Конфликтное взаимодействие руководителя и подчинненных

Содержание 
 

введение…………………………………………………………………………...3 

1. Теоретические основы конфликтного взаимодействия между руководителем и подчиненными в организации…………………………….….5

1.1.Особенности и причины конфликтов между руководителем и подчиненными…………………………………………………………………….5

1.2.Условия и способы разрешения конфликтов между руководителем подчиненными…………………………………………………………….....…....9

2. Оценка конфликтного взаимодействия  в системе руководитель-подчинённый в организации……………………………………………...…….15

2.1. Краткая характеристика организации…………………………………..…15

2.2.Методы исследования конфликтов между руководителем и подчинёнными……………………………………………………………...……20

2.3. Рекомендации  по предупреждению конфликтного взаимодействия между руководителем и подчиненными……………………………………………….24 
 

Заключение……………………………………………………………………….27

Список  использованной литературы…………………………………………...29 

Приложение 1 «Стили руководства»…………………………………………...30

Приложение 2 «Самооценка конфликтности»………………………………...32 
Введение 

     Тема  нашей курсовой работы «Конфликтное взаимодействие между руководителем и подчиненными в организации». Актуальность данной темы обусловлена, прежде всего, тем, что факт конфликта, как неотъемлемой части жизнедеятельности организации на сегодняшний день является общепризнанным.

     Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. Словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место и конфликтам.

     Вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные. Именно руководитель определяет их деятельность в рамках организации. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требования ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.

     Цель  курсовой работы — разработка рекомендаций, обеспечивающих предупреждение  конфликтного взаимодействия между руководителем  и подчиненными.

     Достижение цели предполагает решение следующих задач:

1.Рассмотреть особенности и причины конфликтного взаимодействия между руководителем и подчиненными;

2.Изучить условия и способы разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными;

2.Дать краткую характеристику выбранной нами организации;

3.Провести анализ тестов и методов, выявляющих конфликтное взаимодействие руководителя и подчиненного в данной организации;

4.Разработать рекомендации по предупреждению конфликтного взаимодействия между руководителем и подчиненными.

     Объектом  курсовой работы являются конфликты в организации. Предметом выступает конфликтное взаимодействие между руководителем и подчиненными.

     Для решения поставленных нами задач  были проведены анализ литературы и  социологический опрос среди  сотрудников Муниципального образовательного учреждения «Саха гимназия с углубленным изучением английского, немецкого языков». 

 

1. Теоретические основы конфликтного взаимодействия между руководителем и подчиненными в организации 

1.1. Особенности и причины конфликтов между руководителем и подчиненными 

     Организация в своей основе построена на тех или иных властных отношениях. Именно они позволяют осуществлять эффективное взаимодействие между руководством и подчиненными. Конфликт находится в непосредственном взаимодействии с властью. Так же как и конфликт, власть в организации должна находиться под четким и постоянным управлением, так как в противоположном случае это может привести к негативным результатам. 

     Если работник пошел на конфликт, то это свидетельствует о нарушении нормальных социально-трудовых и морально-психологических отношений в коллективе. Трудовой конфликт можно считать показателем оценки качества трудовой жизни работников.

     Конфликты в организации неизбежны,   так как в коллективе работают совершенно разные люди, которые преследуют свои личные интересы, имеют свои представления о жизни. Чтобы своевременно выявить зарождающиеся конфликты, необходимо обращать внимание на их первые признаки. Признаками серьезного столкновения интересов является то обстоятельство, что ситуация требует большего внимания от руководителя, методов правового управления конфликтами¹.

     Руководитель  в организации играет много разнообразных  ролей и, соответственно, занимает различные  позиции. Но именно он формулирует основополагающие цели и задачи для организации, является центром организации, ее «мозгом». Руководитель и его подчиненные находятся в постоянном взаимодействии между собой.  

1. Семина Т.И. Способы предупреждения и устранения конфликтов// Служба кадров и персонал. – 2008. №12- с. 48

При этом именно руководитель определяет их деятельность в рамках организации. Естественно, что при этом возникают различного рода конфликты.

     Противоречия, возникшие  из-за несовпадения во взглядах, оценках работников по самым различным  явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация². Конфликтная ситуация является одним из «побочных» результатов взаимодействия руководителя и подчиненных.

      На  практике присутствует широкий спектр причин конфликта между руководителем и подчиненными. Их можно объединить в такие две группы, как личные и профессиональные³. Это разграничение оказывает непосредственное влияние не только на форму конфликта, но и на его протекание. 

      В практике отечественных организаций наиболее распространены ситуации, когда причиной конфликта являются какие-либо личные обстоятельства. Под личным понимается все то, что не может быть отнесено к профессиональной деятельности.

      Например, психологические особенности руководителя могут оказывать непосредственное влияние на возникновение и протекание процесса конфликта. Сфера управления организацией не приемлет преобладания эмоций, а также прочих субъективных особенностей со стороны руководителя. Конфликт, основанный на каких-либо личных психологических особенностях руководителя, неизбежно приводит к снижению эффективности организации и к негативным последствиям.

       Наряду с личными причинами  конфликта могут являться и профессиональные противоречия.  

2. Конфликтология: Учебник для вузов/В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова и др.; под ред проф. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. –206с.

3. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначения, способы управления. – М.: Изд-во «Альфа Пресс», - 2007. – 216.

      В организации руководитель занимает более высокое по иерархии положение, чем какой-либо другой сотрудник.

      Сотрудник обязан исполнять поручения и  распоряжения руководителя, в противном  случае само существование организации  становится под вопрос.

      Конфликт между руководителем и подчиненным по профессиональным причинам достаточно распространен. Причиной данного вида конфликта может быть, например, несогласие выполнять распоряжения руководителя, отказ от выполнения каких-либо трудовых функций и т.д.

В то же время он является сигналом о том, что  деятельности организации возникли какие-либо негативные процессы и дисфункции.

      На  практике такая ситуация формируется  в случае, когда сотрудник не согласен выполнять какие-либо распоряжения. Это приводит к такому негативному последствию, как снижение эффективности организации. Естественно, что факт невыполнения распоряжений является причиной для увольнения сотрудника. В то же время руководитель должен пересмотреть свою деятельность на предмет выявления каких-либо ошибок, так как во многом такой конфликт служит сигналом, указывающим на то, что в организации что-то идет не так.

      Руководитель, обладая более выигрышным положением, в процессе внутреннего конфликта  должен соблюдать максимальную корректность и тактичность своего поведения. Методы директивного управления процессами конфликтов необходимо применять только в экстренных случаях, а именно тогда, когда конфликт вызывает большие риски для организации. 

     Довольно  часто основными причинами конфликтов в организации называют психологическую несовместимость работников и группы, невоспитанность, нежелание персонала добросовестно трудиться⁴.  
 

4. Семина Т.И. указ. статья// Служба кадров и персонал. – 2008. №12- с. 49

     Результаты  психологических исследований показывают, что действительными причинами конфликтов чаще всего оказываются факторы, коренящиеся в плохой организации труда работников и в ошибочном стиле руководства⁵.

      По  мнению Л. Масловой, источниками конфликтов часто является также обычное неумение общаться и типичные ошибки коммуникации: нежелание или неумение выслушать другую сторону либо простое непонимание^6.

     Не  менее частые причины конфликтов – отсутствие доверия и уважения к подчиненным со стороны руководителя при высокой требовательности к  ним и невнимание к развитию индивидуальных дарований и способностей, отсутствие дифференцированного подхода к личности, стремление всех подогнать под единый шаблон.

    Таким образом, мы пришли к выводу, что  противоречие в звене «руководитель  — подчиненный» заложено в том, что  от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требования ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.  
 
 
 
 
 

5. Станкин М. Руководитель в конфликте// Служба кадров и персонал. – 2009. - №1. – с. 53

6. Семина  Т.И. указ. статья// Служба кадров и персонал. – 2008. №12- с. 49

      1.2. Условия и способы разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными 

     Возникновение конфликтов в организации – это  сигнал к тому, что в трудовом коллективе имеются проблемы, которые необходимо незамедлительно решать.

     Условием  эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает:

• Понимание природы противоречий и конфликтов между людьми;
• формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации;
• обладание навыками неконфликтного общения в сложных ситуациях;
• умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации;
• наличие навыков управления конфликтными явлениями;
• умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;
• умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;
• наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов⁷.

     Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия: психологический отбор специалистов в организацию; стимулирование мотивации к добросовестному труду; справедливость и гласность в деятельности организации; учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение; своевременное информирование людей по важным для них проблемам; снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей; организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»; оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости работника от руководителя;