸. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:

• необходимо выяснить причину конфликта;
• определить цели оппонента;
• наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;
• уточнить поведенческие особенности оппонента.

     Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее  представление обо всех аспектах конфликтной ситуации.

     Предварительный анализ ситуации является необходимым  компонентом эффективного проведения беседы.

     Проводя беседу, руководитель должен сохранить  контроль над ситуацией, т. е. направить  ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать  динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.

     В конфликтных ситуациях люди демонстрируют различное поведение:

1)Противоборство – характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего

8. Ворожейкин И.Е, Кибанов А. Я.,Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 152

используются  все доступные средства.

2) Уклонение  – связано с попыткой уйти  от конфликта, не придавать  ему большой ценности, возможно  из-за недостатка условий для  его разрешения.

3) Приспособление  – предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

4) Компромисс  – требует уступок с обеих  сторон до той степени, когда  путем взаимных уступок находится  приемлемое решение для противостоящих сторон.

5)Сотрудничество – предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины  разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

6) Ассертивное  поведение – это поведение,  предполагающее способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность – это внимательное отношение, как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком⁹.

     Все названные стили поведения могут  быть как спонтанными, так и сознательно  используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов. 

     

9. Конфликтология: указ. учеб. / под ред проф. В.П. Ратникова. – 209 с.

     Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения¹⁰.

     Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

     При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы  общее согласие было единогласием —  полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтобы отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте.

     Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного  конфликта — его полное или  частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

     В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

10. Ворожейкин И.Е, Кибанов А. Я.,Захаров Д.К. указ учеб.– с. 137

     Способ  конфронтации часто избирают участники  коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы — забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и т.п.

     Сотрудничество  — весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

     Широко  распространенным способом разрешения конфликтов является компромисс. Вместе с тем постоянное обращение к компромиссам показывает, что нет универсальных, единственно пригодных средств, что любой способ как совокупность приемов и правил имеет ограничения в зависимости от ситуации, участников конфликта и решаемых ими задач. Компромисс тем и удобен, что не противостоит другим способам урегулирования конфликтов, не исключает их использования наравне или в сочетании с собой.

     В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

      На практике конфликт между руководителем  и подчиненными зачастую урегулируется  с помощью применения директивного управления¹¹.

11. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н.указ. учеб.

     Директивное управление может быть осуществлено, например, посредством прямого указания со стороны руководителя прекратить процесс конфликта.  Достаточно часто при его управлении применяются другие технологии, что нередко приводит к переходу процесса конфликта в латентную или скрытую форму.

     Обосновывается  это тем, что руководитель не видит целесообразности привлечения другого инструментария к управлению процессом конфликта. Как показывает практика, этот метод может дать положительный результат только при простой структуре конфликта, а также локальных его масштабах.

     Конфликт  между руководителем и подчиненными также дает информацию о наличии какой-либо дисфункции управления. Поэтому следующим шагом после его урегулирования должен стать пересмотр существующей системы менеджмента и управления персоналом.

     По  мнению опытных конфликтологов, техника разрешения конфликтов включает в себя несколько этапов¹²:

1. Изложение  проблемы. Нужно вежливо и корректно  описать свое видение конфликтной  ситуации: свои чувства и настроение  своей группы сторонников, собственные  и групповые интересы и потребности.

2. Осознание  точки зрения оппонента. Необходимо  постараться войти в положение  и понять противоположную ситуацию, что вовсе не  означает согласия  с ней. Требуется осознать, в  чем заключаются расхождения.

3. Получение  дополнительных разъяснений. При  неясности проблемы и нехватке информации необходимо получить дополнительную информацию и дойти до сути вопроса, для чего привлечь представителей из своей организации, которые не входят ни в одну из противодействующих группировок.

12. Семина Т.И. указ. статья // Служба кадров и персонал. – 2008. №12- с. 50

4. Определение  желаемого результата. Изложив свои  ожидания от ситуации, возможно  узнать их и от собеседника.  Оптимально, если потребности обеих  сторон будут удовлетворены в  максимальной степени, но так  бывает очень редко. Поэтому необходимо предусмотреть разные варианты. Возможно, окончательное решение все равно останется за руководителем организации.

     Таким образом, конфликты – это неотъемлемая часть жизни каждой организации. Руководителю важно научиться распознавать конфликты предупреждать их возникновение, а также использовать методы по их устранению, разрабатывать стратегию по завершению конфликта. Важно контролировать поведение подчиненных и корректировать их поступки с целью нормализации отношений. В сплоченном, работоспособном коллективе руководство, прежде всего, должно заботиться об оптимизации режима труда и отдыха персонала, его здоровье и бюджете времени, о создании условий для самостоятельной работы над собой¹³.

     Успешному разрешению трудового коллектива способствует правовое обеспечение, то есть использование законодательных норм  и правил регулирования социально-трудовых отношений в коллективе, вовлеченность работников в дела организации, взаимный поиск компромиссов, доступность информации о жизни организации и недопустимость социальной дискриминации.

     Таким образом, основными задачами по ликвидации конфликтов – предупреждать их и  не допускать возникновения. 
 
 
 
 

13. Крюкова Е. Стенка на стенку// Служба кадров и персонал. – 2008. -  №1- с.54

 

2. Оценка конфликтного взаимодействия в системе руководитель-подчинённый в организации

2.1. Краткая характеристика организации

 

     МОУ «Саха гимназия» (с углубленным  изучением английского и немецкого  языков) города Якутска Республики Саха (Якутия).

     Этапы развития: 2001 год – открыта как Саха – немецкая школа – филиал Якутской городской национальной гимназии, 2006 год – школа получила статус Саха гимназии (с углубленным изучением английского и немецкого языков).

     Директор  гимназии – Софронеева Валентина  Васильевна, отличник образования РС (Я), стипендиат Международного детского фонда «Дети Саха – Азия». Научное руководство: Степанова В.Е., кандидат философских наук.

     Здание  гимназии – нетиповое, учебный корпус школы  пятиэтажное каменное  здание с общей площадью 8 566 м²,  построенное в 1975 г.

     Имеются учебные кабинеты по всем основным предметам, музей семейного воспитания «Иитии кыhата», кабинет – музей  Й. Миттерле. Библиотечный фонд состоит  из 11414 книг, из них  учебный фонд составляет 10514.  

     Для спортивно - оздоровительной деятельности школа использует базу